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人才是現代企業不斷發展壯大的根本動力所在。正如孟子所云：“天時不如地利，地利不如人和。”華為創始人任正非曾指出：如果說華為做出了一點成績，那主要是因為華為分錢分得好。如何吸引“人”、如何留住“人”是每一位企業家都需要深入思考和準確回答的課題。股權激勵是現代企業解決中高層人才問題的一個有效工具，它被形象地比喻成“金手銬”。股權激勵以股權為紐帶，把企業、創始人、股東、以及能夠為企業創造價值的中高層員工凝聚在一起，把企業打造成利益共享、風險共擔、價值共創的平臺，有效解決了傳統模式下員工只享有工資薪金但不享有資本收益所導致的員工與企業之間利益不一致的痼疾；同時，股權激勵著眼于中長期激勵，被激勵員工一般在3至5年、甚至更長的時間周期內為企業服務，從而解決了工資等短期性薪金工具無法實現長期激勵的問題。

然而，隨著股權激勵成為越來越多的企業使用的人事管理工具之后，股權激勵的法律糾紛也隨之而來。雖然每個企業都希望“把好事做好”，但是股權激勵中被激勵員工與企業之間的矛盾與紛爭往往無法避免。根據我國裁判文書網的數據，近年來與股權激勵有關的法律糾紛數量呈現不斷上漲的趨勢，近三年與股權激勵有關的糾紛案件在1200件左右。

本文將通過“以案說法”的方式對股權激勵中的典型法律糾紛進行深入分析和討論，然后提出相關的法律解決之道，以期有助于此類糾紛案件得到妥善的司法解決。

（一）中國南玻集團股份有限公司、胡勇合同糾紛—（2019）粵民再227號

案件事實：

1、2008年6月，在胡勇和南玻公司簽訂《股權激勵協議書》時，胡勇任東莞南玻公司財務部經理，2016年12月離職前任南玻公司集團副總裁。2017年12月，南玻公司起訴至深圳市福田區人民法院，請求判令胡勇返還出售限制性股票獲得的收益50萬元，并承擔同等金額的違約金50萬元。一審法院以本案糾紛屬于勞動爭議案件、應勞動仲裁前置為由，裁定駁回起訴。南玻公司不服一審裁定，提起上訴，二審維持原判。其后，南玻向廣東高院提起再審。

2、南玻辯稱，《股權激勵計劃協議書》是南玻公司和胡勇完全平等、自愿簽署的。《協議書》充分體現了意思自治原則，也反映了收益與風險對等的商業原則，是典型的民事合同。

胡勇在2008年簽署《協議書》時是南玻公司子公司的經理，與該子公司存在勞動合同關系，但與南玻公司之間不存在勞動關系。胡勇直至2015年才入職南玻公司并建立勞動關系。所以，南玻公司和胡勇并非基于勞動關系簽訂的《協議書》，雙方之間產生的糾紛不可能適用勞動仲裁前置程序解決。

《協議書》中的競業限制內容是胡勇取得公司股票應承擔的義務，并非勞動合同中競業限制補償條款的具體化。人民法院在多宗類似案例中均認為，員工認購公司限制性股票產生的糾紛屬于商事合同糾紛。

3、胡勇辯稱，《協議書》的內容表明，其在被授予限制性股票時，與南玻集團存在勞動關系。《協議書》是建立在勞動關系基礎之上且依附于勞動關系的，并非普通的民事合同。司法實踐案例中許多案例也表明，本案糾紛不屬于證券認購糾紛或合同糾紛。本案是勞動爭議糾紛項下的競業限制糾紛，應適用勞動仲裁前置程序。

法院觀點：

廣東高院認為，應當根據法律規定和個案情況，具體判斷糾紛性質并確定案由。根據我國《勞動法》第一條“為了保護勞動者的合法權益”的規定，法律在普通民事法律以外對勞動關系作出特殊規定的目的在于，對普通勞動者給予專門保護，以促進經濟發展和社會進步。又據我國《勞動爭議調解仲裁法》第二條，勞動爭議糾紛主要涉及勞動關系的產生、變更、消滅、工作時間、休息休假、工資、社會保險、福利、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等。

第一、從《協議書》的簽訂目的看，南玻公司向胡勇發售限制性股票，其目的在于留住和吸引對公司發展至關重要的人才，提高公司在市場中的競爭力。胡勇簽訂《協議書》，目的在于取得南玻公司的限制性股票。限制性股票及其收益高于勞動法確定的對普通勞動者的保護標準。所以，《協議書》的目的是為了規范公司和中、高級管理人員等不同于普通勞動者的特定員工之間基于限制性股票產生的權利義務，不同于《中華人民共和國勞動法》“為了保護勞動者的合法權益”的規范目的。

第二、從《協議書》簽訂主體的身份看，胡勇時任東莞南玻公司財務部經理，2016年離職前任南玻公司集團副總裁。胡勇在限制性股權激勵計劃中更多是以公司高級管理人員和高端人才身份行使權利承擔義務，其普通勞動者身份相對弱化。所以，在本案基于限制性股票產生的糾紛中，胡勇并非《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規意義上的勞動者。

第三、從《協議書》的內容看，其主要在于規范南玻公司和胡某之間基于限制性股權激勵計劃而產生的權利義務，并非約定勞動關系的產生、變更、消滅，也未約定工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等關乎普通勞動者基本權利或生存條件的事項。所以，該案糾紛的審理焦點并不在于公司和股權激勵對象之間的權利義務是否符合《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規的規定。

第四、從《協議書》中競業限制條款的性質看，由于《協議書》是南玻公司實施限制性股票激勵計劃和胡勇參加限制性股票激勵計劃的產物，其關于胡勇在2年內不得從事相同或相類似工作的約定，是胡勇獲得限制性股票及收益的對價，不是胡勇作為普通勞動者獲得工資、勞動條件等的對價。所以，本案關于競業限制條款的約定不同于《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的競業限制。

案例評析：

從以上案例可以看到，法院認為在該案件中的股權激勵糾紛屬于商事合同糾紛、而非勞動關系糾紛，主要源于三個方面：其一，股權激勵協議下的權利義務與勞動合同履行的權利義務相互獨立且關聯度比較弱；其二：股權激勵的參與對象并非全體員工，而是執行管理的高級管理人員或擁有技術資源的核心人員；其三：股權激勵所得收益不屬于勞動報酬，而是獲得股權激勵的對價。

（二）致尚服飾訴李剛追索勞動報酬糾紛——（2018）滬01民終6881號

案件事實：

1、員工李剛入職致尚服飾公司，聘期自2014年3月1日至2017年2月28日。

2、致尚公司向李剛提供的錄用通知書載明：公司將給予股份分配，具體而言：

（1）入職股份：根據3年的服務期限，公司將為你提供價值500,000元現金股份。如提前離開公司，每提前一年解約將減少100,000元的股份；

（2）激勵股份：在公司營業收入達到或超過2億元時，你將獲得200,000元價值的股份，公司營業收入達到或超過5億元時，你將再獲得300,000元價值的股份；股份價值約定：每1股份價值1元；

（3）股權紅利：500,000股將獲得公司凈利潤2%的分配權，700,000股將獲得公司凈利潤的2.5%分配權；

（4）轉讓股份：股份持有人轉讓股份時，在股本基礎上將多獲得1年股份紅利作為補償，參照上一年度分配到的股份紅利計算；合約期滿后無論哪一方提出不再續約，股份都需要按照致尚公司確定的收購條件進行轉讓。

3、合約期滿后，李剛不再續約，要求公司支付各類股權獎勵，公司以各種理由不予支付，遂發生糾紛。

法院觀點：

法院認為，根據《錄用通知書》載明的股權激勵等內容，雙方約定了所謂的股權不得轉讓他人，需要由公司指定主體回購等內容。然而，致尚公司從未將相應的股權交付于李剛，并登記于公司股東名冊。

雙方就入職股權、激勵股權、股權紅利等內容約定皆系一定價值的“現金股份”，此與《公司法》范疇內股東享有的股權并非同一事項。李剛享有的僅系向致尚公司主張虛擬股權所對應的現金價值獎勵，該獎勵系致尚公司給予李剛作為勞動者的一種特殊勞動報酬，故其顯然屬于勞動爭議的范疇，而非公司股權爭議范疇。

案例評析：

在本案件中，一個核心特點是“虛擬股權”，即不是在工商登記的真實股權，也不是未來可以轉化為真實股權的股權期權，而是以股權作為計量手段的一種分紅權和股票增值權。換言之，本案件中的“虛擬股權”就是一種現金獎勵。

法院認為，由于所謂的虛擬股權是一種現金獎勵，它是公司給予勞動者的一種特殊勞動報酬，為此，本案件的爭議應屬于勞動爭議的范疇。

（三）付軍與淘寶、阿里巴巴的合同糾紛案——（2016）浙民終504號

案件事實：

1、自然人付軍系淘寶軟件公司前員工，在其與淘寶的勞動關系存續期間，付軍與淘寶的母公司阿里集團公司簽署了相關股票期權協議，共被授予阿里集團公司股票期權70800股，其中已行權70400股。已行權的股票中，有35000股已由付軍變賣。

2、2012年11月21日，阿里集團公司通過郵件告知付軍，因其違反了阿里巴巴集團商業行為準則，主要是從客戶處獲得免息借款等事宜，付軍的期權被全部收回，即35400股被阿里集團公司決定按照付軍的行權價格回購。遂，雙方產生糾紛。

3、付軍辯稱，首先，本案并無證據證明付軍已經嚴重違反公司規章制度，且已經行權的股票期權已轉化為實際持股的權利，淘寶軟件公司和阿里集團公司沒有正當理由予以剝奪。其次，根據我國合同法的規定，這些存在限制或剝奪員工權利的條款，違反法律法規的強制性規定應屬無效的格式條款。最后，剝奪其股權所依據的期權計劃和商業行為準則，沒有經過職工代表大會或者全體職工討論通過，對付軍沒有約束力。且付軍也非阿里集團公司員工，阿里巴巴集團商業行為準則對付軍沒有約束力。

4、阿里集團公司辯稱，一方面，付軍基于其系淘寶軟件公司的員工身份，與阿里集團公司簽訂了股票期權協議，這不屬于付軍的工資薪酬，本案不屬于勞動爭議。雙方應按照協議履行合同義務，行使合同權利。另一方面，阿里巴巴集團商業行為準則是淘寶軟件公司、阿里集團公司以及阿里集團公司旗下其他公司共同通過制定的，付軍作為淘寶軟件公司的員工，理應遵守該商業行為準則。股票期權協議的履行，要求付軍具備員工身份，并沒有違反公司制度以及勞動合同法律規定。根據協議，付軍以低價行權獲得高額回報，此時負擔的義務并不排除付軍主要權利，為此，此約定不屬于無效的格式條款。

法院觀點：

法院認為，股份期權激勵并不屬于企業員工依據勞動法領域應當依法享有的勞動薪酬或福利，而是企業創始人或者股東賦予具備一定條件的員工或經營管理者等參加人的一種額外激勵，為此，企業往往對股份期權激勵計劃的參加人在對公司的忠誠、勤勉、廉潔、職責等方面提出一定的要求，當股份期權激勵計劃參加人違反計劃的相關約定時，其股份期權可能會被終止、限制或剝奪，這符合權利義務對等原則。

根據2005年、2007年股份激勵計劃規定，如股份激勵計劃參加人因“特定事由”被終止期權的，阿里集團公司有權撤銷其未行使期權（不論是否已歸屬），如已行權認購股票，公司有權隨時以該類股票的原始認購價回購。因此，付軍對訟爭期權股份已經行權的事實，對本案實體處理并無影響。

付軍提出異議的期權行使終止與格式合同等相關規定，并未違反我國法律法規的禁止性規定，也不存在免除公司責任、加重參加人責任或者排除參加人主要權利而應認定無效的情形。故該股份激勵計劃的合法性應予以確認。

案例評析：

本案與案例二最重要的區別在于，本案屬于實股激勵。激勵對象被授予的是股票期權，這種實股激勵模式在激勵對象行權后即實際擁有完整的股權所有權，成為了真正意義上的股東。司法實踐目前傾向于認為，在實股激勵模式下，由實股激勵引起的公司與激勵對象之間的糾紛并非屬于勞動爭議，而一般根據案件實際情況傾向于定性為合同糾紛、股權轉讓糾紛或證券糾紛等商事合同糾紛。

此外，由于定性為商事糾紛關系，如果勞動者與用人單位已在股權激勵法律文件中明確約定了撤銷或回購期權股票的情形，而勞動者的行為又觸發了該等違約情形，在沒有相反的法律強制性規定的情況下，法院傾向于認定企業有權按照事先約定對期權進行注銷或者按照原始行權價格對未拋售股票進行回購。

（四）彭鑫與富安娜公司合同糾紛案——（2014）深中法商終字第1770號

案件事實：

1、2003年，自然人彭鑫入職富安娜公司。2007年6月，富安娜公司通過了《限制性股票激勵計劃（草案）》，同意富安娜公司向高級管理人員發行限制性股票。

2、2008年3月，富安娜公司召開董事會，達成了《關于終止＜限制性股票激勵計劃（草案）的議案＞》，內容主要包括：終止實施《限制性股票激勵計劃（草案）》，擬對限制性股票做如下處理：給予限制性股票持有人股票回售選擇權，對于放棄股票回售選擇權的限制性股票持有人，其持有的限制性股票全部轉換為同股數的無限制性的公司普通股等。

3、2008年3月20日，彭鑫出具《確認函》及《承諾函》，其中《確認函》內容主要為：本人同意將持有的公司限制性股票轉換為同股數的無限制性的公司普通股。

4、彭鑫出具的《承諾函》的主要內容為：鑒于本人在公司任職，且是以優惠的條件獲得股份，本人在此自愿向公司承諾：自本承諾函簽署日至公司申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，本人不向公司提出辭職、不連續曠工超過七日、不發生侵占公司資產并導致公司利益受損的行為、不發生收受商業賄賂并導致公司利益受損的行為。若發生上述違反承諾的情形，本人自愿承擔對公司的違約責任并向公司支付違約金。

5、2009年8月，彭鑫以個人原因為由向富安娜公司提出辭職。2012年12月30日，富安娜股票在深圳證券交易所上市。隨后，富安娜提起訴訟，要求彭鑫承擔違約責任。

6、彭鑫辯稱，從內容上看，涉案《承諾函》內容除手填的個人信息和持股數量外，其他內容是公司事先制定的，符合為了重復使用而預先擬定的特征；從形成過程上看，涉案《承諾函》系依據富安娜公司統一提供的文本，填寫相關信息后形成的文件，在形成過程上，未經協商。涉案《承諾函》的上述特征無論在內容上，還是形成過程上，均具有格式條款的典型特征。這種格式文件明顯增加了彭鑫作為股東的義務和責任，且限制了其作為勞動者的自由擇業權，應認定為無效。

7、彭鑫進一步辯稱，承諾函無論從作出人的身份上看，還是承諾內容上看，均屬于勞動法調整的范疇，并非合同法律關系。如《承諾函》第二段內容，“鑒于本人在公司任職，且是以優惠的條件獲得上述股份，本人在此自愿向公司承諾”。為此，當事人出現糾紛后，應該遵守勞動爭議仲裁前置程序。

法院觀點：

法院認為，由于富安娜公司在上市后難以直接對激勵對象轉讓股份的行為進行限制，亦難以直接回購激勵對象的股份，故富安娜公司在終止《限制性股票激勵計劃（草案）》并根據自愿原則將激勵對象所持限制性股份轉化為無限制普通股的同時，采取由激勵對象自愿出具《承諾函》的方式繼續對激勵對象進行約束。這種操作方式，不違反公平原則，是合法有效的。

彭鑫以各激勵對象出具的《承諾函》格式及主要內容相同，主張《承諾函》系格式條款，明顯增加了彭鑫作為股東的義務和責任，且限制了其作為勞動者的自由擇業權，應認定為無效，本院不予支持。

雖然彭鑫與富安娜公司存在勞動合同關系，但雙方之間的勞動合同關系與彭鑫購買富安娜公司限制性股份形成的股權關系，屬于兩個獨立的、不同性質的法律關系，有著不同的權利義務內容。在認定判斷《承諾函》的內容時，應該適用我國《合同法》和《公司法》，而不是《勞動法》和《勞動合同法》。

案例評析：

“富安娜案”，有媒體稱之為A股股權激勵糾紛第一案，所涉被告達26人之多、向公司前高管及業務骨干索賠金額高達人民幣8,121.67萬元，屬于股權激勵糾紛中爭議金額較大的案例。本案件的核心問題是對《承諾函》的分析，主要包括兩個方面：其一是適用的法律是什么，其二是《承諾函》是否有效。

關于適用何種法律，和案例一的結論相似，法院認為，彭鑫與富安娜公司之間的勞動合同關系與彭鑫購買富安娜公司限制性股份形成的股權關系，屬于兩個獨立的、不同性質的法律關系，有著不同的權利義務內容，不適用《勞動法》和《勞動合同法》，適用民商事法律規范調整。富安娜公司及彭鑫雙方未將股權收益作為勞動報酬，股權收益也從未以勞動報酬的考核方式予以考核發放，該案系合同糾紛。

關于《承諾函》的效力，法院認為，《承諾函》對提前辭職的激勵對象所能獲得的股份投資收益予以限制，并不違反公平原則，是合法有效的。

通過分析和總結司法案例中的裁判思路，我們可以看到，對于股權激勵案件，包括諸多的法律問題點，例如股權激勵協議是否有效、格式條款是否公允、股權激勵流程是否合法、已經行權的股票期權能否被回購等等。同時，我們可以明顯看到，其中最為突出的問題就是關于股權激勵糾紛法律性質的認定，到底是勞動爭議糾紛，還是商事合同糾紛？

這個看似無關核心爭議的程序問題，卻會給當事人解決糾紛帶來較大阻礙和困難。因為，如果被認定為屬于勞動爭議糾紛，不僅在法律程序上需要以勞動爭議仲裁程序為先，無法直接去法院訴訟或進行商事仲裁；而且，在法律適用上會導致適用《勞動法》和《勞動合同法》，相對而言，對企業和創始人的權益會形成較多的限制和約束。

此外，通過上述案件我們還可以看到，對于股權激勵糾紛，各地法院的裁判觀點存在一定的分歧，甚至同一個法院在不同案件中也會存在不同的認定和觀點。

結合我們長期從事糾紛解決的律師實踐，尤其是針對股權激勵糾紛的司法和仲裁案件，我們認為，為了盡可能避免出現股權激勵糾紛，以及在出現糾紛后盡可能獲得公平合理的裁判，我們建議對以下三個方面問題給予重點關注：

1、明確法律關系

建議在股權激勵的相關法律文件中對于本次股權激勵的法律關系事先予以明確，以便于今后如果產生爭議時，可以直接根據各方事先意思自治的約定確定糾紛的法律性質。

如前所述，如果確定法律關系為勞動關系，今后產生爭議時，則應根據勞動爭議案件的程序規則，首先經由勞動人事爭議仲裁委員會仲裁，之后才可以進入法院訴訟程序。反之，如果約定法律關系為商事合同關系，則今后產生爭議時，法院或商事仲裁機構一般會接受當事人之前明確確定的法律關系性質。

2、明確糾紛解決方式

目前糾紛解決方式主要包括訴訟和仲裁兩個方式，其中仲裁以其私密性的非公開審理特征，與法院訴訟的以公開審理為原則的特點相區別。目前我國司法案例的判決書，均可以從公開網絡渠道查詢到，其中涉及的案件當事人信息以及爭議內容都處于公開狀態。

由于股權激勵的法律文件通常會包含公司的業績考核指標、個人的業績考核指標、激勵對象享有的激勵份額等商業信息。而且，當被激勵人員與企業之間出現爭議后，在案件審理過程中雙方均會披露很多企業內部人事和運營等信息。所有這些商業信息，絕大部分企業都不希望案外人知曉。

為此，我們建議在股權激勵法律文件中事先約定爭議解決方式為仲裁，這樣當糾紛出現后，當事人就可以利用仲裁程序的私密性特征，更好地保護當事人的商業秘密以及企業聲譽。

3、明確賠償內容

在股權激勵法律服務中，我們經常會涉及關于激勵對象異動問題的處理，例如上述案例四中激勵對象提前離職的情形，或者是激勵對象死亡、退休、喪失勞動能力等。

我們建議，應在股權激勵的法律文件中對激勵對象發生異動后的處置進行明確約定，尤其是對于是否以及如何進行賠償的事宜進行明確約定，包括但不限于，在發生異動情況后，對于已經行權的部分是否需要返還、對于尚未行權的部分是否可以取消、對于因激勵對象的異動導致的違約是否以及如何向其主張賠償等。

例如，如果激勵對象違反承諾提前從公司離職的，企業有權要求激勵對象進行賠償，賠償金額為激勵對象獲得激勵股份時的授予價格（行權價格）和拋售股權之間的差額，加上相關期限的罰息等。