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人才是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展壯大的根本動(dòng)力所在。正如孟子所云：“天時(shí)不如地利，地利不如人和。”華為創(chuàng)始人任正非曾指出：如果說華為做出了一點(diǎn)成績(jī)，那主要是因?yàn)槿A為分錢分得好。如何吸引“人”、如何留住“人”是每一位企業(yè)家都需要深入思考和準(zhǔn)確回答的課題。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)解決中高層人才問題的一個(gè)有效工具，它被形象地比喻成“金手銬”。股權(quán)激勵(lì)以股權(quán)為紐帶，把企業(yè)、創(chuàng)始人、股東、以及能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的中高層員工凝聚在一起，把企業(yè)打造成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、價(jià)值共創(chuàng)的平臺(tái)，有效解決了傳統(tǒng)模式下員工只享有工資薪金但不享有資本收益所導(dǎo)致的員工與企業(yè)之間利益不一致的痼疾；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)著眼于中長期激勵(lì)，被激勵(lì)員工一般在3至5年、甚至更長的時(shí)間周期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，從而解決了工資等短期性薪金工具無法實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)的問題。

然而，隨著股權(quán)激勵(lì)成為越來越多的企業(yè)使用的人事管理工具之后，股權(quán)激勵(lì)的法律糾紛也隨之而來。雖然每個(gè)企業(yè)都希望“把好事做好”，但是股權(quán)激勵(lì)中被激勵(lì)員工與企業(yè)之間的矛盾與紛爭(zhēng)往往無法避免。根據(jù)我國裁判文書網(wǎng)的數(shù)據(jù)，近年來與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的法律糾紛數(shù)量呈現(xiàn)不斷上漲的趨勢(shì)，近三年與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的糾紛案件在1200件左右。

本文將通過“以案說法”的方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的典型法律糾紛進(jìn)行深入分析和討論，然后提出相關(guān)的法律解決之道，以期有助于此類糾紛案件得到妥善的司法解決。

（一）中國南玻集團(tuán)股份有限公司、胡勇合同糾紛—（2019）粵民再227號(hào)

案件事實(shí)：

1、2008年6月，在胡勇和南玻公司簽訂《股權(quán)激勵(lì)協(xié)議書》時(shí)，胡勇任東莞南玻公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理，2016年12月離職前任南玻公司集團(tuán)副總裁。2017年12月，南玻公司起訴至深圳市福田區(qū)人民法院，請(qǐng)求判令胡勇返還出售限制性股票獲得的收益50萬元，并承擔(dān)同等金額的違約金50萬元。一審法院以本案糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件、應(yīng)勞動(dòng)仲裁前置為由，裁定駁回起訴。南玻公司不服一審裁定，提起上訴，二審維持原判。其后，南玻向廣東高院提起再審。

2、南玻辯稱，《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃協(xié)議書》是南玻公司和胡勇完全平等、自愿簽署的。《協(xié)議書》充分體現(xiàn)了意思自治原則，也反映了收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等的商業(yè)原則，是典型的民事合同。

胡勇在2008年簽署《協(xié)議書》時(shí)是南玻公司子公司的經(jīng)理，與該子公司存在勞動(dòng)合同關(guān)系，但與南玻公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。胡勇直至2015年才入職南玻公司并建立勞動(dòng)關(guān)系。所以，南玻公司和胡勇并非基于勞動(dòng)關(guān)系簽訂的《協(xié)議書》，雙方之間產(chǎn)生的糾紛不可能適用勞動(dòng)仲裁前置程序解決。

《協(xié)議書》中的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容是胡勇取得公司股票應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，并非勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償條款的具體化。人民法院在多宗類似案例中均認(rèn)為，員工認(rèn)購公司限制性股票產(chǎn)生的糾紛屬于商事合同糾紛。

3、胡勇辯稱，《協(xié)議書》的內(nèi)容表明，其在被授予限制性股票時(shí)，與南玻集團(tuán)存在勞動(dòng)關(guān)系。《協(xié)議書》是建立在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上且依附于勞動(dòng)關(guān)系的，并非普通的民事合同。司法實(shí)踐案例中許多案例也表明，本案糾紛不屬于證券認(rèn)購糾紛或合同糾紛。本案是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛項(xiàng)下的競(jìng)業(yè)限制糾紛，應(yīng)適用勞動(dòng)仲裁前置程序。

法院觀點(diǎn)：

廣東高院認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定和個(gè)案情況，具體判斷糾紛性質(zhì)并確定案由。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第一條“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的規(guī)定，法律在普通民事法律以外對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出特殊規(guī)定的目的在于，對(duì)普通勞動(dòng)者給予專門保護(hù)，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。又據(jù)我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛主要涉及勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅、工作時(shí)間、休息休假、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等。

第一、從《協(xié)議書》的簽訂目的看，南玻公司向胡勇發(fā)售限制性股票，其目的在于留住和吸引對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要的人才，提高公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。胡勇簽訂《協(xié)議書》，目的在于取得南玻公司的限制性股票。限制性股票及其收益高于勞動(dòng)法確定的對(duì)普通勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)。所以，《協(xié)議書》的目的是為了規(guī)范公司和中、高級(jí)管理人員等不同于普通勞動(dòng)者的特定員工之間基于限制性股票產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，不同于《中華人民共和國勞動(dòng)法》“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的規(guī)范目的。

第二、從《協(xié)議書》簽訂主體的身份看，胡勇時(shí)任東莞南玻公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理，2016年離職前任南玻公司集團(tuán)副總裁。胡勇在限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中更多是以公司高級(jí)管理人員和高端人才身份行使權(quán)利承擔(dān)義務(wù)，其普通勞動(dòng)者身份相對(duì)弱化。所以，在本案基于限制性股票產(chǎn)生的糾紛中，胡勇并非《中華人民共和國勞動(dòng)法》等勞動(dòng)法律法規(guī)意義上的勞動(dòng)者。

第三、從《協(xié)議書》的內(nèi)容看，其主要在于規(guī)范南玻公司和胡某之間基于限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，并非約定勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅，也未約定工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等關(guān)乎普通勞動(dòng)者基本權(quán)利或生存條件的事項(xiàng)。所以，該案糾紛的審理焦點(diǎn)并不在于公司和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象之間的權(quán)利義務(wù)是否符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》等勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。

第四、從《協(xié)議書》中競(jìng)業(yè)限制條款的性質(zhì)看，由于《協(xié)議書》是南玻公司實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃和胡勇參加限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的產(chǎn)物，其關(guān)于胡勇在2年內(nèi)不得從事相同或相類似工作的約定，是胡勇獲得限制性股票及收益的對(duì)價(jià)，不是胡勇作為普通勞動(dòng)者獲得工資、勞動(dòng)條件等的對(duì)價(jià)。所以，本案關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的約定不同于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制。

案例評(píng)析：

從以上案例可以看到，法院認(rèn)為在該案件中的股權(quán)激勵(lì)糾紛屬于商事合同糾紛、而非勞動(dòng)關(guān)系糾紛，主要源于三個(gè)方面：其一，股權(quán)激勵(lì)協(xié)議下的權(quán)利義務(wù)與勞動(dòng)合同履行的權(quán)利義務(wù)相互獨(dú)立且關(guān)聯(lián)度比較弱；其二：股權(quán)激勵(lì)的參與對(duì)象并非全體員工，而是執(zhí)行管理的高級(jí)管理人員或擁有技術(shù)資源的核心人員；其三：股權(quán)激勵(lì)所得收益不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，而是獲得股權(quán)激勵(lì)的對(duì)價(jià)。

（二）致尚服飾訴李剛追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛——（2018）滬01民終6881號(hào)

案件事實(shí)：

1、員工李剛?cè)肼氈律蟹椆荆钙谧?014年3月1日至2017年2月28日。

2、致尚公司向李剛提供的錄用通知書載明：公司將給予股份分配，具體而言：

（1）入職股份：根據(jù)3年的服務(wù)期限，公司將為你提供價(jià)值500,000元現(xiàn)金股份。如提前離開公司，每提前一年解約將減少100,000元的股份；

（2）激勵(lì)股份：在公司營業(yè)收入達(dá)到或超過2億元時(shí)，你將獲得200,000元價(jià)值的股份，公司營業(yè)收入達(dá)到或超過5億元時(shí)，你將再獲得300,000元價(jià)值的股份；股份價(jià)值約定：每1股份價(jià)值1元；

（3）股權(quán)紅利：500,000股將獲得公司凈利潤2%的分配權(quán)，700,000股將獲得公司凈利潤的2.5%分配權(quán)；

（4）轉(zhuǎn)讓股份：股份持有人轉(zhuǎn)讓股份時(shí)，在股本基礎(chǔ)上將多獲得1年股份紅利作為補(bǔ)償，參照上一年度分配到的股份紅利計(jì)算；合約期滿后無論哪一方提出不再續(xù)約，股份都需要按照致尚公司確定的收購條件進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。

3、合約期滿后，李剛不再續(xù)約，要求公司支付各類股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，公司以各種理由不予支付，遂發(fā)生糾紛。

法院觀點(diǎn)：

法院認(rèn)為，根據(jù)《錄用通知書》載明的股權(quán)激勵(lì)等內(nèi)容，雙方約定了所謂的股權(quán)不得轉(zhuǎn)讓他人，需要由公司指定主體回購等內(nèi)容。然而，致尚公司從未將相應(yīng)的股權(quán)交付于李剛，并登記于公司股東名冊(cè)。

雙方就入職股權(quán)、激勵(lì)股權(quán)、股權(quán)紅利等內(nèi)容約定皆系一定價(jià)值的“現(xiàn)金股份”，此與《公司法》范疇內(nèi)股東享有的股權(quán)并非同一事項(xiàng)。李剛享有的僅系向致尚公司主張?zhí)摂M股權(quán)所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)，該獎(jiǎng)勵(lì)系致尚公司給予李剛作為勞動(dòng)者的一種特殊勞動(dòng)報(bào)酬，故其顯然屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，而非公司股權(quán)爭(zhēng)議范疇。

案例評(píng)析：

在本案件中，一個(gè)核心特點(diǎn)是“虛擬股權(quán)”，即不是在工商登記的真實(shí)股權(quán)，也不是未來可以轉(zhuǎn)化為真實(shí)股權(quán)的股權(quán)期權(quán)，而是以股權(quán)作為計(jì)量手段的一種分紅權(quán)和股票增值權(quán)。換言之，本案件中的“虛擬股權(quán)”就是一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

法院認(rèn)為，由于所謂的虛擬股權(quán)是一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，它是公司給予勞動(dòng)者的一種特殊勞動(dòng)報(bào)酬，為此，本案件的爭(zhēng)議應(yīng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇。

（三）付軍與淘寶、阿里巴巴的合同糾紛案——（2016）浙民終504號(hào)

案件事實(shí)：

1、自然人付軍系淘寶軟件公司前員工，在其與淘寶的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，付軍與淘寶的母公司阿里集團(tuán)公司簽署了相關(guān)股票期權(quán)協(xié)議，共被授予阿里集團(tuán)公司股票期權(quán)70800股，其中已行權(quán)70400股。已行權(quán)的股票中，有35000股已由付軍變賣。

2、2012年11月21日，阿里集團(tuán)公司通過郵件告知付軍，因其違反了阿里巴巴集團(tuán)商業(yè)行為準(zhǔn)則，主要是從客戶處獲得免息借款等事宜，付軍的期權(quán)被全部收回，即35400股被阿里集團(tuán)公司決定按照付軍的行權(quán)價(jià)格回購。遂，雙方產(chǎn)生糾紛。

3、付軍辯稱，首先，本案并無證據(jù)證明付軍已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，且已經(jīng)行權(quán)的股票期權(quán)已轉(zhuǎn)化為實(shí)際持股的權(quán)利，淘寶軟件公司和阿里集團(tuán)公司沒有正當(dāng)理由予以剝奪。其次，根據(jù)我國合同法的規(guī)定，這些存在限制或剝奪員工權(quán)利的條款，違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)屬無效的格式條款。最后，剝奪其股權(quán)所依據(jù)的期權(quán)計(jì)劃和商業(yè)行為準(zhǔn)則，沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過，對(duì)付軍沒有約束力。且付軍也非阿里集團(tuán)公司員工，阿里巴巴集團(tuán)商業(yè)行為準(zhǔn)則對(duì)付軍沒有約束力。

4、阿里集團(tuán)公司辯稱，一方面，付軍基于其系淘寶軟件公司的員工身份，與阿里集團(tuán)公司簽訂了股票期權(quán)協(xié)議，這不屬于付軍的工資薪酬，本案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方應(yīng)按照協(xié)議履行合同義務(wù)，行使合同權(quán)利。另一方面，阿里巴巴集團(tuán)商業(yè)行為準(zhǔn)則是淘寶軟件公司、阿里集團(tuán)公司以及阿里集團(tuán)公司旗下其他公司共同通過制定的，付軍作為淘寶軟件公司的員工，理應(yīng)遵守該商業(yè)行為準(zhǔn)則。股票期權(quán)協(xié)議的履行，要求付軍具備員工身份，并沒有違反公司制度以及勞動(dòng)合同法律規(guī)定。根據(jù)協(xié)議，付軍以低價(jià)行權(quán)獲得高額回報(bào)，此時(shí)負(fù)擔(dān)的義務(wù)并不排除付軍主要權(quán)利，為此，此約定不屬于無效的格式條款。

法院觀點(diǎn)：

法院認(rèn)為，股份期權(quán)激勵(lì)并不屬于企業(yè)員工依據(jù)勞動(dòng)法領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)依法享有的勞動(dòng)薪酬或福利，而是企業(yè)創(chuàng)始人或者股東賦予具備一定條件的員工或經(jīng)營管理者等參加人的一種額外激勵(lì)，為此，企業(yè)往往對(duì)股份期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的參加人在對(duì)公司的忠誠、勤勉、廉潔、職責(zé)等方面提出一定的要求，當(dāng)股份期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參加人違反計(jì)劃的相關(guān)約定時(shí)，其股份期權(quán)可能會(huì)被終止、限制或剝奪，這符合權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。

根據(jù)2005年、2007年股份激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定，如股份激勵(lì)計(jì)劃參加人因“特定事由”被終止期權(quán)的，阿里集團(tuán)公司有權(quán)撤銷其未行使期權(quán)（不論是否已歸屬），如已行權(quán)認(rèn)購股票，公司有權(quán)隨時(shí)以該類股票的原始認(rèn)購價(jià)回購。因此，付軍對(duì)訟爭(zhēng)期權(quán)股份已經(jīng)行權(quán)的事實(shí)，對(duì)本案實(shí)體處理并無影響。

付軍提出異議的期權(quán)行使終止與格式合同等相關(guān)規(guī)定，并未違反我國法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，也不存在免除公司責(zé)任、加重參加人責(zé)任或者排除參加人主要權(quán)利而應(yīng)認(rèn)定無效的情形。故該股份激勵(lì)計(jì)劃的合法性應(yīng)予以確認(rèn)。

案例評(píng)析：

本案與案例二最重要的區(qū)別在于，本案屬于實(shí)股激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)象被授予的是股票期權(quán)，這種實(shí)股激勵(lì)模式在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后即實(shí)際擁有完整的股權(quán)所有權(quán)，成為了真正意義上的股東。司法實(shí)踐目前傾向于認(rèn)為，在實(shí)股激勵(lì)模式下，由實(shí)股激勵(lì)引起的公司與激勵(lì)對(duì)象之間的糾紛并非屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而一般根據(jù)案件實(shí)際情況傾向于定性為合同糾紛、股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛或證券糾紛等商事合同糾紛。

此外，由于定性為商事糾紛關(guān)系，如果勞動(dòng)者與用人單位已在股權(quán)激勵(lì)法律文件中明確約定了撤銷或回購期權(quán)股票的情形，而勞動(dòng)者的行為又觸發(fā)了該等違約情形，在沒有相反的法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，法院傾向于認(rèn)定企業(yè)有權(quán)按照事先約定對(duì)期權(quán)進(jìn)行注銷或者按照原始行權(quán)價(jià)格對(duì)未拋售股票進(jìn)行回購。

（四）彭鑫與富安娜公司合同糾紛案——（2014）深中法商終字第1770號(hào)

案件事實(shí)：

1、2003年，自然人彭鑫入職富安娜公司。2007年6月，富安娜公司通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，同意富安娜公司向高級(jí)管理人員發(fā)行限制性股票。

2、2008年3月，富安娜公司召開董事會(huì)，達(dá)成了《關(guān)于終止＜限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）的議案＞》，內(nèi)容主要包括：終止實(shí)施《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，擬對(duì)限制性股票做如下處理：給予限制性股票持有人股票回售選擇權(quán)，對(duì)于放棄股票回售選擇權(quán)的限制性股票持有人，其持有的限制性股票全部轉(zhuǎn)換為同股數(shù)的無限制性的公司普通股等。

3、2008年3月20日，彭鑫出具《確認(rèn)函》及《承諾函》，其中《確認(rèn)函》內(nèi)容主要為：本人同意將持有的公司限制性股票轉(zhuǎn)換為同股數(shù)的無限制性的公司普通股。

4、彭鑫出具的《承諾函》的主要內(nèi)容為：鑒于本人在公司任職，且是以優(yōu)惠的條件獲得股份，本人在此自愿向公司承諾：自本承諾函簽署日至公司申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，本人不向公司提出辭職、不連續(xù)曠工超過七日、不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)并導(dǎo)致公司利益受損的行為、不發(fā)生收受商業(yè)賄賂并導(dǎo)致公司利益受損的行為。若發(fā)生上述違反承諾的情形，本人自愿承擔(dān)對(duì)公司的違約責(zé)任并向公司支付違約金。

5、2009年8月，彭鑫以個(gè)人原因?yàn)橛上蚋话材裙咎岢鲛o職。2012年12月30日，富安娜股票在深圳證券交易所上市。隨后，富安娜提起訴訟，要求彭鑫承擔(dān)違約責(zé)任。

6、彭鑫辯稱，從內(nèi)容上看，涉案《承諾函》內(nèi)容除手填的個(gè)人信息和持股數(shù)量外，其他內(nèi)容是公司事先制定的，符合為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定的特征；從形成過程上看，涉案《承諾函》系依據(jù)富安娜公司統(tǒng)一提供的文本，填寫相關(guān)信息后形成的文件，在形成過程上，未經(jīng)協(xié)商。涉案《承諾函》的上述特征無論在內(nèi)容上，還是形成過程上，均具有格式條款的典型特征。這種格式文件明顯增加了彭鑫作為股東的義務(wù)和責(zé)任，且限制了其作為勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，應(yīng)認(rèn)定為無效。

7、彭鑫進(jìn)一步辯稱，承諾函無論從作出人的身份上看，還是承諾內(nèi)容上看，均屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范疇，并非合同法律關(guān)系。如《承諾函》第二段內(nèi)容，“鑒于本人在公司任職，且是以優(yōu)惠的條件獲得上述股份，本人在此自愿向公司承諾”。為此，當(dāng)事人出現(xiàn)糾紛后，應(yīng)該遵守勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置程序。

法院觀點(diǎn)：

法院認(rèn)為，由于富安娜公司在上市后難以直接對(duì)激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓股份的行為進(jìn)行限制，亦難以直接回購激勵(lì)對(duì)象的股份，故富安娜公司在終止《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）》并根據(jù)自愿原則將激勵(lì)對(duì)象所持限制性股份轉(zhuǎn)化為無限制普通股的同時(shí)，采取由激勵(lì)對(duì)象自愿出具《承諾函》的方式繼續(xù)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行約束。這種操作方式，不違反公平原則，是合法有效的。

彭鑫以各激勵(lì)對(duì)象出具的《承諾函》格式及主要內(nèi)容相同，主張《承諾函》系格式條款，明顯增加了彭鑫作為股東的義務(wù)和責(zé)任，且限制了其作為勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，應(yīng)認(rèn)定為無效，本院不予支持。

雖然彭鑫與富安娜公司存在勞動(dòng)合同關(guān)系，但雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系與彭鑫購買富安娜公司限制性股份形成的股權(quán)關(guān)系，屬于兩個(gè)獨(dú)立的、不同性質(zhì)的法律關(guān)系，有著不同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。在認(rèn)定判斷《承諾函》的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該適用我國《合同法》和《公司法》，而不是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。

案例評(píng)析：

“富安娜案”，有媒體稱之為A股股權(quán)激勵(lì)糾紛第一案，所涉被告達(dá)26人之多、向公司前高管及業(yè)務(wù)骨干索賠金額高達(dá)人民幣8,121.67萬元，屬于股權(quán)激勵(lì)糾紛中爭(zhēng)議金額較大的案例。本案件的核心問題是對(duì)《承諾函》的分析，主要包括兩個(gè)方面：其一是適用的法律是什么，其二是《承諾函》是否有效。

關(guān)于適用何種法律，和案例一的結(jié)論相似，法院認(rèn)為，彭鑫與富安娜公司之間的勞動(dòng)合同關(guān)系與彭鑫購買富安娜公司限制性股份形成的股權(quán)關(guān)系，屬于兩個(gè)獨(dú)立的、不同性質(zhì)的法律關(guān)系，有著不同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，不適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，適用民商事法律規(guī)范調(diào)整。富安娜公司及彭鑫雙方未將股權(quán)收益作為勞動(dòng)報(bào)酬，股權(quán)收益也從未以勞動(dòng)報(bào)酬的考核方式予以考核發(fā)放，該案系合同糾紛。

關(guān)于《承諾函》的效力，法院認(rèn)為，《承諾函》對(duì)提前辭職的激勵(lì)對(duì)象所能獲得的股份投資收益予以限制，并不違反公平原則，是合法有效的。

通過分析和總結(jié)司法案例中的裁判思路，我們可以看到，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)案件，包括諸多的法律問題點(diǎn)，例如股權(quán)激勵(lì)協(xié)議是否有效、格式條款是否公允、股權(quán)激勵(lì)流程是否合法、已經(jīng)行權(quán)的股票期權(quán)能否被回購等等。同時(shí)，我們可以明顯看到，其中最為突出的問題就是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)糾紛法律性質(zhì)的認(rèn)定，到底是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，還是商事合同糾紛？

這個(gè)看似無關(guān)核心爭(zhēng)議的程序問題，卻會(huì)給當(dāng)事人解決糾紛帶來較大阻礙和困難。因?yàn)椋绻徽J(rèn)定為屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，不僅在法律程序上需要以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序?yàn)橄龋瑹o法直接去法院訴訟或進(jìn)行商事仲裁；而且，在法律適用上會(huì)導(dǎo)致適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，相對(duì)而言，對(duì)企業(yè)和創(chuàng)始人的權(quán)益會(huì)形成較多的限制和約束。

此外，通過上述案件我們還可以看到，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)糾紛，各地法院的裁判觀點(diǎn)存在一定的分歧，甚至同一個(gè)法院在不同案件中也會(huì)存在不同的認(rèn)定和觀點(diǎn)。

結(jié)合我們長期從事糾紛解決的律師實(shí)踐，尤其是針對(duì)股權(quán)激勵(lì)糾紛的司法和仲裁案件，我們認(rèn)為，為了盡可能避免出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)糾紛，以及在出現(xiàn)糾紛后盡可能獲得公平合理的裁判，我們建議對(duì)以下三個(gè)方面問題給予重點(diǎn)關(guān)注：

1、明確法律關(guān)系

建議在股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律文件中對(duì)于本次股權(quán)激勵(lì)的法律關(guān)系事先予以明確，以便于今后如果產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，可以直接根據(jù)各方事先意思自治的約定確定糾紛的法律性質(zhì)。

如前所述，如果確定法律關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系，今后產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，則應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序規(guī)則，首先經(jīng)由勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，之后才可以進(jìn)入法院訴訟程序。反之，如果約定法律關(guān)系為商事合同關(guān)系，則今后產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，法院或商事仲裁機(jī)構(gòu)一般會(huì)接受當(dāng)事人之前明確確定的法律關(guān)系性質(zhì)。

2、明確糾紛解決方式

目前糾紛解決方式主要包括訴訟和仲裁兩個(gè)方式，其中仲裁以其私密性的非公開審理特征，與法院訴訟的以公開審理為原則的特點(diǎn)相區(qū)別。目前我國司法案例的判決書，均可以從公開網(wǎng)絡(luò)渠道查詢到，其中涉及的案件當(dāng)事人信息以及爭(zhēng)議內(nèi)容都處于公開狀態(tài)。

由于股權(quán)激勵(lì)的法律文件通常會(huì)包含公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、激勵(lì)對(duì)象享有的激勵(lì)份額等商業(yè)信息。而且，當(dāng)被激勵(lì)人員與企業(yè)之間出現(xiàn)爭(zhēng)議后，在案件審理過程中雙方均會(huì)披露很多企業(yè)內(nèi)部人事和運(yùn)營等信息。所有這些商業(yè)信息，絕大部分企業(yè)都不希望案外人知曉。

為此，我們建議在股權(quán)激勵(lì)法律文件中事先約定爭(zhēng)議解決方式為仲裁，這樣當(dāng)糾紛出現(xiàn)后，當(dāng)事人就可以利用仲裁程序的私密性特征，更好地保護(hù)當(dāng)事人的商業(yè)秘密以及企業(yè)聲譽(yù)。

3、明確賠償內(nèi)容

在股權(quán)激勵(lì)法律服務(wù)中，我們經(jīng)常會(huì)涉及關(guān)于激勵(lì)對(duì)象異動(dòng)問題的處理，例如上述案例四中激勵(lì)對(duì)象提前離職的情形，或者是激勵(lì)對(duì)象死亡、退休、喪失勞動(dòng)能力等。

我們建議，應(yīng)在股權(quán)激勵(lì)的法律文件中對(duì)激勵(lì)對(duì)象發(fā)生異動(dòng)后的處置進(jìn)行明確約定，尤其是對(duì)于是否以及如何進(jìn)行賠償?shù)氖乱诉M(jìn)行明確約定，包括但不限于，在發(fā)生異動(dòng)情況后，對(duì)于已經(jīng)行權(quán)的部分是否需要返還、對(duì)于尚未行權(quán)的部分是否可以取消、對(duì)于因激勵(lì)對(duì)象的異動(dòng)導(dǎo)致的違約是否以及如何向其主張賠償?shù)取?/p>

例如，如果激勵(lì)對(duì)象違反承諾提前從公司離職的，企業(yè)有權(quán)要求激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行賠償，賠償金額為激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股份時(shí)的授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）和拋售股權(quán)之間的差額，加上相關(guān)期限的罰息等。