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勞動制度是企業運營管理的重要基石，日本勞動制度在國際勞動法領域中，具有其獨特性與復雜性。本文從日本勞動制度、雇傭形態、就業規則與勞動合同等方面予以簡要說明和介紹，以期為相關中國企業投資日本提供參考和借鑒。

二戰結束后，日本進入經濟高速增長期，逐漸形成一種獨有的雇傭體制該雇傭體制的三大核心為：“終身雇傭、年功序列、企業工會”，也被統稱為“日本型雇傭慣例”[1]。該體制在長期發展中不斷演變與完善，近年來雖然受到了經濟增長放緩、全球化、數字化、年輕人就業觀念轉變等因素沖擊，終身雇傭被弱化、能力薪資制度興起，但日本型雇傭官吏的理念在日本勞動法制和司法實踐中仍根生蒂固。

（一）終身雇傭

終身雇傭并非法律強制規定的制度，而是企業在特定歷史時期基于經濟發展的需要，為吸引和留住人才而主動采用的一種人事制度。企業承諾在勞動者不存在嚴重違規的前提下，保障其就業直至退休。這種制度提供了極高的就業穩定性，也提高了員工對企業的忠誠度與歸屬感[2]。

在長期實施終身雇傭制度下，日本公司形成了極為穩定的雇傭保障體制，該種就業思想也深刻影響了日本勞動者和司法判例，從而形成了現今嚴格限制濫用解雇權，對員工（指正社員）的解雇實行嚴格的法律保護。

（二）年功序列

年功序列是一種基于勞動者年齡增長而相應提升工資與職級的人事評價體系，區別于中國和其他國家普遍采用的“以崗定薪”，年功序列類似于論資排輩。采用該種評價體系的深層理由是，日本企業員工的工作范圍并非局限于某個崗位或某個工種，公司可以根據經營需要和業績能力，合理地安排或調整崗位，甚至派遣前往不同的工作地點。為了避免崗位調整所產生的待遇變化或差異化等問題，因此形成了以年齡為核心標準的“年功序列”。

（三）企業工會

企業工會是以企業為單位由員工組成的組織，在日本勞動制度中工會是不可或缺的重要機構。相較于中國而言，日本企業工會的存在感更強，許多的內部制度也必須有工會的同意。企業工會就勞動條件、工資待遇、福利等事項與企業進行定期或不定期的集體協商。如前所述，為了實現長期穩定的終身雇傭，對企業的經營自主權（例如崗位工作地調整、內部制度修改等）法律并不會太多介入。為了防止經營自主權和個人勞動權益的失衡，工會的集體協商制度就提供了有利保障，工會和用人單位經過協商的結果具有法律約束力，并且某些制度實施必須依賴于集體合同的達成。

在日本公司（以“株式會社”為主）中，公司與雇員之間的合同關系主要分為委托合同與勞動合同兩大類。這種分類在法律上具有明確的界限，分別對應不同的法律保護與權利義務。

（一）委托合同

委托合同的簽訂主體主要包括董事（“取締役”）、會計參與者與監事（“監查役”）等高級管理人員。高級管理人員基于委托關系為公司提供管理或監督服務，公司支付服務報酬，不受勞動法的保護[3]。

委托合同的當事人具有較高的獨立性，其權利義務主要依據公司法的規定與公司章程的約定。例如，董事在履行職務時需盡到善良管理人的注意義務，若違反該義務導致公司或第三人受損，需承擔相應的損害賠償責任。

（二）勞動合同

勞動合同的簽訂主體為公司員工，即“勞動者”。員工受公司雇傭，接受公司的指示與命令，具有從屬性，其工資由公司支付，且受勞動法的全面保護。在員工中，經理（“支配人”）處于較為特殊的層級，其具有廣泛的代表權，但其權利與義務仍需依據勞動法與公司法的相關規定進行界定。

（三）員工的就業形態[4]

日本員工的就業形態，基本上可以區分為“正社員”和“非正社員”。其中，非正社員以短期為主，用工形態則多種多樣：例如契約社員、派遣社員等，下文簡單介紹其區別和特征。

1.正社員

正社員與公司簽訂無固定期限勞動合同，通常從大學畢業入職直至退休均在同一家企業工作，即前文所述“終身雇傭”的適用對象。正社員是日本企業中最重要的就業形態，公司主要和重要的崗位一般由正社員擔任，是企業的核心人力資源。

2. 契約社員

契約社員與公司簽訂固定期限勞動合同，合同期限原則上不超過3年，特定情況下可延長至5年。原本使用契約社員是為了解決企業臨時短期的用工缺口，但是出于節省人力成本考慮，短期雇傭長期化的趨勢越發嚴重。導致日本《勞動合同法》規定，若與同一用人單位簽訂兩次以上固定期限合同且累計合同期限超過5年，則契約社員有權申請將合同變更為無固定期限合同[5]。

3. 派遣社員

派遣社員是指勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司派遣至實際工作單位。派遣社員在工作單位接受指揮與命令，但其勞動關系歸屬于派遣公司。根據法律規定，派遣社員在同一企業的工作期限原則上不超過3年，但若與派遣公司簽訂無固定期限勞動合同，則不受該規則限制[6]。

近年來，派遣社員與正社員之間的待遇差異問題受到廣泛關注，日本通過法律修改，旨在保障派遣社員在工資報酬、福利待遇等方面應享有公平、公正、合理的對待。派遣社員的模式為企業提供了靈活的人力資源配置方式，但同時也對勞動者的權益保障提出了挑戰。

（一）就業規則

就業規則在勞動法規中具有重要地位，其相當于中國企業的《員工手冊》，規定了工作時間、工資待遇、退職補償、獎懲等基本事項。根據《勞動基準法》第89條的規定，雇傭人數達到10人以上的企業必須制定就業規則，否則將面臨最高30萬日元的罰款。就業規則的制定需遵循嚴格的法律程序，包括聽取企業工會或勞動者代表的意見、向員工公示以及向勞動基準監督署備案等。

從法律效力來看，就業規則在企業內部具有準法律的性質，勞動合同中約定的勞動條件若低于就業規則，則該部分約定無效，應適用就業規則。此外，就業規則的變更也需遵循法定程序，企業需考量變更的合理性，包括勞動者遭受的不利程度、變更的必要性、變更后規則的適當性以及與工會等交涉的狀況等因素[7]。

（二）勞動合同

根據《勞動基準法》第15條第1款的規定，在建立或繼續勞動關系時，必須向勞動者明確說明工作條件，如工資、工時等，并以書面形式交付《勞動條件通知書》。違反該規定的雇主將面臨最高30萬日元的罰款。但是，需要注意，《勞動條件通知書》與《勞動合同》并非同一文件，雖然兩者的內容可能存在重疊，勞動條件通知書為法定強制性文件，但勞動合同在日本法中并非必須簽署。不過，由于通知書為單方出具的文件，沒有辦法證明勞動者對此表示同意，因此實務中一般考慮簽署《勞動合同》[8]。

2024年4月1日起，《勞動基準法》對合同簽署或更新時的明示事項進行了修改，要求企業在簽訂或更新勞動合同時，必須書面明示工作場所變更的可能范圍、工作職責變更的范圍以及合同更新的上限和具體情況等。對于非全日制、契約、派遣等非正社員，還需明確變更為無固定期限合同的申請條件及轉換后的勞動條件[9]。