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勞動制度是企業(yè)運營管理的重要基石，日本勞動制度在國際勞動法領(lǐng)域中，具有其獨特性與復(fù)雜性。本文從日本勞動制度、雇傭形態(tài)、就業(yè)規(guī)則與勞動合同等方面予以簡要說明和介紹，以期為相關(guān)中國企業(yè)投資日本提供參考和借鑒。

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本進入經(jīng)濟高速增長期，逐漸形成一種獨有的雇傭體制該雇傭體制的三大核心為：“終身雇傭、年功序列、企業(yè)工會”，也被統(tǒng)稱為“日本型雇傭慣例”[1]。該體制在長期發(fā)展中不斷演變與完善，近年來雖然受到了經(jīng)濟增長放緩、全球化、數(shù)字化、年輕人就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變等因素沖擊，終身雇傭被弱化、能力薪資制度興起，但日本型雇傭官吏的理念在日本勞動法制和司法實踐中仍根生蒂固。

（一）終身雇傭

終身雇傭并非法律強制規(guī)定的制度，而是企業(yè)在特定歷史時期基于經(jīng)濟發(fā)展的需要，為吸引和留住人才而主動采用的一種人事制度。企業(yè)承諾在勞動者不存在嚴(yán)重違規(guī)的前提下，保障其就業(yè)直至退休。這種制度提供了極高的就業(yè)穩(wěn)定性，也提高了員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感[2]。

在長期實施終身雇傭制度下，日本公司形成了極為穩(wěn)定的雇傭保障體制，該種就業(yè)思想也深刻影響了日本勞動者和司法判例，從而形成了現(xiàn)今嚴(yán)格限制濫用解雇權(quán)，對員工（指正社員）的解雇實行嚴(yán)格的法律保護。

（二）年功序列

年功序列是一種基于勞動者年齡增長而相應(yīng)提升工資與職級的人事評價體系，區(qū)別于中國和其他國家普遍采用的“以崗定薪”，年功序列類似于論資排輩。采用該種評價體系的深層理由是，日本企業(yè)員工的工作范圍并非局限于某個崗位或某個工種，公司可以根據(jù)經(jīng)營需要和業(yè)績能力，合理地安排或調(diào)整崗位，甚至派遣前往不同的工作地點。為了避免崗位調(diào)整所產(chǎn)生的待遇變化或差異化等問題，因此形成了以年齡為核心標(biāo)準(zhǔn)的“年功序列”。

（三）企業(yè)工會

企業(yè)工會是以企業(yè)為單位由員工組成的組織，在日本勞動制度中工會是不可或缺的重要機構(gòu)。相較于中國而言，日本企業(yè)工會的存在感更強，許多的內(nèi)部制度也必須有工會的同意。企業(yè)工會就勞動條件、工資待遇、福利等事項與企業(yè)進行定期或不定期的集體協(xié)商。如前所述，為了實現(xiàn)長期穩(wěn)定的終身雇傭，對企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)（例如崗位工作地調(diào)整、內(nèi)部制度修改等）法律并不會太多介入。為了防止經(jīng)營自主權(quán)和個人勞動權(quán)益的失衡，工會的集體協(xié)商制度就提供了有利保障，工會和用人單位經(jīng)過協(xié)商的結(jié)果具有法律約束力，并且某些制度實施必須依賴于集體合同的達成。

在日本公司（以“株式會社”為主）中，公司與雇員之間的合同關(guān)系主要分為委托合同與勞動合同兩大類。這種分類在法律上具有明確的界限，分別對應(yīng)不同的法律保護與權(quán)利義務(wù)。

（一）委托合同

委托合同的簽訂主體主要包括董事（“取締役”）、會計參與者與監(jiān)事（“監(jiān)查役”）等高級管理人員。高級管理人員基于委托關(guān)系為公司提供管理或監(jiān)督服務(wù)，公司支付服務(wù)報酬，不受勞動法的保護[3]。

委托合同的當(dāng)事人具有較高的獨立性，其權(quán)利義務(wù)主要依據(jù)公司法的規(guī)定與公司章程的約定。例如，董事在履行職務(wù)時需盡到善良管理人的注意義務(wù)，若違反該義務(wù)導(dǎo)致公司或第三人受損，需承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

（二）勞動合同

勞動合同的簽訂主體為公司員工，即“勞動者”。員工受公司雇傭，接受公司的指示與命令，具有從屬性，其工資由公司支付，且受勞動法的全面保護。在員工中，經(jīng)理（“支配人”）處于較為特殊的層級，其具有廣泛的代表權(quán)，但其權(quán)利與義務(wù)仍需依據(jù)勞動法與公司法的相關(guān)規(guī)定進行界定。

（三）員工的就業(yè)形態(tài)[4]

日本員工的就業(yè)形態(tài)，基本上可以區(qū)分為“正社員”和“非正社員”。其中，非正社員以短期為主，用工形態(tài)則多種多樣：例如契約社員、派遣社員等，下文簡單介紹其區(qū)別和特征。

1.正社員

正社員與公司簽訂無固定期限勞動合同，通常從大學(xué)畢業(yè)入職直至退休均在同一家企業(yè)工作，即前文所述“終身雇傭”的適用對象。正社員是日本企業(yè)中最重要的就業(yè)形態(tài)，公司主要和重要的崗位一般由正社員擔(dān)任，是企業(yè)的核心人力資源。

2. 契約社員

契約社員與公司簽訂固定期限勞動合同，合同期限原則上不超過3年，特定情況下可延長至5年。原本使用契約社員是為了解決企業(yè)臨時短期的用工缺口，但是出于節(jié)省人力成本考慮，短期雇傭長期化的趨勢越發(fā)嚴(yán)重。導(dǎo)致日本《勞動合同法》規(guī)定，若與同一用人單位簽訂兩次以上固定期限合同且累計合同期限超過5年，則契約社員有權(quán)申請將合同變更為無固定期限合同[5]。

3. 派遣社員

派遣社員是指勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司派遣至實際工作單位。派遣社員在工作單位接受指揮與命令，但其勞動關(guān)系歸屬于派遣公司。根據(jù)法律規(guī)定，派遣社員在同一企業(yè)的工作期限原則上不超過3年，但若與派遣公司簽訂無固定期限勞動合同，則不受該規(guī)則限制[6]。

近年來，派遣社員與正社員之間的待遇差異問題受到廣泛關(guān)注，日本通過法律修改，旨在保障派遣社員在工資報酬、福利待遇等方面應(yīng)享有公平、公正、合理的對待。派遣社員的模式為企業(yè)提供了靈活的人力資源配置方式，但同時也對勞動者的權(quán)益保障提出了挑戰(zhàn)。

（一）就業(yè)規(guī)則

就業(yè)規(guī)則在勞動法規(guī)中具有重要地位，其相當(dāng)于中國企業(yè)的《員工手冊》，規(guī)定了工作時間、工資待遇、退職補償、獎懲等基本事項。根據(jù)《勞動基準(zhǔn)法》第89條的規(guī)定，雇傭人數(shù)達到10人以上的企業(yè)必須制定就業(yè)規(guī)則，否則將面臨最高30萬日元的罰款。就業(yè)規(guī)則的制定需遵循嚴(yán)格的法律程序，包括聽取企業(yè)工會或勞動者代表的意見、向員工公示以及向勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署備案等。

從法律效力來看，就業(yè)規(guī)則在企業(yè)內(nèi)部具有準(zhǔn)法律的性質(zhì)，勞動合同中約定的勞動條件若低于就業(yè)規(guī)則，則該部分約定無效，應(yīng)適用就業(yè)規(guī)則。此外，就業(yè)規(guī)則的變更也需遵循法定程序，企業(yè)需考量變更的合理性，包括勞動者遭受的不利程度、變更的必要性、變更后規(guī)則的適當(dāng)性以及與工會等交涉的狀況等因素[7]。

（二）勞動合同

根據(jù)《勞動基準(zhǔn)法》第15條第1款的規(guī)定，在建立或繼續(xù)勞動關(guān)系時，必須向勞動者明確說明工作條件，如工資、工時等，并以書面形式交付《勞動條件通知書》。違反該規(guī)定的雇主將面臨最高30萬日元的罰款。但是，需要注意，《勞動條件通知書》與《勞動合同》并非同一文件，雖然兩者的內(nèi)容可能存在重疊，勞動條件通知書為法定強制性文件，但勞動合同在日本法中并非必須簽署。不過，由于通知書為單方出具的文件，沒有辦法證明勞動者對此表示同意，因此實務(wù)中一般考慮簽署《勞動合同》[8]。

2024年4月1日起，《勞動基準(zhǔn)法》對合同簽署或更新時的明示事項進行了修改，要求企業(yè)在簽訂或更新勞動合同時，必須書面明示工作場所變更的可能范圍、工作職責(zé)變更的范圍以及合同更新的上限和具體情況等。對于非全日制、契約、派遣等非正社員，還需明確變更為無固定期限合同的申請條件及轉(zhuǎn)換后的勞動條件[9]。