案例 | 負有競業限制義務的勞動者如實申報就業單位，在原單位未表示反對后入職，原用人單位是否有權向勞動者追究違約責任？
2023-12-194224錦天城勞動與社會保障專業委員會案例
2023錦天城勞專委優秀案例三等獎
作者：王方、林晨、何澤隆（實習律師）
【基本案情】
某電子領域高新技術企業（以下簡稱“A公司”）與其技術類員工（以下稱“甲某”）簽署了《競業限制協議》，約定該員工離職后兩年內不得至與該企業有競爭關系的單位就職，并約定其離職后負有如實向A公司告知就業情況的義務。否則，視為違反競業限制約定，應向其支付違約金80萬元。
后甲某因個人原因離職，離職時A公司采用“列舉+兜底”的方式，書面確認了A公司認為與其具有競爭關系的企業，以及確認與上述企業經營同行業的單位均屬于競業限制的范圍（注：A公司列舉的競爭公司均屬于經營電子產品的行業，但未明確約定只要涉及電子產品即屬競業限制范圍）。甲某離職后A公司按月支付競業限制補償。
甲某離職一個月后入職B公司，并依約如實向A公司報備。B公司雖屬廣義的電子產品行業，但因其在業界知名度及市場占有率均不高，未列入A公司確認的競業限制名單，故A公司沒有對甲某的申報做出任何反應，且在甲某告知其在B公司就業后，還繼續向甲某支付了3個月競業限制補償。
之后，A公司突然停發競業限制補償。甲某向A公司HR人員了解停發原因，被告知其可能涉嫌違反競業限制約定。甲某即向B公司提出辭職，并在20天內辦妥離職手續，從B公司正式離職。
又3個月后，甲某收到A公司所在地勞動爭議仲裁委員會的通知：A公司認為B公司屬于競業限制范圍，申請勞動仲裁并要求甲某向其支付違約金80萬元。
本所代理勞動者應訴，同時提出反請求，因A公司未依約支付競業限制補償已達3個月，要求裁決：1、A公司向甲某補發拖欠的競業限制補償金；2、依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定，解除競業限制約定。
【爭議焦點】
負有競業限制義務的勞動者如實向原單位申報就業單位后，在原單位未表示反對后入職，原用人單位是否有權向勞動者追究違約責任？
【裁判要旨】
本案最終于仲裁階段調解結案，A公司同意解除了甲某的競業限制義務，且調解金額遠低于A公司主張的違約金額。在案件審理及調解過程中，仲裁院觀點認為：
1、勞動者已經依約如實向A公司申報了離職后的就業信息，A公司有能力及時了解查詢該公司的所處行業、經營范圍，亦可要求勞動者補充更詳細的相關信息。但A公司未及時進一步了解其就職信息，而是依約向勞動者支付競業限制補償。從A公司的行為中，勞動者有理由相信A公司認為其入職該單位并不違反競業限制。
2、在A公司告知勞動者涉嫌違反競業限制后，勞動者已經盡快辦理了從該單位離職的相關手續，故勞動者已經盡到自身注意義務，向其追究違約責任確實有失公平。
【難點要點】
1、A公司主張其在收到勞動者的申報信息后，因其內部流程較長，故前3個月屬于核實調查階段，故其依約支付競業限制補償的行為不應認定為是對勞動者入職該單位的默許。
本所代理勞動者的抗辯觀點：在現代社會高效協作及精細化分工的背景下，適合的就業機會往往“轉瞬即逝”。勞動者本人認為A、B公司之間并不存在實質性競爭，并及時履行了申報義務。從勞動者“就業權”和“生存權”的角度，其顯然不可能等待“數月之久”后再做決定。在A公司并未反對且仍支付競業限制補償的情況下，勞動者有理由認為：A公司亦認同其申報的就業單位不屬于競業限制的范疇。A公司抗辯的“因其內部流程較長，故前3個月屬于核實調查階段”不應采信。
2、勞動者對A公司及離職后再就職單位的經營范圍均應是明知的，故其本身應該可以判斷屬于競業限制的范圍，因此其入職行為應認定為對競業限制約定的違反，應承擔違約責任。
本所代理勞動者的抗辯觀點：首先，勞動者入職的公司不在于A公司列明的競業限制范圍內；其次，A公司也未與勞動者明確約定只要涉及電子產品即屬競業限制范圍；第三，B公司雖屬廣義的電子產品行業，但實際A、B公司經營的電子產品種類及客戶群體截然不同，故勞動者有理由認為A、B公司之間并不存在競爭，且在其申報入職單位后A公司也沒有對其入職提出異議，故勞動者有理由相信入職B公司并不違反A公司的競業限制；最后，在A公司提出異議當月，勞動者處于謹慎即已向B公司提出辭職，并依據《勞動合同法》第三十七條規定在一個月內處理完畢離職手續，顯然勞動者沒有過錯，亦不存在違約行為，不應要求其承擔違約責任。
【典型意義評析】
本案是A公司同類案件中做出讓步并調解結案的首例，此前其他類似案件A公司均獲得了支持。
本案與其他類似案件的區別在于：本案中勞動者及時依約履行了申報義務，但用人單位卻怠于行使及時核查并提出異議的權利，致使勞動者入職新單位具有合理的理由。用人單位在主張違約依據尚不充分的情況下停發了競業限制補償，且時間拖過了3個月，導致勞動者享有據此要求解除競業限制約定的權利，導致在案件審理的過程中，用人單位居于不利的地位，最終同意解除該勞動者的競業限制義務。
本案例對于用人單位具有借鑒意義，提醒用人單位：（1）在接收到負有競業限制義務員工提報的就職信息后，應盡快核查并確認該單位是否屬于競業范圍。如有異議則應盡快通知勞動者不應就職。（2）若單位認為勞動者涉嫌違反競業限制義務并停發競業限制補償金，即應盡快收集資料并申請仲裁，以免被勞動者以用人單位三個月未支付競業限制補償為由行使權利，要求解除競業限制義務。
附：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
