混同用工實務問題淺析
作者：張玉詔 2025-08-062025年7月31 日 ，最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）。
該解釋第三條規定了勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工情形下勞動關系確認的原則，以及勞動報酬、福利待遇等責任的承擔主體和責任形式。自此，混同用工涉及的法律問題，從之前僅在各地的指導意見或裁判案例中散見，到如今正式被納入最高人民法院的司法解釋。
本文將通過筆者接觸到的真實案例，結合最高人民法院司法解釋規定，對混同用工的概念、與常見用工形態的區別、認定標準、表現形式、法律后果等進行簡要分析，并向用人單位提出合規建議。
一、關于混同用工的概念
筆者回顧多年的勞動法業務執業歷程，“混同用工”這個概念在《勞動合同法》施行之初是不存在的。一直以來，《勞動合同法》設定的用工模式，只包含直接用工和間接用工兩種模式：直接用工包含全日制用工的標準勞動關系和非全日制用工的非標準勞動關系；間接用工則是指勞務派遣的用工模式。
根據《勞動合同法》對全日制用工的設定，一家用人單位對應一名勞動者，不提倡雙重或多重勞動關系，從這個意義上講，全日制勞動關系與我國婚姻法體系中的“一夫一妻制”極為相似。
然而，在實際用工過程中，部分用人單位與其存在關聯關系的單位，交替或同時對勞動者進行用工管理和工作安排，輪流或同時向勞動者支付勞動報酬或福利待遇，導致多家關聯單位同時充當一家用人單位的角色，勞動者提供的勞動同時是多家關聯單位的業務組成部分，“你中有我、我中有你”，難以區分，進而在司法裁判中逐漸形成了混同用工的概念。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）第三條規定，司法實踐中的混同用工，是指“勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工”的一種現象。
筆者認為，混同用工的概念，可以從如下幾個方面理解：
1、混同用工是《勞動合同法》設定標準用工模式的例外，是一種事實行為，而非法律行為，其合法性不被現行法律所認可；
2、在混同用工法律關系中，勞動者是單一的，也是唯一的；但用人單位是多元的。一名勞動者與兩家及以上的用人單位共同建立起一個勞動關系；
3、在同一時期，勞動合同的訂立和社會保險的繳納在外表上僅指向一家用人單位，但勞動合同的實際履行過程中，卻由兩家及以上的用人單位參與進來；
4、兩家及以上的用人單位之間存在關聯關系，相互之間存在意思聯絡，但該兩家及以上的用人單位對勞動者而言是一個難以分割的整體，對勞動者的管理、工作安排或報酬支付是針對勞動者所提供的全部勞動，亦難以分割；
5、勞動關系存續期間，兩家及以上的用人單位對勞動者實施的用工行為可能是交替發生，也可能是同時發生的；
6、多個用人單位之間的關聯關系，可能表現為股權交叉、業務交叉或混同、財務交叉或混同、人員交叉或混同、管理交叉或混同，核心是各單位之間難以區分作為用人單位的獨立人格，構成了事實上的人格混同；
7、混同用工的結果，是導致用工主體界限模糊，需要結合書面勞動合同訂立情況、用工管理行為、勞動者的工作時間、工作內容、勞動報酬支付情況、社會保險費繳納情況等因素，在多家單位中確定一家單位作為勞動者勞動關系的歸屬。
二、混同用工與常見用工形態的區別
1、混同用工與雙重（或多重）勞動關系的區別。
混同用工和雙重（或多重）勞動關系的法律關系鏈條中，參與者均為一名勞動者、兩家（或兩家以上）用人單位。
區別在于，混同用工中，兩家或兩家以上用人單位之間存在關聯，其與勞動者建立勞動關系的意思表示是混同的、不可分割的，每家單位并不具有與勞動者單獨建立一層勞動關系的獨立性；雙重（或多重）勞動關系中，用人單位之間一般不存在關聯，即便存在關聯，其與勞動者建立勞動關系的意思表示也是獨立的，即，勞動者分別為不同單位提供不同勞動，分別接受各家單位的獨立用工管理和工作安排，分別接受各家用人單位獨立提供的勞動報酬。
在混同用工中，一旦發生勞動爭議，勞動者主張權利對應的義務主體往往難以區分，因為多家用人單位之間不論是從業務屬性、業務范圍、管理職能、報酬給付等方面，都是“你中有我、我中有你”；而雙重（或多重）勞動關系中，雖然用人單位不止一家，但都各行其是、?不相為謀，因此很容易區分勞動者提供的勞動是哪一家單位的業務組成部分，勞動者相應的職責和應獲得的對價也較容易區分。
2、混同用工與勞務派遣的區別。
勞務派遣是經《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》予以明確認可的合法用工模式。
勞務派遣單位和實際用工單位根據雙方之間訂立的《勞務派遣協議》和法律、法規規定，分別享有相應的權利、履行各自的義務。在勞務派遣中，勞務派遣單位是勞動者勞動關系的歸屬主體，但勞務派遣單位“招而不用”；實際用工單位則是“用而不招”，二者相加才能形成一個完整的勞動關系。
勞務派遣單位和實際用工單位之間一般不會存在用工上的混同，且勞務派遣本身需滿足“臨時性、輔助性、替代性”的要求以及10%人員比例的要求。
相反，混同用工本身不是法律、法規設定的用工模式，而是一種事實用工行為，其概念就決定了每家用人單位都在交替或同時使用勞動者，且各用人單位之間、各用人單位與勞動者之間的權利、義務是不清晰的。任意一家用人單位與勞動者之間的勞動關系從形式上來看是完整的，但從實際履行的內容上看又是不完整的。
3、混同用工與業務外包的區別。
業務外包法律關系中，勞動者的勞動關系歸屬非常清楚，就是業務外包單位，業務外包單位與業務的發包方之間一般沒有任何關聯關系；業務的發包方與勞動者之間也沒有任何法律關系。
業務外包單位是以單位的名義為業務發包方提供服務或勞務，其駐場的勞動者僅僅是外包服務合同的具體履行方式。
在合規管理的前提下，業務外包既不可能出現雙重勞動關系的問題，也不可能存在混同用工的問題。
4、混同用工與借調、委派的區別。
借調、委派最初只見于全民所有制企業，后逐漸也在民營企業中開始出現。借調、委派一般發生在總公司與分公司之間、集團公司與子公司之間、股東與其持股或控股公司之間、以及存在戰略合作關系的兩家公司之間。
借調、委派中，勞動關系是單一的，勞動者在與原用人單位保持勞動關系、社會保險關系不變的情況下，由原用人單位臨時安排到另一家單位工作，基于原用人單位與新單位的某種利害關系，勞動者雖然工作地點發生了變化，但其提供的勞動仍然與原用人單位有關，且仍需接受原用人單位的管理、由員工人單位支付勞動報酬，新單位與該員工之間并無直接的法律關系。其與勞務派遣的區別在于，派出企業一方不向接收勞動者一方收取服務費用，不以此盈利。
但是，一些單位在借調、委派過程中，逐漸由新單位直接向員工支付勞動報酬、進行職務任免、甚至開展績效和獎懲管理，這就有可能從正常的借調、委派轉變成混同用工。
5、混同用工與共享用工的區別。
共享用工是2020年新冠疫情期間出現的一種用工現象。2020年新冠疫情發生后，一些企業因不能復工導致勞動力閑置，另一些企業卻因疫情而業務激增，其本質是企業為解決特殊時期勞動力配置失衡而采取的權宜之計。
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于做好共享用工指導和服務的通知》（人社廳發〔2020〕98號）規定，國家對于企業之間開展共享用工，進行用工余缺調劑合作的模式是予以肯定的，認為共享用工模式“對解決用工余缺矛盾、提升人力資源配置效率和穩就業發揮了積極作用”。
實際上，共享用工與借調、委派比較類似，只是共享用工的企業之間一般不存在關聯關系，而是基于疫情影響下的一種跨行業、跨系統合作。
在共享用工模式下，勞動者與原用人單位勞動關系、社會保險關系都不發生變化，原用人單位與人力資源的緊缺單位簽訂合作協議，明確雙方的權利義務關系，防范開展共享用工中的矛盾風險。合作協議中可約定調劑勞動者的數量、時間、工作地點、工作內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、食宿安排、可以退回勞動者的情形、勞動者發生工傷后的責任劃分和補償辦法以及交通等費用結算等。
在共享用工模式下，勞動關系的歸屬是無爭議的，勞動者僅僅臨時由人力資源緊缺的單位使用，共享用工合作結束，勞動者即回歸原單位，繼續履行原勞動合同。因此，共享用工一般也不會發生混同用工的情況。
三、混同用工的認定標準
這里涉及兩個問題，一是如何認定用人單位與勞動者之間是否構成混同用工；二是如果構成混同用工，如何確認勞動者的勞動關系歸屬。
1、關于如何認定用人單位與勞動者之間是否構成混同用工的問題。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條的規定，結合實踐中的一些案例，認定是否構成混同用工，應從兩個方面考慮：
一是用人單位之間是否存在關聯關系，包括但不限于股權是否關聯、業務是否關聯、財務是否關聯、管理人員是否關聯、管理制度是否關聯、辦公地址是否關聯等等。
二是是否存在對同一勞動者交替或者同時用工的事實。例如，關聯單位交替與勞動者訂立或續訂勞動合同、關聯單位的管理人員交替或同時對勞動者布置工作任務、交替或同時給予勞動者職務任免、交替或同時對勞動者給予考勤管理或獎懲管理、交替或同時向勞動者支付勞動報酬等等。
2、關于如何確認混同用工中勞動者勞動關系歸屬的問題。
如前所述，《勞動合同法》設定的標準用工模式下的全日制用工，不承認同一個勞動關系下有兩家及以上用人單位。基于這個基本原則，即便混同用工中存在兩家以上的用人單位，但在認定勞動關系歸屬時，只能認定一家單位。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條規定，基本遵循“有合同，從合同；無合同，從事實”的原則，即：
已訂立書面勞動合同，原則上以訂立書面勞動合同的主體，作為勞動者的用人單位；未訂立書面勞動合同，需根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素認定勞動者的勞動關系歸屬。
筆者認為，未訂立書面勞動合同，應當以管理職能最多，勞動者身份依附性最明顯的單位作為確認勞動關系歸屬的主體。
四、混同用工的常見表現形式
筆者結合實踐，總結混同用工的常見表現形式包括：
1、“一班人馬，兩塊（或幾塊）牌子”。這屬于典型的主體混同，即多個用人單位共用雇傭和使用同一批勞動者，勞動者同時為多個關聯公司工作；
2、“一套制度，大家通用”。這屬于典型的管理混同，即多家單位以同一套制度和管理機制對勞動者實施管理，無法明確單一管理主體；
3、“一個財務，都歸我管”。這屬于典型的財務混同，即多家公司由一個財務部門統領，每家公司可能有獨立賬目，也可能所用公司賬目完全混合在一起，無法區分；
4、“不同業務，同步開展”。這屬于典型的業務混同，即勞動者同時從事多個關聯公司的主營業務，但因為關聯公司業務雷同、重疊、交叉，無法區分其完成的工作屬于哪個單位的業務范圍；
5、“我是一塊磚，哪里需要往哪兒搬”。這屬于典型的身份混同，即勞動者身兼數職，在不同單位不同部門任職，偶爾還客串一下作為員工代理人代理公司出庭應訴等事務，這次代理甲公司，下次代理乙公司......
6、“工資只是種類物，誰發還不一樣呢”。這屬于典型的薪酬給付混同，即勞動報酬整體或勞動報酬中的不同組成部分由多個主體共同支付或輪流支付。
五、混同用工涉及的法律后果
1、導致勞動關系錯位，認定困難。從保護勞動者合法權益的角度講，可能使勞動者難以找到正確的義務主體，產生大量訴累，不利于勞動者維權；從用人單位合規管理的角度講，不利于對勞動者進行精準用工管理。
2、導致關聯單位承擔共同責任。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條規定，對于混同用工的，勞動者有權請求關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任。請注意，首先這里是共同責任，不是連帶責任，這更類似于婚姻法中的“夫妻共同債務”；其次，司法解釋羅列的共同責任范圍為勞動報酬、福利待遇“等”，是否還應包含休息休假、社保待遇、補償金、賠償金等其他項目，還需進一步觀察。
3、導致工傷認定障礙，工傷保險待遇拒賠。在混同用工模式下，勞動者需要以特定的一家用人單位名義參加社會保險；但勞動者從事的工作是否歸屬于參保單位，難以認定。這就可能導致勞動者發生工傷事故后以參保單位作為工傷認定主體，但工傷認定部門不認可勞動者的受傷性質，而不予認定工傷。勞動者無法從基金獲得賠償，勢必會要求混同用工的所有關聯主體承擔賠償責任。
4、嚴重影響勞動關系的解除或終止。首先是解除或終止的主體容易錯位，不好確定；其次是解除或終止的事由，以及對應的制度適用難以確定；最后是解除或終止的事由可能僅存在于一家用人單位，但其他關聯單位不存在這個問題，就可能導致解除或終止違法。例如，筆者曾看到一個案例，關聯單位中的一家單位決定提前解散，其他單位仍然正常存續，該單位以《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定與勞動者終止勞動關系，勞動者抗辯認為是混同用工，其中一家單位決定提前解散，其他單位仍然存續，不影響勞動合同的繼續履行，法院審理后支持了勞動者的觀點，確認用人單位違法終止，勞動合同應繼續履行。
六、合規建議
如前所述，我國的勞動法體系并不將混同用工視為一種合法的用工模式，站在企業合規管理角度，筆者不提倡混同用工。具體建議如下：
1、關聯企業應當明確各自工作人員的身份邊界、建立獨立的管理制度、管理班子和財務體系，對于需要代發工資的情形，應當完善代發工資協議，并經員工認可；
2、在借調、委派、共享用工等法律關系下，應當與需求方簽好協議，確認不得因借調、委派、共享用工而改變員工的勞動關系歸屬、社保關系歸屬和工資關系歸屬，不得改變員工的身份關系；
3、員工要臨時為其他關聯單位提供兼職的，建議員工在勞動合同范圍外，另行訂立兼職協議，明確兼職的具體內容、職責范圍、報酬等事項，在政策滿足的情況下，可就該兼職單獨購買一份工傷保險或雇主責任險；
4、集團化管理的企業，如果集團公司需要制定制度對分、子公司進行統一管理的，該制度應當經過分、子公司獨立的民主程序討論通過；如果集團公司需要對分、子公司實行財務等事項統管的，建議訂立委托管理協議；
5、如果無法避免混同用工，關聯單位之間應當對勞動者的勞動報酬、福利待遇等給付事項作出約定，且需經勞動者書面認可，以此避免共同責任。
因混同用工涉及的法律問題在實踐中爭議較大，筆者借《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》發布之機，對相關問題發表些許淺見，僅代表個人意見。不當之處，請各界同仁批評指正！
