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醫(yī)療期制度是勞動(dòng)法領(lǐng)域的一項(xiàng)重要制度，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷和法律對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部(已撤銷)在1994年12月1日頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（下稱“《勞動(dòng)部醫(yī)療期規(guī)定》”）即對(duì)醫(yī)療期進(jìn)行了解釋：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限[1]。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）提及“醫(yī)療期”的地方有兩處，其一是第40條第一項(xiàng)關(guān)于無(wú)過(guò)失性辭退的一種情形，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同；其二是第42條第三項(xiàng)關(guān)于用人單位不得解除勞動(dòng)合同的一種情形，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條（無(wú)過(guò)失性辭退）、第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》的上述兩處條文正好從正反兩方面規(guī)定了醫(yī)療期期滿與醫(yī)療期未期滿這兩種情形下的法律效果，即直接影響勞動(dòng)合同是否可以被解除。

與醫(yī)療期相關(guān)的全國(guó)性、地方性法規(guī)較為分散，而醫(yī)療期對(duì)勞動(dòng)者的影響又非常重大，目前上海地區(qū)的醫(yī)療期制度有其獨(dú)特的規(guī)定，本文主要梳理了上海地區(qū)醫(yī)療期相關(guān)的一些常見(jiàn)問(wèn)題。

1. 上海地區(qū)醫(yī)療期期限的基本計(jì)算方法

(1)  計(jì)算醫(yī)療期的基本方法：n+3

有別于大多數(shù)地方按照《勞動(dòng)部醫(yī)療期規(guī)定》以勞動(dòng)者本人的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限來(lái)確定醫(yī)療期[2]，上海地區(qū)的醫(yī)療期期限計(jì)算方法更為簡(jiǎn)潔明了，具體為：在用人單位工作滿n年，則勞動(dòng)者享受的醫(yī)療期為n+3個(gè)月。

上述計(jì)算方法最早是在2002年5月1日實(shí)施的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（下稱“《上海醫(yī)療期規(guī)定》”）第2條規(guī)定的：“醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。”此后，2015年修訂版《上海醫(yī)療期規(guī)定》完全沿用了上述計(jì)算方法。2015年修訂版《上海醫(yī)療期規(guī)定》有效期至2020年6月30日，目前上海市政府已經(jīng)將其有效期延長(zhǎng)至2025年6月30日[3]。

需要說(shuō)明的是，醫(yī)療期的計(jì)算在實(shí)務(wù)中存在爭(zhēng)議。上海市人力資源和社會(huì)保障局（下稱“上海人社局”）12333官方咨詢答復(fù)認(rèn)為，工作第二年的醫(yī)療期仍然是3個(gè)月。上海人社局在其官網(wǎng)的“《工作第二年，我的醫(yī)療期到底是3個(gè)月還是4個(gè)月？》”[3]一文中也認(rèn)為：“工作超一年不足兩年的人員，醫(yī)療期是3個(gè)月而不是4個(gè)月。因?yàn)椤院蠊ぷ髅繚M1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月’，指的是工作滿一年后，再每滿1年醫(yī)療期增加 1個(gè)月，即在本單位工作滿2年后才會(huì)有4個(gè)月的醫(yī)療期”。

但經(jīng)向上海部分法院審理勞動(dòng)案件的法官請(qǐng)教，其在實(shí)務(wù)中，第二年的醫(yī)療期按照4個(gè)月處理，依次類推。我們也檢索到，在白金與上海衡拓船舶設(shè)備有限公司勞動(dòng)合同糾紛案[4]中，2017年4月1日，白金與衡拓公司簽訂勞動(dòng)合同，從事科研設(shè)計(jì)工作，合同期限自2017年4月1日至2019年3月31日。白金于2019年3月26日至7月31日期間病假，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2019年7月31日終止。2017年4月1日至2019年3月26日，白金工作滿一年但未滿兩年。上海市第一中級(jí)人民法院認(rèn)為該案中白金的醫(yī)療期為4個(gè)月。

(2)  分段計(jì)算：以2002年5月1日作為適用新舊規(guī)定的區(qū)分時(shí)點(diǎn)

需注意的是，上海地區(qū)的醫(yī)療期期限亦存在分段計(jì)算的問(wèn)題。《上海醫(yī)療期規(guī)定》第5條規(guī)定：“本規(guī)定施行前已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同，其醫(yī)療期按照當(dāng)時(shí)的法規(guī)、規(guī)章規(guī)定執(zhí)行?！奔?002年5月1日開(kāi)始實(shí)施的《上海醫(yī)療期規(guī)定》沒(méi)有溯及力。對(duì)于2002年5月1日之前簽署的勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《勞動(dòng)部醫(yī)療期規(guī)定》和2002年5月1日之前上海市相關(guān)規(guī)定[5]（相關(guān)內(nèi)容其實(shí)與《勞動(dòng)部醫(yī)療期規(guī)定》是一致的）計(jì)算醫(yī)療期。這主要適用于一些工齡比較長(zhǎng)的員工。

概言之，如果勞動(dòng)者最新一份勞動(dòng)合同的簽署時(shí)間早于2002年5月1日的，按照《勞動(dòng)部醫(yī)療期規(guī)定》計(jì)算醫(yī)療期；如果勞動(dòng)者最新一份勞動(dòng)合同的簽署時(shí)間不早于2002年5月1日的，則按照上述（n+3）的公式計(jì)算醫(yī)療期。

上述分段計(jì)算醫(yī)療期的區(qū)分時(shí)點(diǎn)是2002年5月1日，有別于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算的區(qū)分時(shí)點(diǎn)，后者為《勞動(dòng)合同法》生效時(shí)間即2008年1月1日。嚴(yán)格而言，醫(yī)療期的上述情形可能不能稱作分段計(jì)算，因不存在前后需要疊加的情況，2002年5月1日只是作為區(qū)分適用醫(yī)療期舊規(guī)定還是新規(guī)定的區(qū)分時(shí)點(diǎn)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金意義上的分段計(jì)算則存在2008年前后的工作年限所對(duì)應(yīng)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金疊加的情況。

(3)  按照實(shí)際休假日數(shù)：剔除休假期內(nèi)的休息日、節(jié)假日

對(duì)于職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按照實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，即需要剔除連續(xù)休假日內(nèi)包含的休息日、節(jié)假日，因該部分時(shí)間本就屬于勞動(dòng)者的休息時(shí)間。休息日、節(jié)假日不占用醫(yī)療期額度的制度安排從實(shí)質(zhì)上保障了員工的權(quán)益。

2. 視同工齡對(duì)醫(yī)療期的影響

雖然《上海醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定按勞動(dòng)者在本單位的工作年限確定醫(yī)療期，但不能僅按字面意思解釋前述內(nèi)容。譬如，一名勞動(dòng)者在A公司工作滿三年后，集團(tuán)公司將其安排至關(guān)聯(lián)公司B公司工作并建立勞動(dòng)關(guān)系，在B公司又工作了五年，此時(shí)應(yīng)以哪個(gè)工作年限計(jì)算該勞動(dòng)者的醫(yī)療期？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（下稱“《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》”）第5條規(guī)定了非勞動(dòng)者本人原因變更用人單位時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問(wèn)題：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。”即此種情形下，如果原用人單位未與該勞動(dòng)者結(jié)算過(guò)工齡的，將來(lái)發(fā)生新用人單位需要向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的場(chǎng)合，計(jì)算時(shí)所依據(jù)的工作年限應(yīng)包括勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》還羅列了勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的具體情形：

(1) 勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

(2) 用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

(3) 因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

(4) 用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

(5) 其他合理情形。

可見(jiàn)，視同工齡可用于計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的工作年限。但對(duì)于視同工齡能否用于計(jì)算醫(yī)療期，法規(guī)并沒(méi)有明確。從檢索到的案例以及上海人社局的官方咨詢答復(fù)看，視同工齡也能用于計(jì)算醫(yī)療期。例如，在包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案[6]中，2006年4月4日至2007年3月31日期間，包利英系由案外人人資公司派遣進(jìn)入被告處工作；2007年4月1日至2007年12月31日，包利英的勞務(wù)派遣公司改為支點(diǎn)公司；2008年1月1日至2010年1月29日，包利英的勞務(wù)派遣公司又改為安普公司。2010年2月，原、被告簽訂勞動(dòng)合同，約定：勞動(dòng)合同期限為2010年2月1日至2013年3月31日。最終法院以2006年4月4日作為工作年限的起算點(diǎn)，并得出醫(yī)療期為9個(gè)月（即6+3）的結(jié)論。

因此，在視同工齡的場(chǎng)合，應(yīng)考察勞動(dòng)者在原用人單位的工齡是否已經(jīng)結(jié)算過(guò)，若沒(méi)有結(jié)算過(guò)，則其在原用人單位的工齡也應(yīng)用于計(jì)算醫(yī)療期；若結(jié)算過(guò)，則只需按其在本單位的工齡計(jì)算醫(yī)療期。

3. 完全喪失勞動(dòng)能力時(shí)醫(yī)療期的適用

2015年修訂版《上海醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。延長(zhǎng)的醫(yī)療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長(zhǎng)的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月。”前述法規(guī)傳遞的信息至少有：醫(yī)療期不得超過(guò)24個(gè)月的限制并不是不能突破的；經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定屬于完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期，并由勞資雙方約定，且合計(jì)醫(yī)療期不得低于24個(gè)月。

4.  醫(yī)療期內(nèi)工資待遇如何計(jì)算

(1)  基本計(jì)算方法

上海市勞動(dòng)局1995年發(fā)布的《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的病假工資進(jìn)行了明確規(guī)定，其第4條規(guī)定：“職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。本人工資按職工正常情況下實(shí)得工資的70%計(jì)算?！鄙虾Ｊ袆趧?dòng)保障局2004年11月1日發(fā)布的《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》規(guī)定了與前述內(nèi)容基本一致的病假工資計(jì)算方法。用表格整理如下：

(2)  病假工資計(jì)算基數(shù)的確定原則：有約定月工資的則為月工資，無(wú)約定的則為實(shí)得工資的70%

上海人社局發(fā)布的、2016年8月1日生效的《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條規(guī)定了病假工資計(jì)算基數(shù)的確定原則：病假工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

（一）勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定；實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。

（二）勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資未明確約定，集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）對(duì)崗位相對(duì)應(yīng)的月工資有約定的，按集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）約定的與勞動(dòng)者崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。

（三）勞動(dòng)合同、集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）對(duì)勞動(dòng)者月工資均無(wú)約定的，按勞動(dòng)者正常出勤月依照本辦法第二條 規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

5.醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)如何計(jì)算

《上海市勞動(dòng)合同條例》第44條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本條例第三十二條第一款第（一）項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，除按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動(dòng)者本人六個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。”《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十二條第一款第（一）項(xiàng)的內(nèi)容是“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，即《勞動(dòng)合同法》第40條第一項(xiàng)的情形。概言之，用人單位以《勞動(dòng)合同法》第40條第一項(xiàng)為由解除勞動(dòng)合同的，除按《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個(gè)月工資的代通知金（如未提前三十日通知）外，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付不低于勞動(dòng)者本人六個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。另需注意的是，即使勞動(dòng)者未就勞動(dòng)能力作鑒定，用人單位也不得以此為由不支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

實(shí)務(wù)中與醫(yī)療期相關(guān)的問(wèn)題多種多樣。上文只是就實(shí)踐中幾類比較常見(jiàn)的情況做了簡(jiǎn)單的討論與分析。相較于其他部門(mén)法，勞動(dòng)法領(lǐng)域的問(wèn)題可能更細(xì)致，更需要從微觀層面剖析和研究。建議各用人單位在碰到醫(yī)療期相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況綜合權(quán)衡和評(píng)估，并作出最優(yōu)選擇。