實務探析“十三薪”的性質認定與發放
作者：黃智君 姚娟 2024-01-23臨近年末，無論是“十三薪”還是年終獎都是企業與員工共同關心的問題。其中，關于“十三薪”，勞動爭議案件中較為突出的問題分別為“‘十三薪’的性質認定”與“員工離職，用人單位是否需按比例支付‘十三薪’”。本文僅就上海地區相關司法判例對前述兩個問題進行探析，以供參考。
一、“十三薪”是工資還是年終獎？
“十三薪”是工資還是年終獎，需具體情況具體分析，不宜一概而論。
（一） “十三薪”是狹義的工資
“十三薪”通常屬于狹義的工資（下同），但常因用人單位在條款設計或實際操作中忽略相關要點導致最終結果與其實際需求不符合。
第一，明文約定員工享有第十三薪，且未設置發放條件。在上海市浦東新區人民法院（2023）滬0115民初29909號民事判決書中，公司在錄用意向函中載明“一、根據您目前擔任的職位，您的稅前年薪約為人民幣272,575元，其中：每月稅前收入約為18,500元：其中，您的（1）基本工資為14,450元、各類津貼、浮動績效部分約15%……；（2）公司在次年一季度發放上年度的第十三薪，正常為上年度一個月基本部分。入職未滿一年者，按照實際工作月數的比例計算發放；……”。法院認為，雙方已約定員工可享有第十三薪，且明確公司在次年一季度發放上年度的第十三薪，正常為上年度一個月基本部分，未設置發放條件，故公司應當按照雙方約定支付員工2021年第十三薪。
第二，雖明文規定十三薪為固定獎金，但用人單位未設置相關考核制度。在上海市嘉定區人民法院（2023）滬0114民初2137號民事判決書中，公司員工手冊關于獎金及津貼規定“固定獎金（十三薪）是公司對于連續為公司工作至一個日歷年度的年底的員工的一種獎勵；在該年12月31日之前離職的員工無權獲得該獎金。年度激勵獎金（不定額獎金/利潤分享獎金），獎金總額根據員工在上個日歷年度1月至12月的連續服務的工作表現及公司的經營情況進行考量……”。法院認為，公司的員工手冊將十三薪定義為固定獎金，從具體條款內容看基于出勤情況予以考量，且公司明確無十三薪的考核制度，故案涉十三薪屬于與出勤相關的工資范疇。
第三，雖未有明文約定或規定，但用人單位有每年度發放十三薪的事實。在上海市徐匯區人民法院（2022）滬0104民初23249號民事判決書中，雖沒有相關約定或規定，但因員工提供了銀行明細和轉賬記錄證明了公司每年發放十三薪的情況，且公司未能舉證證明“十三薪系獎金”（如：考核制度、發放條件等），法院認為公司有相對固定的第十三薪制度，未支持公司主張不支付員工十三薪的訴訟請求。
（二） “十三薪”是年終獎
通過案例檢索，“十三薪”被認定為年終獎的常見情形如下：
第一，明文約定或規定發放1個月工資作為年終獎。在上海市第一中級人民法院（2022）滬01民終1401號民事判決書中，公司與員工簽訂的勞動合同約定“若乙方在當年年底12月31日仍為甲方服務，且通過試用期，甲方在次年2月前發放相當于乙方壹個月工資的年終獎；在當年的服務期不滿一年，將按比例發放”，同時《員工手冊》載明“第十三個月獎金公司每年一月份，向前一年12月31日仍服務于本公司的員工發放第十三個月獎金”。根據前述約定及規定，法院認為公司與員工簽訂的勞動合同、員工手冊規定的第十三個月工資屬于年終獎。
第二，公司將十三薪與年終獎混同，并未進一步定義、解釋。在上海市靜安區人民法院（2021）滬0106民初27736號民事判決書中，公司在2008版《員工手冊》中的表述為“年終獎（十三薪）”，并規定“在12月31日之前離職的員工，則無權享有當年任何比例的年終獎。”而且，公司薪酬專員曾向員工發送電子郵件征詢其對十三薪和績效獎金的稅務選擇方案，并明確員工在2021年1月29日前未收到反饋，公司將員工2月收到十三薪和CRP（績效獎金）/SIP（銷售獎金）作為獎金納稅。員工未回復郵件，公司默認其選擇前述方案納稅，與員工提供的收入納稅明細查詢證明相印證，法院采納了公司“2021年2月發放的是年終獎而非十三薪”的觀點。
第三，同一名目的款項在不同文本中表述各不相同。在上海市浦東新區人民法院（2023）滬0115民初67655號民事判決書中，公司向員工發送的錄用信約定“服務至年底的員工獲發第十三個月工資，當年新入職員工工作未滿一年（但服務至年底的），第十三個月工資將按比例計發”，而勞動合同中約定“年終獎金為30,000元，如在該年度的工作時間未滿一年，且在發放獎金時為在職，則年終獎金按照在該年度內的實際工作天數與該發放周期內的全部工作天數的比例相應折算”。關于兩者是否系同一個名目的款項，法院認為，從錄用信及勞動合同內容來看，錄用信明確員工年薪為390,000元，剔除員工每月工資30,000元后，剩余固定發放30,000元（除工作未滿一年予以折算外）；勞動合同明確員工年薪為360,000元，另有30,000元固定發放的年終獎（除工作未滿一年予以折算外）。兩項約定的數額相同，計算方式相同，且均系公司對于員工工作至年底的獎勵，而公司未同時發放過該兩筆獎勵，確認該兩項約定系同一個名目的款項。
二、 員工離職，可否要求單位按比例支付“十三薪”？
員工離職，用人單位是否需要按員工實際工作月數的比例計發十三薪主要取決于“十三薪”的性質。如若“十三薪”屬于工資范疇的，無論員工是否在職，用人單位應根據員工在職時間折算十三薪工資，另有約定的除外。如“十三薪”屬于年終獎范疇的，則需結合用人單位與勞動者之間勞動關系解除的原因進行判斷。
（一）如用人單位違法解除勞動合同，屬于《民法典》第一百五十九條規定的不正當阻卻條件成就，用人單位應當按比例支付，如上文提及的（2022）滬01民終1401號案件，法院認為公司與員工簽訂的勞動合同、員工手冊規定的第十三個月工資屬于年終獎，但因公司違法解除致使員工無法滿足該條件，根據員工2020年在公司就職時間折算，公司應支付員工2020年度十三薪34,622.95元。
（二）如勞動者自行辭職或因嚴重違反規章制度等被用人單位解除的，用人單位無需支付，如：
在上海市第一中級人民法院（2020）滬01民終13676號民事判決書中，法院認為，雙方勞動關系解除系因員工于2019年5月27日提出離職所致，并非因公司引發，故員工要求公司按照其實際工作月數折算2019年度“十三薪”（年終獎），難以支持。
在上海市浦東新區人民法院（2022）滬0115民初50083號民事判決書中，法院認為，雖然雙方對員工手冊版本存在爭議，但無論哪一版本的員工手冊，均規定如果員工與公司的勞動關系在當年的12月31日前終止或解除，則無法獲得年終獎（13薪）。因員工嚴重違紀而由公司合法解除，故未能工作至當年12月31日的責任在員工處，故其主張2021年十三薪的訴訟請求，依據不足，不予支持。
三、 結語
通過梳理有關“十三薪”的勞動爭議案件常見爭議焦點，我們建議用人單位進行自查或合規體檢，并及時修訂、完善勞動合同和員工手冊等文本。用人單位未明文規定“十三薪”的，建議自查是否存在實際發放第十三薪的事實或者其他容易被勞動者誤認為單位實行“十三薪”制度等情形。用人單位明文規定“十三薪”的，建議用人單位自查勞動合同或員工手冊中是否存在“十三薪”約定不明或與實際需求相悖等情形，如實際為年終獎但表述為“十三薪”的。
