勞動(dòng)雇傭合規(guī)案例分析之嚴(yán)重違紀(jì)解除
作者：邱霞 2021-03-18《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，以及“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以立即與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本文旨在探討勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)踐中用人單位的舉證標(biāo)準(zhǔn)。
案例一：趙某與某酒店管理公司勞動(dòng)合同糾紛案 趙某于2015年4月22日入職某酒店管理公司旗下酒店，擔(dān)任前廳部經(jīng)理一職。2019年10月22日，酒店向趙某出具《解除通知書》，載明解除理由為：與他人分享自己的電腦用戶名及密碼，并在客戶滿意度調(diào)查問卷作假，屬于酒店的業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查有關(guān)的不誠(chéng)實(shí)的行為，該行為已構(gòu)成公司《漸進(jìn)式紀(jì)律處分》規(guī)定的特別嚴(yán)重違紀(jì)行為。趙某訴至法院要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。 庭審中，趙某承認(rèn)曾分享賬號(hào)密碼與五名下屬，但主張分享賬號(hào)和密碼是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)知曉和默認(rèn)的，屬于酒店的常規(guī)做法。某酒店提供經(jīng)員工確認(rèn)的《員工手冊(cè)》、《漸進(jìn)式紀(jì)律處分》、《信息保護(hù)協(xié)議》等作為證據(jù)，其中載明，“將用戶名及密碼分享給他人屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，發(fā)生一次公司即可以解雇”。法院據(jù)此認(rèn)定公司的解除行為合法。 【案號(hào)：（2020）滬02民終10462號(hào)】 案例二：陳某與某投資公司勞動(dòng)合同糾紛案 陳某于2007年4月2日入職某集團(tuán)公司旗下某投資公司，擔(dān)任助理銷售經(jīng)理一職。2019年8月26日，某投資公司向陳某發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知》，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。 庭審中，某投資公司提供內(nèi)審部與員工的訪談?dòng)涗洝⑼鶃砉ぷ麟娮余]件及公證書、《員工手冊(cè)》及簽收確認(rèn)書、某集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)原則等證據(jù)，證明陳某于任職期間存在兩類行為，一是在2017年至2018年期間未經(jīng)批準(zhǔn)，私送贈(zèng)品；二是在2014年至2015年期間以低價(jià)從經(jīng)銷商處內(nèi)買產(chǎn)品，且未支付對(duì)價(jià)。經(jīng)庭審查明，陳某贈(zèng)送產(chǎn)品的運(yùn)費(fèi)單據(jù)已經(jīng)交由其上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)審核支付，無明確證據(jù)證明陳某的贈(zèng)送行為未經(jīng)公司認(rèn)可且違反了公司管理制度；某投資公司雖主張陳某存在無對(duì)價(jià)內(nèi)買行為，但僅根據(jù)舉報(bào)信、郵件記載等證據(jù)，不足以推定陳某未支付內(nèi)買價(jià)款。法院據(jù)此判決某投資公司的解除行為違法。 【案號(hào)：（2020）滬02民終6341號(hào)】 依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同關(guān)系的，一般應(yīng)注意以下要點(diǎn)： 1．作為解除依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)”。作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)章制度，應(yīng)符合法律、法規(guī)規(guī)定，通過民主程序制定，并告知?jiǎng)趧?dòng)者。 首先，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)符合法律、法規(guī)規(guī)定。 用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容如違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如帶有強(qiáng)制危險(xiǎn)勞動(dòng)、超時(shí)加班、歧視女職工或三期女職工、歧視乙肝患者等條款的，其違法內(nèi)容部分將被法院認(rèn)定為無效。 第二，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定。 沒有經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，即使經(jīng)過勞動(dòng)者簽收，法院仍有權(quán)結(jié)合勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、工作崗位、影響程度及主觀意識(shí)等因素，對(duì)規(guī)章制度相關(guān)條款的法律效力進(jìn)行認(rèn)定。如勞動(dòng)者給用人單位造成的損失較小或損失不存在，未給用人單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來明顯不利影響，且用人單位可以用其他較輕的懲戒規(guī)則予以規(guī)制的，則用人單位據(jù)此作出的解除行為有一定概率被認(rèn)定為違法。 部分企業(yè)對(duì)于召開職工大會(huì)或職工代表大會(huì)表示為難，在此我們建議該部分用人單位可以將規(guī)章制度的制定、修改通過書面形式發(fā)送給員工征求意見。通過書面征求意見制定的規(guī)章制度，法院通常也會(huì)認(rèn)可其通過民主程序制定的屬性。 第三，用人單位應(yīng)當(dāng)保留規(guī)章制度公示或員工簽收的書面證據(jù)。 作為處理員工違紀(jì)依據(jù)的規(guī)章制度，還需要用人單位能夠證明勞動(dòng)者知悉該規(guī)章制度的存在，即用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行了公示或安排員工簽收。實(shí)踐中，很多企業(yè)定期對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修訂和改版，修訂改版的制度內(nèi)容如需作為解除依據(jù)，仍需用人單位提供其新版本經(jīng)過公示程序或簽收的證據(jù)。 2.保留足以證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為發(fā)生的完整證據(jù)。 法庭復(fù)原案件事實(shí)的依據(jù)，唯有雙方庭審中的陳述以及雙方提供的各類證據(jù)。當(dāng)雙方陳述不一致的情況下，認(rèn)定事實(shí)最重要的依據(jù)便只有雙方提供的證據(jù)了。因此，我們?cè)谔幚韱T工違紀(jì)事件時(shí)，需謹(jǐn)慎保留相關(guān)的書面材料、視頻或語音等各種材料，以便在雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)提交法庭作為證明己方主張的依據(jù)。 3.及時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行處理，并遵守“一事不再罰”的原則。 用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，若未能在合理期限內(nèi)進(jìn)行懲戒的，有一定概率被法院認(rèn)定為用人單位放棄采取懲戒措施，事后再基于該事實(shí)解雇勞動(dòng)者的，將構(gòu)成違法解除。例如，在勞動(dòng)者發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)行為2個(gè)月后，用人單位給予員工年底績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)秀和升職加薪，一個(gè)月后，又以員工3個(gè)月前的嚴(yán)重違規(guī)行為為由予以解除處分的，則該解除行為有較大概率被認(rèn)定為違法。 實(shí)踐中，我們也遇到過用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的某項(xiàng)行為做出警告處分后，又針對(duì)同一行為再次做出解除決定的情況。雖然勞動(dòng)法本身對(duì)“一事不再罰”原則沒有明確規(guī)定，但是其作為處理爭(zhēng)議案件的一般性原則同樣適用于勞動(dòng)法領(lǐng)域，我們?cè)趯?duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為做出懲戒時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)引起注意。 4.用人單位的解雇程序合法 《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”。實(shí)踐中，法院一般不會(huì)將通知工會(huì)作為解除行為的生效要件，而是允許用人單位在解除后補(bǔ)充通知，但其作為程序性要求，仍需要我們引起注意。 再回到兩個(gè)案例：案例一中，某酒店提供的《員工手冊(cè)》、《更新版漸進(jìn)式紀(jì)律處分》、《信息保護(hù)協(xié)議》等證據(jù)對(duì)員工分享電腦系統(tǒng)用戶名密碼屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為及其處罰方式均作出了明確的規(guī)定，雖然員工主張分享用戶名密碼為酒店的通常做法，但該主張明顯與公司制定相關(guān)制度的目的相悖，不符合正常的公司信息系統(tǒng)管理邏輯，且員工也未能提供證據(jù)對(duì)該“通常做法”予以證明。案例二中，投資公司提供的《員工手冊(cè)》等及其簽收，以及解除程序都沒有任何瑕疵，但是在證明陳某存在嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)方面，沒有員工陳述等直接證據(jù)可以證明嚴(yán)重違紀(jì)行為的存在，而舉報(bào)信、郵件記載等間接證據(jù)又無法形成完整的足以證明嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)存在的證據(jù)鏈，進(jìn)而導(dǎo)致了解除行為被認(rèn)定為違法。 在此，我們建議用人單位在作出解除決定前，務(wù)必反復(fù)推敲現(xiàn)有證據(jù)能否有效證明嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的發(fā)生、解除依據(jù)的合法有效、以及通知程序的合法。對(duì)于可能引起爭(zhēng)議糾紛的員工處理行為，建議委托專業(yè)律師提前介入指導(dǎo)，必要時(shí)可依據(jù)證據(jù)規(guī)則及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查和證據(jù)收集固定。
