競業限制條款約定要點——結合“競爭關系”認定的司法實踐觀點
作者：肖瀟 楊寒 2024-01-09一、最高人民法院“190號指導案例”
該案件的基本案情為，王山與萬得信息技術股份有限公司（以下簡稱“萬得信息公司”）于2018年7月2日簽訂了《勞動合同》，《勞動合同》約定期限為2018年7月2日至2021年8月31日，崗位為智能數據分析工作崗位。后王山與萬得信息公司于2019年7月23日簽訂了《競業限制協議》，約定競業限制期限為解除或終止與萬得信息公司勞動關系后的24個月。2020年7月27日，王山向萬得信息公司提出離職，并于2020年8月6日加入上海嗶哩嗶哩科技有限公司（以下簡稱“嗶哩嗶哩公司”）。2020年11月13日，萬得信息公司向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“浦東仲裁委”）申請仲裁，要求王山按照雙方簽訂的《競業限制協議》履行競業限制義務，并返還2020年8月、9月已支付的競業限制補償金，同時支付競業限制違約金。
根據對萬得信息公司與嗶哩嗶哩公司的經營范圍進行對照可發現，萬得信息公司的經營范圍包括計算機軟硬件的開發、銷售，計算機專業技術領域及產品的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務；而嗶哩嗶哩公司的經營范圍包括信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務等。兩者在經營范圍中存在重合。
該案經過仲裁、一審和二審程序，浦東仲裁委及一審法院均認定王山違反了競業限制義務，應承擔相應的違約責任。然而二審法院作出的生效判決認定萬得信息公司與嗶哩嗶哩公司之間未形成競爭關系，故而認定王山并未違反競業限制協議的約定，無需返還競業限制補償金并支付違反競業限制違約金。
二、裁判要點
該案件的裁判要點為：人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。
該指導案例的二審法官細化發展了判斷競業限制中實質審查競爭關系的具體要素：
（1）以“實際經營內容”為準，不應拘泥于登記的經營范圍。判斷經營內容是否相同或相近以比較服務的內容或生產的產品最為直接。
（2）通過查明“服務對象或產品受眾”重合與否來判斷兩家企業是否構成同業競爭。
（3）“對應市場”的角度是判斷兩家企業能否形成競爭關系的前提，主要可從所處行業及所在地域兩個維度來確定對應市場。
三、競業限制條款的制定要點
鑒于上述分析所知，在競業限制糾紛中，確定公司之間的競爭關系是一個司法實踐中的疑難。但是，對于競爭關系能否得到認定，對公司的商業秘密及商業利益保護具有重要性。在用人單位與勞動者簽訂競業限制中，如何規避對競爭關系的認定不明，是用人單位需要進行關注的。因此，企業在制定競業限制條款時有以下幾項制定要點：
在形式上，建議對競業限制條款使用單獨文本或在勞動合同中進行單章約定，從而在載體上能夠更全面地闡述競業限制條款，并避免競業限制條款因與其他條款融合導致的約定不明或約定出現前后矛盾的情況。
建議用人單位在約定競業限制條款時，針對與用人單位存在競爭關系的其他公司的實際經營范圍進行窮盡式闡述，并圍繞用人單位實際經營范圍、實際經營業務等對存在競爭關系的其他公司進行窮盡式列舉，從而盡可能地囊括可能存在競爭關系的相關競爭公司主體，使競業限制的范圍進一步擴大。
用人單位可以要求離職員工對其就業情況進行通報，并設立相應的通報制度，要求員工對未違反競業限制約定承擔適當、合理的舉證責任，比如提供新單位的工作內容證明、勞動合同、社會保險費繳納記錄等。同時完善離職手續辦理流程，可將雙方間是否約定有競業限制、競業限制期間、補償金標準及收款賬戶等信息列入離職交接或離職審批材料模板，避免因工作人員疏忽而遺漏對勞動者是否負有競業限制的審查、通知及提示。
用人單位應當根據員工的身份、工作性質及工作崗位約定更具有針對性的競業限制條款，防止套用相同模板造成的競業限制約定不全面，從而導致競業限制義務喪失可履行性等。
四、結語
[1] 指導案例190號，最高人民法院審判委員會討論通過 2022年12月8日發布，案號（2021）滬01民終12282號。
[2] 賈世麒. 競業限制類型化審查標準適用研究[D].四川省社會科學院,2023.
[3] 董鵬飛. 競業限制糾紛的審判困境與解決對策研究[D].吉林大學,2023.
[4] 喻術紅,賈唯宇.反思與重構：競業限制協議效力審查規則[J].華南理工大學學報(社會科學版),2023,25(02):93-104.
