勞動者在職期間違反競業限制義務案件辦理要點
作者：劉星 2022-06-30一、競業限制糾紛頻發背景
律師為各類企業提供法律顧問服務過程中，其中撰寫、修改勞動合同及相關協議也是最為基礎的法律服務。在勞動法及勞動合同法條款體系中，企業為勞動者設置競業限制義務也是常見條款。無論競業限制義務是作為勞動合同的一部分，還是單獨簽署競業限制類協議，均為每個企業所看重的內容。 但是，因勞動權是我國公民的憲法權利，對其進行限制會受到法律極為嚴格的約束，并且需要付出較大的經濟代價。隨著商業競爭的加劇，勞動者在職期間違反競業限制義務的情況逐步增多，筆者最近承辦了多年來重慶少有的“在職期間”競業限制糾紛案件，在此與各位讀者分享心得。
二、競業限制的法律依據及法理基礎
1.競業限制法律依據 《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條為競業限制義務的直接法律依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六至第四十條有細化的規定。 但相關法律依據卻有一個重大問題，就如房間里的大象。那就是所有法律依據僅規范離職后的競業限制行為，而沒有就在職期間的競業限制行為作出明確的規范。由此導致很多條款均以“離職后”為時間適用條款，進而產生法律適用上的困難。 2.競業限制的法理基礎 首先，個人認為競業限制的法理基礎有兩個來源。一是（全日制工作）在職期間勞動者對企業的忠實勤勉義務。其二是企業在勞動者離職后通過競業限制的方式保護商業秘密，意即是一種保密措施。 其次，基于在職期間與離職之后競業限制義務的法理基礎不同，也將導致競業限制義務的產生及規范不同。其一，因離職后勞動者與企業已無勞動關系，競業限制義務作為限制公民勞動權（擇業權）的手段，則需要企業付出相應對價并且受到法律的嚴格調整。其二，全日制工作勞動者在職期間的競業限制義務來源于履行中的勞動關系，企業無需額外支付對價。但是，企業也需要與勞動者明確約定在職期間的競業限制義務，否則發生相應情形時僅賦予企業依法辭退勞動者的權利，并不能當然產生企業依據競業限制的法律規定要求勞動者承擔經濟賠償的義務。 3.競業限制與商業秘密 從法律條款及法律上理解，競業限制可以看做是一種特殊的保密措施。但畢竟二者是不同的法律關系，因此在實踐中亦有諸多異同需要明晰。 二者相同點：一是通過約定的方式明確的義務主體才足夠明確；二是以遵守消極義務為主要履行方式；三是權利人行權的范圍可以通過約定進行明確。 二者的區別：一，競業限制屬于勞動爭議，商業秘密可以是勞動爭議或者不正當競爭；二，競業限制的義務主體只能是勞動者（包括高管），商業秘密的義務主體可以是勞動者以外的主體；三，競業限制義務的持續時間為在職期間及離職后兩年，商業秘密的保密義務持續時間理論上可以無限期；四，違反競業限制的違約金主要受競業限制補償金和勞動報酬的影響，商業秘密的違約金可以體現為實際損失。五，勞動者因違反競業限制義務承擔責任后，可以繼續承擔侵犯商業秘密的責任。
三、在職期間競業限制糾紛案件要點、難點
1.負有競業限制義務的主體必須是高級管理人員、技術人員或其他負有保密義務的勞動者。企業可以通過勞動合同及保密、競業限制相關協議加以明確。 2.企業需要在競業限制協議或條款中明確約定競業限制的范圍和違約金的計算方式。否則，人民法院往往將勞動者違反競業限制的行為作為合法辭退理由進行認定，并不適用競業限制的法律條款。 3.企業需要提供充分證據證明勞動者確實開設了同業競爭的企業或為其提供勞動，并且該企業具有實際經營活動。 4.實踐中在職期間競業限制糾紛有三個方面的處理難點： 其一，絕大多數企業出于節省成本的考慮，并未約定足夠金額的競業限制補償金，由此導致競業限制違約金將被人民法院依法調低。由此帶來競業限制糾紛的處理受限于案件辦理成本。 其二，競業限制的事實較為容易隱瞞，作為民事案件其舉證難度不亞于商業秘密糾紛。 其三，在職期間競業限制糾紛的法律適用極大影響人民法院對案件的認定和處理。 以上三個因素相互糾纏導致在職期間競業限制糾紛的處理難上加難。
四、典型案例
北京市海淀區人民法院在2018年作出的(2017)京0108民初51715號判決（北京曠視科技有限公司與馬原勞動爭議），是我國少有的在職期間競業限制糾紛的明確案例。該案被評為2019年度北京法院優秀裁判文書三等獎。 在該案中，人民法院認為： 第一，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條并未作出局限于勞動合同解除或終止后的限定，故在法律法規并未對勞動者在職期間負有競業限制義務作出禁止性規定的情形下，本院認為應當尊重協議雙方的意思自治。 第二，負有保密義務的勞動者在職期間，尚自用人單位領取勞動報酬，密切接觸用人單位的商業秘密或知識產權，故在職期間相較于離職后從事競業行為的情形更為嚴重，從競業限制的立法本意上考量，亦不應作出少于后者的救濟途徑的理解。 第三，針對馬原主張的勞動者在職期間僅負有忠實義務、而非競業限制義務，本院認為，《中華人民共和國公司法》第一百四十七條第一款規定：“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。”上述規定中的“忠實”義務，與《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定的“競業限制”義務，二者系受不同的法律規范所調整，但均是誠實信用原則的體現，并不存在互相排斥關系。在曠視公司與馬原明確約定了在職期間負有競業限制義務的情形下，馬原理應明知并應據此約束己方行為，故本院對馬原的該項主張不予采納，并認定其作為負有保密義務的人員，基于與曠視公司的協議約定，在職期間應當負有競業限制義務。 總結：我國法律制度尚有不少漏洞猶如房間里的大象（例如：公司法定代表人的辭職問題，單方法律行為的代理效力問題）。但筆者認為律師不能機械適用法律，在沒有明確法律依據的時候對案件的辦理畏縮不前。而是應該通過積極的行為彌補法律條文中的漏洞，在當事人的理解與支持下努力維護其合法權益，通過與法官的積極溝通和努力爭取，使得案件得以順利判決，同時也積極地推動法律制度不斷完善。另，筆者經辦的案件將在判決生效后與讀者分享。
