“雙減”政策之下，培訓機構是經濟性裁員，還是“情勢變更”解除？
作者：黃智君 姚娟 2021-08-112021年7月24日，教育部發布了中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于進一步減輕義務教育階段學生作業負擔和校外培訓負擔的意見》，其中要求各地不再審批新的面向義務教育階段學生的學科類校外培訓機構，現有學科類培訓機構統一登記為非營利性機構，線上學科類機構改為審批制等。這一文件的發布使得教培行業尤其是學科類培訓機構，需要重新思考未來的發展方向，是繼續發展原業務還是另謀新出路。同時，如何平穩、高效地處理與員工之間的勞動關系也成為了培訓機構現階段必須面對與解決的問題之一。
本文從經濟性裁員與“情勢變更”解除兩個角度去剖析培訓機構“裁員”可選擇的合法事由與法律適用，以供參考。
一、經濟性裁員 經濟性裁員是指用人單位由于經營不善等經濟性原因，一次性解雇多個勞動者的情形，是用人單位單方面行使勞動合同解除權的方式之一。《企業經濟性裁減人員規定》《勞動合同法》《勞動合同法條例》等從實體要求、程序要求、特別要求等方面對經濟性裁員予以明確的規定，具體如下： （一） 實體要求 用人單位具有下列情形之一可以進行經濟性裁員： 第一，依照企業破產法規定進行重整的。《企業破產法》第二條規定，“企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。” 第二，生產經營發生嚴重困難的。《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十七條第三款規定“‘生產經營狀況發生嚴重困難’可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定”。司法實踐中，用人單位通過提交審計報告、財務報表、訂單驟減或者取消等材料證明企業存在嚴重經營困難，同時注意證據材料的完整性。 第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這種情形通常是指企業已經盡可能采取措施去調整內部技術、經營方式等，對員工也做了調崗、轉崗等安排并變更勞動合同，但企業不能從根本上解決現存的問題或者企業的經營狀況對員工的需求量下降，仍需裁減人員。 第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這是指發生不可抗力或出現不能繼續履行勞動合同全部或部分條款的其他情況，如：企業搬遷、部門解散等。 用人單位除具備上述情形之一并不意味即可實施經濟性裁員，還應當符合裁減人員數量的要求“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的”，而且裁減人員必須是一次性的，不能隔三差五裁減零星幾個人，從而防止企業濫用裁員。 （二） 程序要求 用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行： 1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料； 2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法； 3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善； 4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； 5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 如若用人單位未按照上述程序進行裁員，一旦出現勞動糾紛，用人單位通常會因裁員程序存在不合法而被勞動仲裁委員會、法院認定為違法解除，增加企業的裁員成本。 （三） 特別要求 用人單位除了滿足上述實體要求、程序要求之外，還應當遵循《勞動合同法》規定的其他要求，如優先留有原則、優先招用原則、禁止裁減人員等等。其中，禁止裁減人員的要求應當尤為關注，否則會被認定為違法解除，給用人單位帶來不必要的麻煩。 “禁止裁減人員”即《勞動合同法》第四十二條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 4、女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6、法律、行政法規規定的其他情形。 用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員： 1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 二、“情勢變更”解除 “情勢變更”一詞來源于民法，原先《合同法》未對情勢變更作具體性規定，僅在最高人民法院《關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第二十六條所有體現。2021年1月1日施行的《民法典》第五百三十三條首次以法律的形式確立了情勢變更制度，“合同成立后，合同的基礎條件發生了當事人在訂立合同時無法預見的、不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于當事人一方明顯不公平的，受不利影響的當事人可以與對方重新協商；在合理期限內協商不成的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構變更或者解除合同。人民法院或者仲裁機構應當結合案件的實際情況，根據公平原則變更或者解除合同。” 情勢變更制度在勞動法領域的適用體現在《勞動合同法》第四十條第三款，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此處的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”與經濟性裁員中“因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”在表述上僅有“經濟”兩字之差，兩者同而不同。同的是“客觀情況發生重大變化”包括“客觀經濟情況發生重大變化”，不同的是兩者在裁員人數、程序、留用或招用優先等方面各有不同。尤其是“情勢變更”解除不受裁員最低人數限制，無需一次性裁減，且沒有嚴苛的程序要求。因此，用人單位應當審慎選擇解除勞動合同的事由，準確適用法律。 關于《勞動合同法》第四十條第三款的理解，尚未達成統一的認識，具體如下： （一） 《關于〈勞動法〉若干條文的說明》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。…… 本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。 （二） 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》 12.哪些情形屬于《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”？ “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。 下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”： （1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力； （2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的； （3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。 （三） 《福建省人力資源和社會保障廳辦公室關于處理新冠肺炎疫情引發的勞動爭議案件若干問題的指導意見》 3.受疫情影響的用人單位以客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同，仲裁機構應當要求用人單位提供客觀情況發生重大變化的證據，審理時應注意考察同一時期、相同地區、相同性質的其他用人單位是否能夠正常履行勞動合同，若僅因用人單位自身原因與勞動者解除勞動合同的，則不屬于客觀情況發生重大變化的情形。 在認定客觀情況發生重大變化成立的情況下，仲裁機構同時還要審查用人單位在解除勞動合同前是否向勞動者履行了必要的協商程序、是否提前將合同解除的理由通知工會，在辦案中要注意審查用人單位提交的采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等證明協商變更勞動合同內容的證據材料。如果用人單位沒有履行協商程序或通知程序，即使客觀情況發生重大變化成立，仍然應當認定用人單位系違法解除勞動合同。 由于各地對“客觀情況發生重大變化”的理解不一，用人單位如若以“情勢變更”解除勞動合同的，還應結合當地相關規定及司法判例從而判斷是否存在違法解除的風險。 三、培訓機構如何解除或者終止勞動合同？ “雙減”政策之下，培訓機構可能趨向于以下幾個選擇路徑：一是決定自行終止的或者因資不抵債無法繼續辦學申請破產的；二是對業務進行調整，但仍保持經營狀態；三是暫停教育板塊，全面停課停業，觀望政策與市場走向再另做打算。培訓機構是選擇《勞動合同法》第四十一條規定的經濟性裁員，還是第四十條第三款規定的“情勢變更”解除，又或是有其他更適合的解除或者終止勞動合同的方式，我們認為具體還得著眼于培訓機構自身情況并兼顧未來發展定位等綜合多方面因素。任何一種“裁員”方案的制定與實施，應當遵守勞動合同法等法律法規，在實現培訓機構需求的基礎之上最大化員工的權益。因此，對于不同培訓機構的處理方式，我們不宜草率地下任何一個結論，還應當具體情況具體分析。 “裁員”不是“罪”，是法律賦予企業的救濟手段，我們要理性看待！
