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“性騷擾”愈發頻繁地出現在公眾視野，職業場所是性騷擾行為的高發區。“職場性騷擾”不僅關乎被騷擾者的人格尊嚴和勞動權益，也關乎用人單位的管理秩序和口碑形象。處理不當不僅會導致企業面臨訴訟糾紛，更可能由于性騷擾事件的特殊性卷入輿論漩渦，給企業的聲譽造成巨大影響。

隨著立法的發展，用人單位在防止職場性騷擾方面被賦予更多的法律責任和社會責任。對用人單位而言，僅意識到防治職場性騷擾的管理責任還遠遠不夠，建立踐行完善的合規調查體系，明確涉及性騷擾不當行為的紀律處分措施，才能夠在職場性騷擾發生時從容應對。本文通過分析企業處理性騷擾案件的難點，并在此基礎上提出可行的合規建議，對企業建立反職場性騷擾工作機制發揮良好的指引作用。

（一）案件檢索數據分析

通過公開查詢的途徑，截至2022年9月，“性騷擾”相關公開裁判文書合計達1286篇。在案件地域分布上，北京、廣東、上海、江蘇的案件數量位列前四，合計公開裁判數量597件，占比超過46%。在案由分布上，以民事案件數量最多，共計957個，占比約74%。

從以上數據可見，經濟越發達的地區，出現職場性騷擾的事件越多、頻率越高。因職場性騷擾引發的勞動爭議糾紛，用人單位通常是作為訴訟主體的被告方。由此可見，用人單位在應對職場性騷擾方面存在較大的法律風險。

（二）職場性騷擾司法實踐中用人單位常面臨的糾紛類型

1、用人單位因性騷擾行為解除勞動合同引發的“違法解除”勞動糾紛

用人單位因性騷擾事件與疑似侵權人解除勞動合同，法院認為用人單位違法解除的理由主要包括：（1）證明性騷擾的證據不足；（2）行為不構成性騷擾，未達到性騷擾的標準；（3）不符合用人單位規章制度規定或規章制度不具有有效性等。

由于性騷擾行為具有隱蔽性和敏感性，調查取證難度大，舉證困難是導致用人單位敗訴的首要原因。例如在（2021）京0115民初5516號判決中，法院以企業提供的聊天記錄未有原始載體，用人單位未能舉證為由，判決用人單位違法解除。在（2021）粵01民終19895、19896號判決中，雖然員工確實曾向女同事發送不當內容的信息，但是由于企業未能證明相關規章制度曾向涉案員工公布并經其簽收，法院最終認定企業違法解除。

2、受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務提起的侵權責任糾紛

若用人單位未制定性騷擾防治制度或未采取合理處分措施，實踐中，受害員工可能以用人單位未采取措施制止工作場所的性騷擾而提起“性騷擾損害賠償之訴。

例如，在（2021）京02民終8077號一案，原告請求侵權人和用人單位共同承擔賠禮道歉、賠償精神損害賠償金和治療費等責任，理由是用人單位應當采取措施制止工作場所的性騷擾行為，而公司對該行為置之不理、怠于履行法律義務。

3、性騷擾事件中的隱私權或名譽權民事糾紛

名譽權或隱私權爭議常發于用人單位在調查、解除、處分公告等文件中公布了對侵權人性騷擾行為的處分，疑似侵權人或受害人可能針對用人單位在處理性騷擾事件中的不當行為提出隱私權或名譽權侵權之訴。

在（2019）粵01民終17144號案中，因用人單位在性騷擾案件處分通知等文件中公布了加害員工的性騷擾行為的內容，導致用人單位被訴侵犯名譽權。

綜上，就當下的司法實踐而言，由于部分企業缺乏處理職場性騷擾的經驗，因此在處理過程中由于處理方式不對或者證據不足會引發不同類型的法律糾紛，給企業在經濟及信譽方面均帶來不良影響。

（一）規章制度的制定及公示難

根據《勞動合同法》等相關法律法規的要求，企業應經過民主程序制定規章制度，聽取員工的意見和建議，并及時向員工公示有關制度。

目前部分企業有可能由于制定和公布規章制度方面存在疏漏而導致敗訴。此外，企業對于規章制度的民主程序不太重視，當發生糾紛時才發現規章制度并未經涉事員工本人確認，從而造成規章制度的有效性和可適用性被質疑，最終導致敗訴的結果。

（二）證據的固定收集難

由于職場性騷擾具有隱蔽性，僅發生在當事人之間，部分職場性騷擾事件還具有突發性，因此受害人難以及時保存證據，也給企業收集并固定證據帶來困難。若企業未能及時固定證據，導致后續仲裁或訴訟過程中舉證不利，容易因證據不足而敗訴。同時，由于法院對于職場性騷擾案件的處理較為謹慎，企業僅憑聊天記錄或證人證言難以充分說明性騷擾的事實，也容易因“孤證”而導致敗訴。

（三）妥善處置難

對于規模較大、社會影響力較大的用人單位而言，社會評價、聲譽對公司舉足輕重。如果職場性騷擾的問題沒有妥善處理，用人單位可能會在極短的時間內被新聞、輿論的發酵推向風口浪尖，后續帶來的連鎖消極影響不可估量。

根據法律規定和司法實踐，因用人單位缺乏合理有效的反性騷擾制度或未采取有效的應對措施，會帶來不同程度的法律風險。我們根據實務中常見的風險點梳理并總結相應的應對措施和合規建議，以完善企業內部的職場性騷擾合規體系建設：

（一）制定職場性騷擾的相關規章制度并履行民主程序

企業應在內部規章制度中對職場性騷擾的主要情形等進行明確規定。最好將“禁止職場性騷擾”制定為制度專章。例如在《員工手冊》中增設針對職場性騷擾防范管理的專項規定。具體如下：

1、在制定規章制度時首先明確性騷擾的定義，例如采取概括及具體羅列的形式描述性騷擾行為；

2、在定義之外對構成性騷擾的各類行為表現形式（例如未經接收者允許發送性信息、進行性暗示、講色情笑話、提出性要求、發生肢體接觸）等進行細致列舉；

3、在規章制度中明確規定性騷擾行為的處罰措施，例如根據具體性騷擾行為的嚴重程度劃分為一般違紀、較重違紀或嚴重違紀，并規定不同程度違紀行為具體對應的處罰措施，如口頭警告、書面警告以及解除勞動合同；

4、在制定反性騷擾制度時加入免責條款。規定如果用人單位已有效采取措施防治性騷擾，其在因職場性騷擾引發的糾紛中享有豁免權。具體來說，該條款可規定為：如果用人單位已經采取合理的預防措施，包括不限于：a.制定了防治性騷擾制度；b.做出了反性騷擾提示,預防性騷擾的發生；c.已經采取合理的處置措施，迅速及時對性騷擾的指控作出處理和回應；d.采取適當補救措施，及時制止事件的惡化。就職場性騷擾引發的任何事件或糾紛，員工將免除用人單位的法律責任。

在制定相關規章制度后，企業應及時向員工公布相關規章制度并征求員工意見，要求員工簽字確認，履行民主程序的相關要求，確保制度的合理性和有效性。

（二）建立內部投訴和調查的程序

1、建立事前預防機制，確定調查處理機構

通常而言，企業可安排法務部門或人事部門對職場性騷擾事件進行處理；有條件的企業，可以設立專門調查部門受理員工的投訴。同時可以設立投訴舉報熱線電話、電子郵箱等。

2、構建明確的調查處理指引

（1）專項部門受理員工涉及職場性騷擾的投訴、舉報后，應及時、客觀地開展調查工作；

（2）整個處理過程應遵守保密、客觀公正的原則。對于處理性騷擾事件的參與人數和對受害員工詢問調查的內容應控制在合理必要范圍內。訪談建議先從受害員工入手。代表用人單位開展訪談的人數以兩名為宜；

（3）專項人員約見投訴人/受害人詳細了解事情經過、聽取被投訴人的解釋和回應。訪談過程中可根據事先準備的訪談問題清單推進事實調查，在征得訪談對象同意的前提下對訪談全程錄音并同步制作訪談筆錄，在訪談結束時由訪談參與人共同簽字確認；

（4）調查過程中重視收集、固定相關證據，包括談話筆錄、內部調查筆錄、訪談筆錄、錄音錄像、證人證言、微信聊天記錄、監控錄像、照片等可以證明性騷擾事實成立或不成立的證據；

（5）專項人員可根據行為的嚴重性，在征求被騷擾者意見后，可協助被騷擾者及時報警。

3、調查結果及事后處置

（1）專項部門根據調查情況形成詳盡調查報告，用人單位應根據調查結果結合規章制度的內容，及時對加害員工作出處理決定，并向受害員工就處理結果進行說明；

（2）性騷擾事實不成立的，向當事人及時反饋調查結果，做好投訴（受害）員工的情緒疏導和安撫工作（安排專人對接投訴人，了解其狀態）；

（3）性騷擾事實成立的，用人單位應迅速采取保護被騷擾者的有效措施，如調整工作地點、崗位、給予暫時休假等，阻斷騷擾者和被騷擾者之間的工作接觸；

（4）依照調查所掌握的證據和制度的具體規定，對騷擾者作出處理，包括以嚴重違紀為由解除與騷擾者的勞動合同，并將解除勞動合同通知書送達本人，建議在解除通知書上不宜直接寫“性騷擾”或類似字眼；

（5）企業有工會的，應事先將解除理由通知工會，保證解除程序的合法性。

（三）對員工進行反職場性騷擾的培訓

企業應對員工進行反職場性騷擾的培訓，使員工更加清晰地了解性騷擾的定義、形式、相應的后果；告知員工有關企業內部處置職場性騷擾的流程，并提醒員工保存受到侵害的證據材料。

在進行相應培訓時，應要求員工進行簽到，以便在潛在勞動仲裁或訴訟中為企業有關規章制度提供佐證。

（四）及時關注受害員工情況，加強對受害員工的心理疏導

受害員工因性騷擾遭受心理重創時，可能采取極端行為，例如在用人單位內部散布該事件，或通過社交媒體向社會散播，甚至因此導致自身精神狀態失常進而產生抑郁情緒乃至輕生等極端想法。

為盡量預防和避免該類事件的發生，用人單位在處理性騷擾的過程中對受害員工應秉承關懷、支持的心態，聽取受害員工的訴求。可針對不同的情況采取不同的措施，比如安排員工暫時休假，對其進行心理疏導等。

（五）建立輿情處理機制，維護企業形象

性騷擾事件發生后，一般會在企業內部、外部產生一定的輿論影響，盡量一對一解決問題。

若為了維護企業形象，部分企業須采用網絡公開的方式，通告性騷擾事實以及企業的后續處理時，在通告中應注意措辭，做到言辭不偏激，盡量避免使用“騷擾”“性騷擾”等帶有評價色彩的字詞，將其替換為對事實的敘述，以免侵犯員工名譽權等。