新冠疫情環(huán)境下“居家辦公”可能引致的企業(yè)勞動(dòng)用工爭議若干問題
作者：張?jiān)?魯瑋雯 王曉曉 2020-02-19一、引言
2020年初的新冠疫情來勢洶涌，為了控制疫情傳播，保護(hù)民眾健康，繼國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于延長2020年春節(jié)假期的通知》之后，各地政府紛紛要求企業(yè)推遲開工。為了盡可能減少疫情對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的影響，許多企業(yè)轉(zhuǎn)而要求員工“居家辦公”。然該種辦公方式對各企業(yè)的人員管理和責(zé)任承擔(dān)提出了新的挑戰(zhàn)，“居家辦公”是否適用于各行業(yè)？“居家辦公”時(shí)員工發(fā)生意外，責(zé)任誰來承擔(dān)？“居家辦公”時(shí)工資如何計(jì)算與發(fā)放？如員工試用期與“居家辦公”期重合，難以考核員工工作能力，又該如何處理？ 在此，我們將結(jié)合勞動(dòng)法律法規(guī)，及新冠疫情環(huán)境下各地政府、人社部等發(fā)布的相關(guān)規(guī)定、指引，對上述“居家辦公”可能引致的企業(yè)勞動(dòng)用工爭議及問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)建議。 二、“居家辦公”可能引致的勞動(dòng)用工問題 1、“居家辦公”并非適用于全部行業(yè)及崗位 春節(jié)假期延長及延遲復(fù)工期滿后，各地政府及行業(yè)主管部門為了在落實(shí)國務(wù)院對于新冠疫情防控防治要求的同時(shí)，有條不紊地恢復(fù)市場經(jīng)濟(jì)，保障民眾及企業(yè)的利益，相繼推出了錯(cuò)峰復(fù)工的政策。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，疫情較輕的區(qū)域企業(yè)復(fù)工時(shí)間早于疫情較重的區(qū)域；與疫情防護(hù)、民生相關(guān)的行業(yè)復(fù)工時(shí)間早于其他行業(yè)；生產(chǎn)制造業(yè)復(fù)工時(shí)間早于服務(wù)行業(yè)。由此可見，“居家辦公”似乎更適合于服務(wù)行業(yè)推行，其中互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、文字工作尤甚。事實(shí)上“居家辦公”已成為該類行業(yè)辦公形式的主流，“自媒體”便是典型的“居家辦公”群體。 如江蘇省人民政府發(fā)布《省政府關(guān)于應(yīng)對新型冠狀病毒肺炎疫情影響推動(dòng)經(jīng)濟(jì)循環(huán)暢通和穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的若干政策措施》（蘇政發(fā)〔2020〕15號(hào)），提出推動(dòng)各類生產(chǎn)企業(yè)有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)，全力支持本地區(qū)保障公共事業(yè)運(yùn)行必需（供水、供氣、供電、供油、環(huán)衛(wèi)、通訊等行業(yè)）、疫情防控必需（醫(yī)療器械、藥品、防護(hù)品生產(chǎn)和銷售等行業(yè)）、群眾生活必需（超市賣場、農(nóng)貿(mào)市場、食品生產(chǎn)、農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工和物流供應(yīng)等行業(yè)）、重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)施工以及其他涉及重要國計(jì)民生的相關(guān)企業(yè)全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)；視疫情變化和防控情況，規(guī)范引導(dǎo)文化旅游、住宿餐飲等服務(wù)行業(yè)有序復(fù)工。 此外，“居家辦公”的推行除了受限于企業(yè)所處行業(yè)外，對于員工的崗位適用也存在一定的限制。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》（2012年修訂，現(xiàn)行有效）的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)對“勞動(dòng)條件”進(jìn)行約定，用人單位如果“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”，員工可以提出解除勞動(dòng)合同。互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代革新了傳統(tǒng)的勞動(dòng)方式和生產(chǎn)經(jīng)營方式，許多勞動(dòng)者可以“居家辦公”并且“遠(yuǎn)程輸送”勞動(dòng)成果，但是“家庭”顯然不是一個(gè)專業(yè)用以勞動(dòng)、生產(chǎn)經(jīng)營的場所，因此，即便是互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，“居家辦公”仍不適用于大部分的崗位。 企業(yè)在推行“居家辦公”時(shí)，需結(jié)合勞動(dòng)合同的約定以及勞動(dòng)崗位的性質(zhì)來確定是否適用“居家辦公”。對于不適宜“居家辦公”的勞動(dòng)崗位而強(qiáng)制要求員工“居家辦公”，或者給予員工明顯不適宜居家完成的勞動(dòng)任務(wù)，都有可能引發(fā)勞動(dòng)用工的爭議及風(fēng)險(xiǎn)。 2、員工“居家辦公”突發(fā)意外可能被認(rèn)定為工傷 延遲復(fù)工的“居家辦公”期內(nèi)，員工的權(quán)益保護(hù)涉及方方面面，如員工在家辦公期間內(nèi)突發(fā)意外，是否應(yīng)認(rèn)定為“工傷”呢？ 根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《工傷保險(xiǎn)條例》（2010年修訂，現(xiàn)行有效）第十四條、第十五條及相關(guān)規(guī)定，工傷認(rèn)定需要綜合考慮“工作時(shí)間”、“工作場所”、“工作行為”以及“工作原因”。以下結(jié)合成都市一法院審理案例，在前述“四要素”認(rèn)定細(xì)化基礎(chǔ)上，探討“居家辦公”情形下的工傷認(rèn)定。 2017年3月，作為保險(xiǎn)公司“醫(yī)療查勘定損崗”的員工許某在居家辦公時(shí)突發(fā)疾病，搶救無效去世。事后，成都市人社局根據(jù)保險(xiǎn)公司的工傷認(rèn)定申請，調(diào)查后認(rèn)為許某的工作性質(zhì)為外勤工作，但其病發(fā)時(shí)是在家中而非在工作崗位，據(jù)此對許某作出不予認(rèn)定工傷的決定。許某父母對決定結(jié)果不滿，經(jīng)行政復(fù)議無果后向人民法院提出行政訴訟。法院經(jīng)審理后，作出（2018）川0107行初37號(hào)判決，要求成都市人社局撤銷不予認(rèn)定工傷的決定，重新作出工傷認(rèn)定的決定。 由此可見，法院認(rèn)為，雖然“家里”算不上是“工作場所”，但許某在家中工作處理的是其崗位職責(zé)相關(guān)的事務(wù)，發(fā)病時(shí)正在履行其工作職責(zé)，屬于《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工作崗位，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。“居家辦公”的工作場所雖與公眾普遍理解的概念相悖，但在認(rèn)定工傷時(shí)，要結(jié)合客觀情況、事實(shí)本原及工傷認(rèn)定的其他要素進(jìn)行綜合分析，在特定情形下，員工在“居家辦公”時(shí)突然意外仍存在被認(rèn)定為工傷的可能性。 鑒此，我們建議，抗“疫”時(shí)期，企業(yè)施行“居家辦公”的，依然不能夠放松對員工安全教育的培訓(xùn)，提示員工在家辦公亦不應(yīng)超時(shí)工作，透支健康。若員工“居家辦公”期間突發(fā)意外，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間聯(lián)系企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提示員工保留相關(guān)憑證，構(gòu)成工傷的，在意外發(fā)生后30日內(nèi)向社保部門提出工傷認(rèn)定申請，保護(hù)員工利益的同時(shí)，也盡可能控制企業(yè)承受的風(fēng)險(xiǎn)。 3、“居家辦公”期間企業(yè)仍需要按照規(guī)定支付加班工資 （1）延長假期期間 在《國務(wù)院辦公廳關(guān)于延長2020年春節(jié)假期的通知》中規(guī)定的2020年春節(jié)假期延長假期間（即2020年1月31日、2月1日、2月2日），用人單位依法安排職工工作又不能安排補(bǔ)休的，一般認(rèn)為，調(diào)休日當(dāng)天應(yīng)按照不低于職工本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。 （2）延遲復(fù)工期間 “延遲復(fù)工期間”屬于“工作日”還是“休息日”，各地有關(guān)部門的認(rèn)定各不相同。上海市人社局認(rèn)為對于遲延復(fù)工期間，用人單位安排員工工作的，認(rèn)定為休息日加班，由用人單位給予補(bǔ)休或按規(guī)定支付加班工資。此外，其余省份亦存在將疫情期間延遲復(fù)工認(rèn)定為普通工作日，如遇休息日而又安排員工工作的，應(yīng)按規(guī)定安排調(diào)休或者支付加班工資。因此，企業(yè)應(yīng)在了解所在地政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況按規(guī)定向員工支付工資。 （3）延遲復(fù)工期間屆滿后 截至目前，新冠病毒感染者人數(shù)遠(yuǎn)超于2003年的“非典”病人，新冠病毒感染后潛伏期長、傳染力強(qiáng)，更容易產(chǎn)生“超級傳播者”，最有效阻斷傳播的途徑仍是居家隔離。繼遲延復(fù)工、錯(cuò)峰復(fù)工等官方政策出臺(tái)之后，許多企業(yè)為了保證員工健康，自發(fā)安排員工“居家辦公”。我們認(rèn)為“居家辦公”亦是“辦公”，員工“居家辦公”時(shí)發(fā)生超時(shí)工作，亦或是“居家辦公”期間遇節(jié)假日的，應(yīng)當(dāng)安排調(diào)休，無法安排調(diào)休的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)用工的相關(guān)規(guī)定支付加班工資。 基于此，“居家辦公”期間，為幫助企業(yè)有效、準(zhǔn)確地做到“工時(shí)管理”，我們建議企業(yè)全面了解員工在“居家辦公”期間的工作內(nèi)容及工作量，實(shí)行較為嚴(yán)格的“事前申請制度”。具體而言，如員工認(rèn)為確實(shí)需要“加班”完成工作，由其根據(jù)工作內(nèi)容、工作量和以往工作經(jīng)驗(yàn)，對完成該項(xiàng)工作所需的有效工作時(shí)間進(jìn)行預(yù)估，提交用人單位審核，經(jīng)用人單位同意后，計(jì)算并及時(shí)記錄“加班”工作時(shí)間，并由用人單位根據(jù)規(guī)定安排調(diào)休或支付加班報(bào)酬。但如員工因自身原因，如工作自律性、家庭事務(wù)影響等，自愿將工作安排在非工作時(shí)間完成的，則不應(yīng)視為加班。 4、疫情期間處于試用期但無法正常工作的員工，企業(yè)是否可以延長試用期 試用期系用人單位和員工各自對對方的考察和適應(yīng)期。于用人單位，試用期是對員工的信任度、工作能力、業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)水平等熟悉、了解的過程。試用期的長短等規(guī)定與勞動(dòng)合同履行期限或履行方式有直接關(guān)系。《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定均對“試用期”進(jìn)行了明確規(guī)定，試用期一經(jīng)確定，原則上不能夠任意變更。試用期變更一般需要滿足三個(gè)要素，即在試用期到期前提出延長的要求、延長后的試用期依然符合法定的期限要求、需經(jīng)用人單位及員工協(xié)商一致。以下結(jié)合法院審判案例，予以說明。 2014年，張某進(jìn)入上海某公司工作，并與某公司簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月。但張某因身體原因，一直休病假，某公司又與其簽訂了關(guān)于試用期的變更協(xié)議，約定試用期延長3個(gè)月。其后，張某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求某公司支付違法約定試用期的賠償金。仲裁裁決駁回其要求支付違法約定試用期賠償金的訴求。張某不服，訴至法院。一審法院作出上海市嘉定區(qū)人民法院（2015）嘉民四（民）初字第118號(hào)民事判決，認(rèn)為雙方協(xié)商一致延長的試用期未超過法律規(guī)定的六個(gè)月試用期限，且為同一試用期限的變更，因而協(xié)議未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，故約定有效。二審法院維持原判。 因而，我們認(rèn)為，“試用期”是企業(yè)與新聘員工互相磨合、互相考核的過程，雖為“試用”，但亦不可任意解除聘用或延長試用期。即使在疫情期間，企業(yè)認(rèn)為“居家辦公”無法充分考核試用期員工的工作能力，而提出延長試用期要求的，亦需要在原試用期到期前向員工提出并取得員工的同意，協(xié)商一致同意延長使用期的，試用期合并計(jì)算后的期限仍需符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，并且不能超過法律對于試用期最長期限的規(guī)定。 三、結(jié)語 截至目前，疫情仍在發(fā)展，戰(zhàn)“疫”給各企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)，為維持企業(yè)正常運(yùn)營，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，各企業(yè)必須提高防范意識(shí)，防控各類風(fēng)險(xiǎn)。在員工“居家辦公”的模式下，注重對員工的權(quán)益保障，防范可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化，提高企業(yè)行政效率和員工“居家辦公”效率。
