醫(yī)療期及“泡病假”員工的實務(wù)管理分享
作者：張彩霞 2023-11-13最近客戶咨詢一名員工長期“泡病假”給公司造成很大困擾，向律師尋求解決辦法，通過對客戶的答復(fù)，將相關(guān)問題整理成文，與大家一起分享、討論。
一、問題的提出
該員工實際工作年限十年以上，在本單位工作年限12年，自2021年2月1日起開始斷斷續(xù)續(xù)請休病假，截至2022年9月20日，請病假天數(shù)已經(jīng)超過365天，中間該員工還請休了年假和產(chǎn)假。咨詢：該員工的醫(yī)療期是否屆滿？公司是否可以啟動與該員工的解除程序？律師對后續(xù)處理有什么建議？
那么，針對客戶的上述問題，我們需要厘清什么是醫(yī)療期、醫(yī)療期如何計算、對于長期“泡病假”的員工應(yīng)如何應(yīng)對、以及其他相關(guān)的基本內(nèi)容。
二、什么是醫(yī)療期以及醫(yī)療期與病假的區(qū)別？
1、醫(yī)療期的定義、與病假的區(qū)別
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】479號）的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除合同的時限。
那么因職工進入醫(yī)療期后企業(yè)不得解除勞動合同的情形，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，主要是指《勞動合同法》第四十條及第四十一條規(guī)定的情形，即企業(yè)不得對處于醫(yī)療期的員工進行無過失辭退及經(jīng)濟性裁員，是法律賦予員工的一項時限保護權(quán)利。
病假并非是一個法律概念，是員工患病后經(jīng)過醫(yī)生診斷并建議進行休養(yǎng)治療的一個時間段且不固定，與醫(yī)療期不能等同。當(dāng)然病假是醫(yī)療期的前提，病休后員工才能進入法律規(guī)定的醫(yī)療期。如果員工醫(yī)療期滿，仍繼續(xù)請休病假，則不再享受醫(yī)療期待遇，即公司在員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知員工或者額外支付一個月工資，與其解除勞動合同。
那醫(yī)療期滿后，員工繼續(xù)請休病假公司是否可以不予審批，如果員工請休病假的程序及提供的資料符合公司的制度規(guī)定，公司不應(yīng)拒絕審批，并按照規(guī)定向員工支付病假工資。
2、醫(yī)療期的天數(shù)
上述為國家層面的規(guī)定，適用于我國絕大部分地區(qū)，個別地區(qū)制定了特別規(guī)定，如上海市《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。上海市規(guī)定的醫(yī)療期只與本單位工作年限有關(guān)，且沒有累計周期的限制，更有利于用人單位的管理，一定程度上也可以遏制員工長期泡病假。
對于文首客戶咨詢的問題，根據(jù)規(guī)定該名員工的醫(yī)療期為12個月，應(yīng)自第一天病休之日起在18個月內(nèi)累計休完。
3、醫(yī)療期的起算
關(guān)于醫(yī)療期的起算，《勞動部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)【1995】236號）規(guī)定，醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。
那么對于文首客戶咨詢的問題中，該員工自2021年2月1日起首次請休病假，醫(yī)療期12個月，在18個月內(nèi)累計休完，則應(yīng)在2022年8月1日前累計休滿12個月，該員工雖在2022年9月20日前休滿12個月，但截至2022年8月1日該期間請休年假及產(chǎn)假尚未休滿12個月病假，因此該員工的醫(yī)療期并未屆滿，之后繼續(xù)請休病假，則重新進入新的醫(yī)療累計計算周期。而客戶采用倒推計算的方式，認為該員工在18個月內(nèi)，已經(jīng)累計休滿12個月而認為其醫(yī)療期屆滿，不符合前述法律規(guī)定，且按照此操作與員工按照《勞動合同法》第四十條（一）款解除勞動合同，存在被認定為違法解除勞動合同的風(fēng)險。
4、病假工資的支付（部分地區(qū)）
（1）天津地區(qū)
《天津市工資支付規(guī)定》第二十五條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)用人單位按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，用人單位支付勞動者病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
注：上述病假工資包括員工應(yīng)繳納的五險一金。
（2）上海地區(qū)
根據(jù)《上海市勞動保障局關(guān)于病假工資計算的公告》（2004年11月1日發(fā)布實施）第一條病假待遇，疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn)：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)；2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發(fā)；3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)。疾病救濟費標(biāo)準(zhǔn)：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發(fā)；2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發(fā)；3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。注：企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。
（3）北京地區(qū)
《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。
三、對于“泡病假”員工的實務(wù)管理
1、假期申請流程管理
企業(yè)在對病假員工進行管理時，應(yīng)在公司規(guī)章制度中規(guī)定關(guān)于請休病假的流程，如病假申請及審批流程、病假資料等，如果不能按照公司制度規(guī)定申請病假的，公司有相應(yīng)的處罰制度，做到有據(jù)可依。
2、病假申請資料管理
對于員工請休病假時應(yīng)提交的資料，可根據(jù)病假時間長短進行區(qū)分，如請休1天病假，提交掛號單、診斷證明等；如果2天或以上病假，可根據(jù)病假時間長短，要求提交掛號單、診斷證明、藥品清單及交費發(fā)票、病歷、住院資料等，以規(guī)避員工提供虛假診斷證明的情形。如果員工未按照公司制度提交病假請休資料的，建議制定相應(yīng)的處罰機制，但不建議按照曠工處理。
3、建立病假復(fù)核制度的可行性
有的公司規(guī)章制度中規(guī)定有權(quán)要求員工到指定醫(yī)院復(fù)查，否則按照制度規(guī)定給予處罰。對于這種方式的可行性值得商榷，如果到指定醫(yī)院復(fù)查結(jié)果與員工就診醫(yī)院診斷結(jié)果不一致，并不能代表員工原就診醫(yī)院診斷一定錯誤，且司法實踐中若員工提供了診斷證明，公司不能拒絕審批，若直接因復(fù)查結(jié)果不一致而拒接審批員工的病假申請并認定員工曠工行為的，該處理存在法律風(fēng)險；如果指定醫(yī)院復(fù)查結(jié)果一致，那公司的行為也將被打臉。
如果公司對員工病假真?zhèn)未嬉桑綡R可以帶著介紹信、員工的勞動合同或工作證明等，到醫(yī)院的醫(yī)政辦公室或相關(guān)部門，核實該員工的就醫(yī)情況，甚至可以找看診的醫(yī)生詢問該員工的病情，一般情況下醫(yī)院配合公司的核查并出具相關(guān)的說明。我們在實踐中碰到過“泡病假”員工多次提交了醫(yī)生出具的診斷證明，但公司HR經(jīng)向醫(yī)院核查該員工并沒有掛號記錄，那么其患病的真實性明顯存疑，掌握這一情況后，公司日后也順利解決了該員工的“泡病假”問題。
綜上，員工“泡病假”是企業(yè)HR們很頭疼的問題，公司如果從制度、流程、管理等方面加強落實，事前防范、事中管理、事后處罰，對員工“泡病假”的問題定能有效遏制。
