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關于職務科技成果的獎勵和報酬（以下或稱“職務科技成果獎酬”）主要規定于《中華人民共和國促進科技成果轉化法》（以下簡稱《科技成果轉化法》）、《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）、《中華人民共和國專利法實施細則》（以下簡稱《專利法實施細則》）。

國家知識產權局曾分別于2014年至2015年期間就《職務發明條例草案(送審稿)》向公眾征求意見，但有關該條例的制定和生效事宜至今沒有進展。

根據《科技成果轉化法》《專利法》及《專利法實施細則》的相關規定，對于職務科技成果的完成或轉化具有貢獻的人員，單位負有向他們支付獎勵、報酬的法定義務。并且，即便規章制度、各方協議中沒有約定該等獎酬的標準，上述規范性法律文件也已經設定了最低標準，法院在具體案件中可依據法定最低標準裁量。

近年來，司法實務中已出現不少有關員工向單位追索其職務科技成果獎酬的訴訟案件。截至本文作出之日，通過“中國裁判文書網”能夠檢索到的“案由”為“職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛”的裁判法律文書已達752篇。但是，現階段仍有不少科創企業缺乏依法履行職務科技成果獎酬支付義務的意識。這不僅給企業自身帶來訴訟隱患和人才流失風險，更有可能對科創企業的融資、資本市場運作產生不利影響。

本文后續將在對職務科技成果獎酬的法定支付義務、標準進行簡要介紹的基礎上，初步分析科創企業違反該等義務有可能產生的問題和風險，供科創企業參考。

《科技成果轉化法》第四十四條第一款規定，職務科技成果轉化后，由科技成果完成單位對完成、轉化該項科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬。

《專利法》第十五條第一款規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施后，根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。

基于上述規定，對于科創企業而言，向完成、轉化職務科技成果的相關人員支付獎勵、報酬是一項法律強制性義務。

關于獎勵和報酬的標準，若單位規章制度中有規定，抑或單位與相關員工進行了協議約定，則各方根據規定或約定的合理標準執行。若沒有制度、協議，則應當按照《科技成果轉化法》《專利法實施細則》規定的最低標準執行。

1、《科技成果轉化法》規定的獎酬標準

2、《專利法實施細則》規定的獎酬標準

《專利法實施細則》對于職務發明的“獎勵標準”和“報酬標準”分別進行規定：

（1）職務發明的“獎勵標準”

（2）職務發明的“報酬標準”

3.有關獎酬標準的幾個基本問題

（1）法條競合問題

對于職務發明專利而言，存在著《專利法》與《科技成果轉化法》法條競合情況。對此，應遵循特別法優于普通法的原則，即關于職務發明專利的獎酬，當適用《專利法》（特別法），而不適用《科技成果轉化法》（普通法）。

（2）轉讓職務發明專利情形的報酬標準

《專利法實施細則》并未規定單位轉讓職務發明時員工可以獲得的報酬標準。司法實務中，一些法院認為轉讓和許可作為實現專利收益的方式具有相似性，故轉讓情形可參照許可情形，從轉讓費中提取不低于10%的金額作為報酬[1]。

（3）“意定標準”過低時法院可調整

關于職務科技成果的獎酬，執行“意定標準優先原則”，即優先適用規章制度規定的標準或當事人之間約定的標準，只有在“意定標準”缺位時，才有上述“法定標準”適用的空間。但在實踐中，倘若出現“意定標準”過低的不合理情形，則存在被法院調整的可能。比如，上海市高級人民法院《職務發明創造發明人或設計人獎勵、報酬糾紛審理指引》認為：“通常情況下，企業根據自身性質，如行業研發特性、專利申請目的、專利實施特性等因素對職務發明獎勵與報酬標準進行的約定應推定是合理的。如果約定的獎勵與報酬數額極低，顯屬于不合理的，應當依據案件的具體情況確定合理的獎勵與報酬……如果約定的獎酬數額極低，顯屬于不合理，就不能再依據約定來確定獎酬。但在這樣的情況下，我們認為應當依據案件的具體情況確定合理的獎酬，而不是直接適用法定標準的獎酬。因為，已經有了約定，就排除了法定標準的適用，只是法院認為約定的獎酬不能滿足專利法第十六條關于合理性的要求，故應當由法院根據具體案情確定一個合理的獎酬標準。”

（4）制定有關獎酬的規章制度必須依法履行民主程序

根據《勞動合同法》及相關司法解釋的規定，用人單位在制定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位還應當將前述規章制度公示或者告知勞動者。只有根據勞動合同法第四條通過民主程序制定并公示的規章制度，方能作為確定雙方權利義務的依據。因此，若有關職務科技成果獎酬標準的規章制度未依法履行民主決策、公示或告知程序，相關制度將有可能無法在案件中作為證據被法院采用。

（5）國有企事業和軍隊的特別報酬標準

根據《關于進一步加強職務發明人合法權益保護 促進知識產權運用實施的若干意見》，在未與職務發明人約定也未在規章制度中規定報酬的情形下，國有企事業和軍隊自行實施發明專利權的，給予全體職務發明人的報酬總額不低于實施該發明專利的營業利潤的3%；轉讓、許可發明專利權或者以發明專利權出資入股的，給予全體職務發明人的報酬總額不低于轉讓費、許可費或者出資比例的20%。

1、員工依法追索風險

科創企業不支付職務科技成果獎酬的，員工有權依法追索。

比如，在“湯姆森公司與裴某某、李某某、張某某之間的職務技術成果獎酬糾紛系列案”[2]中，法院審查后認定相關員工屬于在涉案項目研發中有重要貢獻的工作人員，因此其有權根據《科技成果轉化法》第四十四條的規定獲得獎酬。進而法院依據相關技術成果的《經濟社會效益分析報告》確定了湯姆森公司在2013年至2015年期間因案涉技術成果投產而獲得的利潤為7088萬余元，并按照該三年利潤的5%的標準確定為案涉技術成果做出創造性貢獻的15人的獎酬總金額。

另如，在最高院“曾某某與怡信公司職務發明創造發明人獎酬糾紛案”[3]中，法院認為，根據專利法第十六條，支付職務發明報酬的義務主體是被授予專利權的單位，支付的對象是職務發明創造的發明人、設計人。怡信公司系被授予涉案專利權的單位，曾某某系涉案專利的三位發明人之一，因此曾某某有權向怡信公司主張職務發明報酬。此外，在其他案件中，怡信公司已就第三方侵犯案涉專利權事宜作出了涉案專利已經實施且專利產品具有經濟效益的陳述，并獲得侵權賠償數額合計112.5萬元。法院遂以怡信公司基于專利維權所獲賠償款為依據，依法酌定了20萬元的報酬。

筆者認為，就職務科技成果的獎酬標準及支付方式而言，科創企業完全可以根據相關技術的市場前景、生命周期、對于產品或利潤的貢獻率等實際情況，更為科學合理的設置并與員工事先約定具體的獎酬標準和支付方式。通常而言，通過綜合各方面因素約定的標準可能會比法院基于有限證據材料根據法定標準酌定來的更加符合技術和市場的實情，也更接近當事人的意圖。而倘若真的發生員工通過訴訟方式追索獎酬的事件，說明企業與技術團隊已無法就職務技術獎酬事宜和平協商，這對于企業自身技術團隊的穩定可能是致命打擊，亦將影響科創企業的研發競爭力。因此，建議科創企業依法制定相關制度或事先與研發團隊就獎酬事宜進行約定，盡可能避免上述風險。

2、影響財務報表反映的經營成果，可能不利于企業融資或資本市場運作

如上所述，科創企業具有支付職務科技成果獎酬的法定義務，且相關法律已就獎酬的最低標準做出了規定。在科創企業未依法支付職務科技成果獎酬的情形下，若其在編制財務報表時又不對該等應付未付獎酬進行預計，則該財務報表所反映的利潤就存在水分。

在非專利職務科技成果適用《科技成果轉化法》的情況下，科創企業轉讓或許可相關技術的凈收益的50%需要支付給該技術的完成及轉化人員；若企業采實施方式轉化技術，則在3至5年間，每年因實施該技術而產生的利潤的5%需要作為獎酬。

在職務發明專利適用《專利法實施細則》的情況下，轉讓或許可專利所獲收入的10%需要作為報酬支付給發明人、設計人；若企業實施該項專利，則在整個專利有效期內，每年因實施該專利所產生的利潤的2%（發明或實用新型情況）或0.2%（外觀設計情況）需要作為發明人、設計人的報酬。

據此，倘若相關技術屬于構成科創企業主營業務收入的重要技術，則該企業不支付、不預計職務科技成果獎酬的情況，將有可能使其財務報表反映的利潤與實際經營成果出現一定程度的偏離。于此情形，科創企業在融資時，將有可能被潛在投資方要求對應付未付獎酬進行預計并調整相應的財務數據，進而對融資工作和企業估值產生一定的影響。另一方面，若科創企業擬申請IPO，則上述對企業利潤可能產生影響的事宜，亦有可能被納入監管部門或交易所關注的范疇。

綜上所述，科創企業未依法支付職務科技成果獎酬的行為具有被員工起訴追索的法律風險，亦會在一定程度上影響其財報利潤，進而有可能對其融資、企業估值、上市申請等事宜產生不利影響。

因而，我們建議科創企業加強合規意識，充分認識到向員工支付職務科技成果獎酬是一項具有法律強制性的義務，依法建立健全有關職務科技成果獎酬的規章制度，主動與核心技術人員、技術骨干等員工協商并簽署職務技術成果歸屬、使用、獎酬方面的協議，根據實際情況合理約定職務技術成果的獎酬標準。