錦天城2024年勞動(dòng)與社會保障專業(yè)委員會十大典型案例及評析
作者：勞專委 2024-12-16案例一 | 某集團(tuán)組織架構(gòu)變革及人員優(yōu)化專項(xiàng)法律服務(wù)
作者：張玉詔
【基本案情】
某集團(tuán)系從事百貨經(jīng)營的國有企業(yè)。因近年來網(wǎng)絡(luò)電商的沖擊，對線下傳統(tǒng)銷售行業(yè)造成極大影響。為保證企業(yè)的生存、發(fā)展，某集團(tuán)從2020年開始，逐步對下屬各商場開展組織架構(gòu)變革，通過調(diào)整崗位設(shè)置、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、關(guān)閉部分門店等方式，不斷降本增效，達(dá)到扭虧為盈的目的。
本所從2020年8月至今，持續(xù)為該集團(tuán)的組織架構(gòu)變革提供專項(xiàng)法律服務(wù)，服務(wù)范圍主要包括：為客戶組織架構(gòu)升級所涉及的崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整、人員優(yōu)化、門店關(guān)閉、員工安置等事項(xiàng)提供日常法律咨詢實(shí)操建議；與客戶共同商討、制定組織架構(gòu)變革優(yōu)化方案、員工安置方案，并協(xié)助客戶開展該等方案的民主程序和公示、公告程序；為客戶擬定人員優(yōu)化、員工安置所需要的其他相關(guān)文件、協(xié)議，例如員工參與競爭上崗?fù)ㄖ獣?、雙向選擇意向表、落選員工的待崗協(xié)議書、協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書等等；對組織架構(gòu)變革和人員安置過程中可能發(fā)生的勞動(dòng)爭議作出提前預(yù)判，指導(dǎo)客戶搜集、準(zhǔn)備證據(jù)，應(yīng)對仲裁、訴訟案件；代理因安置發(fā)生的勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟案件（需另行簽訂案件代理合同）。
經(jīng)過本所的全程服務(wù)，該集團(tuán)下屬大多數(shù)商場已經(jīng)平穩(wěn)完成了組織架構(gòu)變革，部分持續(xù)虧損的商場已閉店并妥善進(jìn)行了員工安置，專項(xiàng)合作4年來尚未發(fā)生勞動(dòng)爭議敗訴案件。
【爭議焦點(diǎn)】
一方面，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，有權(quán)決定經(jīng)營方針、市場策略、業(yè)務(wù)整合、崗位設(shè)置等事項(xiàng)，此為用人單位的經(jīng)營自主權(quán)；另一方面，用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同約定了崗位、工種、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件，用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)，勢必會影響原勞動(dòng)合同內(nèi)容的繼續(xù)履行。二者之間是對立統(tǒng)一的關(guān)系。實(shí)踐中如何操作，才能不被仲裁或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的優(yōu)化方案違法。
【裁判要旨】
通過專項(xiàng)服務(wù)衍生的勞動(dòng)爭議案件裁判結(jié)果來看，司法機(jī)關(guān)對組織架構(gòu)變革、人員優(yōu)化的裁判傾向主要包括：
1、用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，開展組織架構(gòu)變革和人員優(yōu)化，有權(quán)決定門店關(guān)閉等重大事項(xiàng)，司法機(jī)關(guān)對此予以肯定性評價(jià)。
2、用人單位組織架構(gòu)變革所涉及的人員優(yōu)化方案，包括競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案、閉店方案等，屬于《勞動(dòng)合同法》第四條中規(guī)定的“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)”，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。相關(guān)方案確定后，還應(yīng)進(jìn)行公示、公告，或者以其他方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。
3、用人單位的競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案等重大事項(xiàng)，雖未經(jīng)過民主程序，但經(jīng)與員工協(xié)商一致的，視為雙方就勞動(dòng)合同履行達(dá)成的補(bǔ)充協(xié)議，對用人單位和該員工具有約束力。
4、用人單位對于競爭上崗、雙向選擇落選員工的分流安置（即重新安排崗位），一般應(yīng)當(dāng)遵循“不顯著降低勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件”“不對員工的工作和生活造成嚴(yán)重影響”“不具有侮辱性和歧視性”的原則，否則存在員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定被迫解除勞動(dòng)合同、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
【難點(diǎn)要點(diǎn)】
1、用人單位開展組織架構(gòu)變革和人員優(yōu)化，應(yīng)當(dāng)證明是基于生產(chǎn)經(jīng)營之必須。通常需要企業(yè)連續(xù)年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表、委托具有一定公信力的第三方出具的市場調(diào)研分析報(bào)告等證據(jù)予以證明。
2、用人單位組織架構(gòu)變革及相應(yīng)的人員優(yōu)化方案，通常包括競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案、閉店方案等，應(yīng)當(dāng)兼具合法性、合理性，包括內(nèi)容的合法性、程序的合法性、方案的合理性。
3、用人單位組織架構(gòu)變革及相應(yīng)的人員優(yōu)化方案，如果評估難以通過全體職工大會或職工代表大會表決通過，則可以通過與工會平等協(xié)商、分部門收集、聽取員工意見，不斷對草案進(jìn)行修訂、完善等方式來完善民主程序。
4、組織架構(gòu)變革過程中，可能會發(fā)生崗位屬性的變化，如員工原為管理崗，優(yōu)化后變?yōu)榉枪芾韻?；或員工原為非管理崗，優(yōu)化后變?yōu)楣芾韻?。對于女員工，這一變化將影響其法定退休年齡，特別是對于臨近退休的女員工，尤其應(yīng)當(dāng)注意。用人單位需在方案中，對競聘或雙選崗位（特別是新設(shè)崗位）的屬性予以明確，保證員工提前知情，否則可能在員工辦理退休時(shí)發(fā)生爭議。
5、對于落選員工進(jìn)行貨幣安置，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，對于工作年限長、工資基數(shù)高的員工，用人單位往往采取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“打折”的方式處理，需要尤其注意安置協(xié)議條款的表述。
【典型意義評析】
在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，用人單位通過組織架構(gòu)變革、人員優(yōu)化來調(diào)整經(jīng)營模式、策略的需求日益增加。但我國的勞動(dòng)法體系對用人單位經(jīng)營自主權(quán)的界限并無明確規(guī)定，只能通過各地的司法實(shí)踐（包括裁判案例、指導(dǎo)意見、會議紀(jì)要等）來不斷探索。
本案例系客戶和本所通過長達(dá)4年的合作，緊跟司法裁判風(fēng)向，并結(jié)合過程中爭議解決的裁判結(jié)果，不斷完善專項(xiàng)服務(wù)方案、調(diào)整專項(xiàng)開展思路，就同類型的勞動(dòng)用工專項(xiàng)法律服務(wù)形成了一套切實(shí)可行的操作指引，同時(shí)形成了一項(xiàng)相對成熟法律服務(wù)產(chǎn)品。
案例二 | 股東參與公司日常經(jīng)營，是否必然與公司形成勞動(dòng)關(guān)系？
作者：趙昱茜
【基本案情】
章某與陳某登記結(jié)婚后成立某公司，二人分別持有該公司35%的股權(quán)，章某主要負(fù)責(zé)與客戶的溝通協(xié)商，陳某負(fù)責(zé)項(xiàng)目的服務(wù)落地，公司未雇傭其他員工，期間公司為陳某繳納了社會保險(xiǎn)。庭審中，陳某提供大量二人之間以及與客戶溝通的微信聊天記錄、通話記錄、電子郵件往來，用以證明為公司提供勞動(dòng)，并要求確認(rèn)與公司存在勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)庭審查明，公司未向陳某發(fā)放過工資，也未進(jìn)行過考勤管理。
此前陳某曾以股東知情權(quán)糾紛為由向法院提起訴訟，要求公司提供財(cái)務(wù)賬簿和會計(jì)憑證供陳某進(jìn)行查詢并復(fù)制。
【爭議焦點(diǎn)】
陳某是基于股東身份履行職務(wù)還是基于勞動(dòng)者身份從事相關(guān)工作？其與公司是否存在勞動(dòng)關(guān)系？
【裁判要旨】
仲裁、法院認(rèn)為：
原勞動(dòng)和社會保障部頒發(fā)的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立……(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)……”，由此可以體現(xiàn)出，勞動(dòng)關(guān)系的核心特征為勞動(dòng)管理，即勞動(dòng)者與用人單位之間應(yīng)具有用人單位招用、受用人單位管理、用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的屬性特征。本案中，陳某雖從事業(yè)務(wù)經(jīng)營工作，但其并非公司招用的勞動(dòng)者，而是作為股東從事經(jīng)營管理行為，未受到公司勞動(dòng)管理，雙方之間并不具備確立勞動(dòng)關(guān)系的屬性特征，故陳某關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的主張本院不予支持。
【難點(diǎn)要點(diǎn)】
勞動(dòng)關(guān)系是長期穩(wěn)定且?guī)в腥松硇再|(zhì)的一種關(guān)系，是勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而股東作為投資者，提供勞動(dòng)的目的在于推動(dòng)公司發(fā)展獲得更多利潤，其利益由股東權(quán)益予以保障，并非在他人的管理下提供勞動(dòng)，不存在人身和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。
在此類爭議中，僅憑借社保繳納記錄、員工花名冊、工資表等證據(jù)難以直接作為認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。往往需要提供更充分的證據(jù)，如股東會決議、提供勞動(dòng)的具體范圍、公司定期發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的財(cái)務(wù)支出憑證等足以確認(rèn)公司對股東享有勞動(dòng)管理權(quán)的證據(jù)，用以確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
【典型意義評析】
股東參與公司日常經(jīng)營，并不當(dāng)然與公司形成勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法的立法精神在于對于弱勢勞動(dòng)者傾斜式保護(hù)，而由于股東身份的特殊性，其往往具有較強(qiáng)的談判能力、對公司具有較強(qiáng)的掌控性，處于管理者而非被管理者的地位，因此不屬于一般普通意義上的勞動(dòng)者。
我國法律并未禁止股東身份與勞動(dòng)者身份的重合，股權(quán)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系也并非互相排斥，但當(dāng)股東與用人單位就是否建立勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭議時(shí)，不能片面地以股東是否提供勞動(dòng)進(jìn)行認(rèn)定，而應(yīng)結(jié)合雙方是否具備建立勞動(dòng)關(guān)系的合意、是否接受用人單位的管理、是否按照勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征履行等因素綜合進(jìn)行考量。本案對于處理股東身份是否建立勞動(dòng)關(guān)系的爭議具有參考價(jià)值。
案例三 | 企業(yè)將被拘留列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，是否可得到法律支持？
作者：王方
【基本案情】
某航空企業(yè)的一位飛行員，因涉嫌強(qiáng)制猥褻罪被公安機(jī)關(guān)采取刑事拘留強(qiáng)制措施14天，后因檢察機(jī)關(guān)認(rèn)為證據(jù)尚不足以證明該員工構(gòu)成“強(qiáng)制猥褻罪”，未予批捕，并改強(qiáng)制措施為取保候?qū)彙?/p>
航空公司為對旅客負(fù)責(zé)，嚴(yán)格管理員工，在規(guī)章制度中明確規(guī)定:“被處2天及以上的拘留，即屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情形之一，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”。上述事件發(fā)生后，航空公司經(jīng)了解案件背景事實(shí)，認(rèn)為該飛行員的行為已不符合民航部門行為作風(fēng)要求，已不應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行飛行任務(wù)。故依據(jù)制度規(guī)定，在征得工會同意后，與該飛行員解除了勞動(dòng)合同，并向該飛行人員主張違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金。
雙方因此發(fā)生糾紛，案件經(jīng)過仲裁、一審、二審審理，現(xiàn)已結(jié)案。
【爭議焦點(diǎn)】
企業(yè)將被拘留列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，是否應(yīng)得到法律支持？
【裁判要旨】
仲裁認(rèn)為：因刑事拘留只是刑事偵查階段強(qiáng)制措施的一種，并非處罰，航空公司制度中的“處以2天及以上的拘留”應(yīng)不含被采取刑事拘留措施，航空公司因此解除與該飛行員的勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，故培訓(xùn)費(fèi)違約金不予支持。
一審、二審中我們代表航空公司提出了調(diào)查取證申請，懇請法院調(diào)閱刑事案件卷宗以查明基礎(chǔ)事實(shí)，并補(bǔ)充提交了民航部門頒布的《民航安全從業(yè)人員工作作風(fēng)長效機(jī)制建設(shè)指南》 （民航規(guī)〔2021〕23 號）等文件，證明該飛行員已經(jīng)不符合民航部門對民航安全從業(yè)人員的作風(fēng)要求，無法繼續(xù)擔(dān)任飛行員。
一審、二審法院經(jīng)調(diào)閱刑事案件卷宗后認(rèn)為：雖該飛行員是否構(gòu)成刑事犯罪有待另案審理與判決，但結(jié)合刑事案件卷宗中的證據(jù)及詢問筆錄，已經(jīng)可以證明該飛行員存在“酗酒肇事”“從事或者參與有損飛行學(xué)員形象、有悖社會公序良俗的活動(dòng)”以及“不尊重婦女權(quán)益”等行為，依據(jù)民航局頒布的《安全從業(yè)人員（航校飛行學(xué)員）典型工作作風(fēng)問題清單》，其行為違背了飛行安全從業(yè)人員基本職業(yè)道德和行為規(guī)范，違背了社會主義核心價(jià)值觀，航空公司依據(jù)自身規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同并無不妥，解除的合法性應(yīng)予支持，飛行員應(yīng)向航空公司支付違約金。
【難點(diǎn)要點(diǎn)】
1、用人單位將被采取刑事拘留措施作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形，是否應(yīng)得到法律的支持？
鑒于刑事拘留屬于刑事偵查階段強(qiáng)制措施的一種，客觀上存在雖被采取拘留措施，但最終被認(rèn)定為無罪的情況，故用人單位將該措施作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，若不區(qū)分實(shí)際情況廣泛適用，司法實(shí)踐中確實(shí)不一定能得到法律支持。
2、航空公司是否有權(quán)依據(jù)行業(yè)主管部門的要求，在自身的規(guī)章制度中做出比《勞動(dòng)合同法》更為嚴(yán)格的規(guī)定？
我們認(rèn)為，雖《勞動(dòng)合同法》第三十九條要求“被依法追究刑事責(zé)任”才屬于用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形，但應(yīng)考慮到具體行業(yè)的特殊性，在諸如飛行、教育、醫(yī)療等涉及不特定公眾人身安全的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)允許用人單位依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)自主制定規(guī)章制度，嚴(yán)格管理，對企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)應(yīng)予以尊重。
【典型意義評析】
我們認(rèn)為，個(gè)案審理應(yīng)在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上追求公平、公正，追求對社會價(jià)值觀的正向引導(dǎo)。
本案之所以仲裁階段的結(jié)果與一審、二審結(jié)果截然不同，是因仲裁階段裁判機(jī)構(gòu)并未對刑事案卷進(jìn)行調(diào)閱，未考慮民用航空行業(yè)的特殊屬性，僅基于對“刑事拘留措施”的理解，否認(rèn)了航空公司規(guī)章制度的合法性，該結(jié)果難免導(dǎo)致對航空公司此類正當(dāng)管理權(quán)威的沖擊，使得其他人員放松對自身道德作風(fēng)的要求。
但一審、二審法院經(jīng)調(diào)閱刑事案件卷宗后查明客觀事實(shí)，并尊重特定行業(yè)主管部門制定的行業(yè)規(guī)范，立足社會主義核心價(jià)值觀，并從專業(yè)角度區(qū)分刑事、民事案件不同的證明標(biāo)準(zhǔn)，最終支持航空公司基于飛行安全的嚴(yán)格管理行為，以儆效尤，對社會價(jià)值觀起到了正向引導(dǎo)的良好作用。
故我們認(rèn)為本案具有典型意義和參考價(jià)值。
