醫藥醫療企業用工合規實務指引
作者：章寧曉 張皓帆 2021-07-13醫藥醫療行業作為國民經濟的重要組成部分，細分行業眾多，包括藥品研發、制造、經銷流通以及各類醫療服務等眾多環節，產業鏈覆蓋第一、第二、第三產業。行業規模龐大、企業類型豐富，用工方式多元，行業企業用工面臨更高的合規要求。同時，隨著近年來越來越多的醫藥醫療企業在科創板大放異彩，在上市審核和信息披露等環節的嚴格要求，更加凸顯出醫藥醫療企業用工合規的重要性和緊迫性。本文主要聚焦醫藥醫療行業特點，結合司法審判實踐及行業發展動向，重點提煉行業勞動用工的主要特點，梳理總結該行業常見的勞動爭議類型，以期對行業內企業的合規用工提供有益參考。
一、醫藥醫療企業勞動用工的主要特點
1.崗位用工多樣化
醫藥醫療產業體系較為成熟，龐大的業務分布決定了不同類型的行業內企業、不同環節的崗位用工方式呈現多樣化的形態。如研發制造類崗位，基于專業素質及崗位穩定性的要求，企業普遍采取傳統用工模式，訂立書面勞動合同，其中研發類崗位以標準工時、不定時工時制為主，生產制造類崗位多以綜合工時制為主；又如經銷類崗位，因銷售代表與經銷商之間粘性不強，因此，此類企業更青睞采取以委托代理、勞務派遣、業務承攬、勞務外包等靈活性強、成本更低的用工方式；再如服務提供類崗位，一般由醫療服務機構的性質來決定具體用工方式，以公立醫院為例，除本身事業編制人員外，兼采勞動合同工+勞務外包工+非全日制用工等多元化用工形式。
2.薪酬結構復雜化
醫藥醫療行業是典型的資本密集型行業，高昂的成本投入，對于行業企業員工的績效表現要求更高。因此，員工薪酬結構中固定部分占比相對較低，以科研成果轉化率、新藥注冊成功率、銷售業績達成率、年度戰略目標實現程度為評價依據的各類浮動部分比例占比不斷攀升。該部分薪酬與員工的績效表現、醫藥醫療企業的發展狀況等因素聯系緊密，故其計算、考評以及發放方式等日趨復雜化、精細化。除此之外，通過股權激勵、期權激勵等方式吸引核心員工，確保醫藥醫療企業的業績增長，同樣也可以視為員工薪酬的特殊組成部分，用以獎勵核心員工做出的卓越貢獻。
3.人員流動逐步高頻化
在當前醫藥醫療產業轉型升級以及科創板紅利不斷釋放的大背景下，該類企業的競爭力將更多依賴于專業化人才的競爭。而其中，具備前瞻性、開拓性以及創新性的高級管理人員以及具備核心技術研發能力的高級技術人員都將是醫藥醫療企業實現轉型升級的重要依托。近年來醫藥醫療行業人才隊伍，高層人事變動消息頻現，據不完全統計，2021年1季度就有超過70余家藥企，超80名高管離職。與此同時，醫藥醫療銷售代表也是行業用工高流動性的又一集中體現，業績至上的經營模式決定了銷售代表的低門檻、寬管理，導致銷售團隊缺乏穩定性；而日益嚴苛的績效考核標準也降低了銷售代表對于其原本工作崗位的依賴度，頻繁尋求新的工作機會。
二、醫藥醫療企業勞動爭議常見類型和特點
1.醫藥醫療企業常見勞動爭議類型
（1）銷售代表勞動關系確認之訴。銷售代理關系與勞動關系存在較為相似的外觀形態，即接受公司的銷售業績任務，獲取公司發放的銷售提成。實踐中大量的醫藥醫療銷售代表并未與經銷商之間簽訂書面勞動合同，但因經銷商拖欠業績獎金、或主張社保待遇損失、領取養老金等，需要進行勞動關系前置性確認，繼而引發了大量的銷售代表確認勞動關系爭議。
（2）員工浮動薪酬損減之訴。基于前述分析，浮動薪酬是大多數行業內企業員工收入的主要部分，該部分的發放金額以績效考核的結果作為主要依據。司法案例中，此類爭議一部分引發于勞資雙方并未對各類浮動薪酬的考核、發放進行明確約定；另一部分則基于員工對用人單位的績效考核結果不滿，認為上述結果導致其浮動薪酬損減而引發。
（3）高管及銷售代表勞動關系解除之訴。正如前文所述，醫藥醫療行業人員流動快，各類勞動關系解除爭議頻發，其中企業高管及銷售代表是解除類爭議爆發的重點群體。檢索相關案例，就解除事由來看，一是集中于績效目標、銷售業績未達成導致直接解除引發的爭議；二是集中于企業高管及銷售代表因嚴重違紀行為引發的爭議，且其中以勞動者利用自身有利地位進行利益輸送、開展不當競爭、虛假報銷以及商業不潔等違紀行為居多。
（4）核心技術人員競業限制之訴。為保持核心技術的創新性與領先性，醫藥醫療行業普遍將吸納核心技術人員作為重點舉措，該類員工不僅掌握企業的商業秘密，亦對企業核心技術的形成過程起到關鍵作用。實踐中，藥企普遍以訂立競業限制協議來確保此類群體的忠誠度與穩定性。但核心技術員工的稀缺性決定了該類人員的高流動性，導致各類競業限制爭議不斷。從訴請來看，原東家大多要求支付競業限制違約金，較少要求返還競業限制補償、繼續履行或終止競業限制協議。
2.常見勞動爭議特點
（1）爭議標的額普遍較高。與其他勞動爭議案件相比，近年來醫藥醫療行業勞動爭議大標的額案件占比不斷攀升，主要以勞動者主張的高額銷售獎金、加班工資以及用人單位主張的高額競業限制違約金為主。比如，（2020）吉0302民初1577號一案中，員工以高級銷售代表的身份向公司方主張高達331.84萬元的銷售提成。再如，（2013）滬一中民三(民)終字第1658號一案中，某醫藥科技公司向員工主張100萬元的競業限制違約金。
（2）涉訴崗位集中，影響惡劣。與其他行業不同，醫藥醫療行業的勞動爭議爆發的重點群體集中于企業高管及銷售代表，甚至在大量的案件中兩者身份存在重合。從涉訴事由來看，除了傳統高發事由外，虛假報銷、關聯交易、利益輸送、商業賄賂等行為而引發的爭議，不僅導致勞動關系的變更，更是極大地損害了公司利益和行業秩序。
（3）與刑、民、知等案件交叉較多。司法實踐中，在大量因嚴重違紀解除而引發的醫藥醫療勞動案件中，勞動者可能因涉嫌虛開增值稅發票、職務侵權等被刑事立案偵查，同時也可能因董事、監事等特殊身份，存在違背其勤勉、忠實義務，繼而導致承擔損害公司利益的高管責任。而在另一些涉及高級技術人員的勞動爭議案件中，勞資雙方亦可能在知識產權權屬，是否侵害商業秘密等領域發生爭議。
三、醫藥醫療企業用工風險提示和實操建議
結合上述高發勞動爭議類型，在當前勞動法律制度體系下，針對醫藥醫療企業，作如下幾點風險提示及實操建議：
1.擇優選擇用工形式
該行業內企業崗位類型紛繁復雜，用工形式選擇多元。實踐中，應結合用工風險和增效降本等內在要求，做好不同職位、不同崗位的用工形式的路徑選擇，清晰劃分勞動用工、勞務派遣、委托代理、業務外包、加工承攬等各類用工形式的邊界，既有效預防各類勞動爭議的爆發，又有助于提升企業的綜合效益。
2. 重點完善績效考核與薪酬福利制度
近年來大量爆發的追索銷售提成、業績分紅、加班費等勞資爭議案件，背后折射出大多數行業內企業在績效考核、薪酬福利制度搭建等方面存在一定的短板。因此，加快完善薪酬福利機制，建立科學合理、公正客觀的績效考核制度，不僅能夠有效地規范勞動者的從業行為，也能為人力資源成本測算提供精準高效的測算依據，盡可能降低勞動報酬追索類爭議的產生。
3.加快搭建核心員工合規體系建設
以科創板上市的醫藥企業為例，發審委在審核時較為關注核心技術和商業廉潔兩大重點。前者主要依托于高級管理人員、高級技術人員，而后者的高危塌方群體集中于銷售代表。因此，當前以及未來的醫藥醫療企業用工合規管理，應主要聚焦于高級管理人員、高級技術人員和銷售代表等核心人員合規體系的搭建。因此，既要加強高級管理人員、高級技術人員的入職盡調，輔佐訪談或函證等方式，判斷是否存在競業禁止、保密協議或知識產權方面的爭議及糾紛，以確保員工入職后能夠切實提升企業核心技術競爭力；又要加快推進企業商業廉潔管理體系搭建，適時建立企業人力資源審計制度，明確調查程序與處置方式，做好與員工手冊等相關制度的銜接，降低勞資糾紛的敗訴風險，切實有效預防企業用工風險。
