二審改判，一案解析簡歷造假與勞動合同效力之爭
作者：邱霞 嚴(yán)怡雯 2024-07-09一、基本案情
王某通過第三方獵頭居間介紹，經(jīng)三輪面試，于2021年12月23日入職某醫(yī)療公司（以下簡稱“某醫(yī)療公司”或“公司”），雙方簽訂固定期限為三年的勞動合同，王某任職某醫(yī)療公司人事行政經(jīng)理崗位，工資為25000元/月。王某入職三至四個月后，因工作表現(xiàn)不佳，公司對其能力提出質(zhì)疑，要求其詳細(xì)描述在前家公司的工作情況。后，某醫(yī)療公司因疫情停工停產(chǎn)未支付員工工資，王某于2022年4月24日主動提出離職，雙方解除勞動合同關(guān)系，再后，某醫(yī)療公司發(fā)覺王某存在學(xué)歷造假、工作經(jīng)驗造假等問題。
2022年7月至8月，王某與某醫(yī)療公司先后提起勞動仲裁。王某要求公司按25000元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付2022年3月1日至4月25日工資、加班工資、報銷款等。某醫(yī)療公司認(rèn)為雙方于2021年12月23日簽署的勞動合同因王某偽造虛假學(xué)歷與工作經(jīng)驗欺詐公司而導(dǎo)致無效，并要求王某支付其在職期間給某醫(yī)療公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。
二、爭議焦點(diǎn)
1. 王某在應(yīng)聘過程中是否存在學(xué)歷及工作經(jīng)驗造假？是否構(gòu)成欺詐？
2. 雙方簽署的勞動合同有效？無效？還是部分無效？
3、王某提供勞動期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)如何確認(rèn)？
三、裁判結(jié)果
仲裁裁決確認(rèn)王某存在欺詐行為導(dǎo)致雙方勞動合同整體無效，但某醫(yī)療公司仍應(yīng)按25,000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付王某2022年3月1日至4月25日的工資。
一審法院認(rèn)為勞動合同有效，但某醫(yī)療公司仍應(yīng)按25,000元/月工資標(biāo)準(zhǔn)支付王某工資。某醫(yī)療公司不服一審判決，向錦天城律師事務(wù)所求助。經(jīng)經(jīng)辦律師詳細(xì)研究案情，并對相關(guān)證據(jù)材料進(jìn)行深挖、補(bǔ)強(qiáng)后，錦天城律師代理某醫(yī)療公司向上級法院提起上訴。
二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王某在應(yīng)聘過程中虛構(gòu)學(xué)歷及工作經(jīng)歷，構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動合同中的崗位及薪資條款無效，并改判按13,550元/月確認(rèn)王某工資，并判決王某返還在職期間獲得的某醫(yī)療公司支付的超過該標(biāo)準(zhǔn)的工資差額部分。
四、裁判要旨
1. 王某在應(yīng)聘過程中是否存在學(xué)歷及工作經(jīng)驗造假？是否構(gòu)成欺詐；
一審法院認(rèn)為，關(guān)于學(xué)歷方面，王某提供了本科學(xué)歷證書和浙江大學(xué)研究班的結(jié)業(yè)證書，公司可以通過核驗得知其實(shí)際最高學(xué)歷為本科，且公司的招聘要求只是“本科學(xué)歷以上”，因此不認(rèn)為王某在學(xué)歷方面存在造假行為。
關(guān)于工作經(jīng)驗方面，王某承認(rèn)自己虛構(gòu)了入職離職時間，將上家公司的實(shí)際工作時間2019年8月12日至9月1日（不足1個月），虛假陳述為2018年7月9日止2021年12月25日（超過3年），一審法院認(rèn)為王某雖夸大了自己的工作經(jīng)驗，但公司并無關(guān)于人事經(jīng)理一職工作年限的硬性要求，即工作經(jīng)驗并非公司招聘該職位的決定性因素，因此王某在工作經(jīng)驗方面的虛假陳述并不足以讓公司陷入錯誤的認(rèn)識，王某的上述行為不能構(gòu)成欺詐。
且，王某在職期間，公司并未因其簡歷、學(xué)歷造假或工作能力不勝任而提出終止勞動關(guān)系，而是由王某主動提出離職，由此一審法院認(rèn)為公司并未因該造假行為提出異議，不足以引起錯誤認(rèn)識。
綜上，一審法院的觀點(diǎn)是，員工偽造簡歷并不必然意味著雙方勞動合同的部分或全部自始無效，還需要取決于偽造夸大的程度，以及該簡歷是否為用人單位決定聘用勞動者的決定性因素。
二審中，代理律師補(bǔ)充的關(guān)鍵證據(jù)包括：
1）獵頭向公司推薦員工的微信溝通記錄，以及員工手工謄抄的《員工信息登記表》，用于證明獵頭向公司推薦員工的簡歷情況及員工本人向公司主張的簡歷情況。
2）人力資源和社會保障局窗口查詢的“王某企業(yè)參保人員賬戶記賬信息”圖片、啟信寶查詢的王某主張的任職相關(guān)公司的社保繳費(fèi)人數(shù)，以及相關(guān)論證說明，通過從繳費(fèi)金額倒推出社保繳納月數(shù)和繳納基數(shù)，再與其簡歷中王某陳述的歷份工作的工作時間和工作企業(yè)、任職崗位進(jìn)行對比，該組證據(jù)反映王某簡歷陳述明顯可疑。基于該重大疑點(diǎn)，二審法官認(rèn)為公司已經(jīng)盡到舉證責(zé)任，且已經(jīng)足以證明員工簡歷中陳述的過往經(jīng)歷存在重大疑點(diǎn)，因此舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至王某。
二審審理后，法院最終認(rèn)定：
1）王某對于虛假的學(xué)歷和工作經(jīng)驗信息存在故意偽造的主觀心理，構(gòu)成求職欺詐。
即使王某的簡歷為第三方中介居間介紹提供，勞動者是否構(gòu)成求職欺詐主要取決于其求職信息的真實(shí)性，而非求職簡歷的來源。王某在求職的三輪面試過程中不可能不提及此前具體工作經(jīng)歷，且在明知簡歷信息存在錯誤的情況下，仍按照該錯誤信息填寫《員工登記表》，虛假陳述學(xué)歷和工作經(jīng)驗，可證明其存在故意的主觀心理。
2）王某的欺詐行為與公司與其簽訂勞動合同存在因果關(guān)系，系違背公司的真實(shí)意思。
求職者的工作經(jīng)驗與公司招聘的崗位具有實(shí)質(zhì)相關(guān)性，學(xué)歷在確定薪酬時也是考量因素之一，王某將不足1月的工作經(jīng)驗夸大為3年工作經(jīng)驗，屬于嚴(yán)重失實(shí)，公司是根據(jù)王某簡歷上呈現(xiàn)的既往履歷和工作情況，并結(jié)合面試表現(xiàn)，才對其作出錄用的決定。在2021年12月1日招聘之初，公司在與第三方獵頭的微信私聊中就表示過“方總，這個新的王女士看著簡歷不錯”“從簡歷和背景看，是收到簡歷中最好的”，足以證明王某的學(xué)歷、工作履歷等信息在公司決定錄用王某時起了關(guān)鍵性的作用，王某虛假陳述與公司決定錄用二者之間存在因果關(guān)系。
綜合以上兩點(diǎn)，王某通過故意虛假陳述學(xué)歷和工作經(jīng)驗，誘使公司陷入王某可勝任該崗位的錯誤認(rèn)識，并基于該錯誤認(rèn)識決定錄用王某，與其簽訂勞動合同，滿足欺詐的構(gòu)成要件，應(yīng)認(rèn)定為勞動合同中的崗位及薪資條款系無效。
3）公司對王某應(yīng)聘信息的如實(shí)陳述義務(wù)有明確要求，且通過書面方式向其進(jìn)行了提示和告知，并在入職后的合理期間內(nèi)對其工作能力表示了質(zhì)疑。
公司在《錄用通知函》和《勞動合同》文本中均有員工提供真實(shí)合法的相關(guān)證件及簡歷的要求，明確規(guī)定“入職后提交的任何資料有不實(shí)者，公司可單方面解除勞動合同或要求其主動離職”， “員工提供了得以受聘于公司的虛假資料”屬于不符合錄用條件，“應(yīng)聘時，員工向公司提供了不真實(shí)、令人誤解的信息，或是故意不披露或隱瞞可能影響公司聘用決定的信息” “員工對公司實(shí)施任何競爭、欺詐、謀取私利或任何其他不誠實(shí)行為”屬于嚴(yán)重違反政策，公司有權(quán)解聘。王某在明確知曉某醫(yī)療公司對應(yīng)聘信息真實(shí)性要求的情況下，仍變造工作經(jīng)歷，進(jìn)一步證明了其存在通過虛構(gòu)工作經(jīng)歷讓某醫(yī)療公司對其真實(shí)情況形成錯誤認(rèn)知的主觀故意。
且，根據(jù)勞動者的實(shí)際工作能力需通過一段時間的實(shí)際工作方能全面體現(xiàn)之一般常態(tài)，某醫(yī)療公司在實(shí)際用工3個多月后即對其工作成效提出了質(zhì)疑，還要求其提供在之前單位的工作情況，屬于合理期間范圍之內(nèi)，能夠反映王某的實(shí)際崗位勝任情況。
綜上，某醫(yī)療公司在受到欺詐后的合理期間內(nèi)表示了質(zhì)疑，并未在明知受到欺詐后默認(rèn)雙方仍能繼續(xù)履行勞動合同，因此合同中的崗位與薪資條款不能推定為有效。
一審與二審法院判決的區(qū)別在于，因一審舉證范圍的限制，導(dǎo)致一審法院法官認(rèn)為王某偽造、夸大簡歷的程度不足，并認(rèn)定簡歷并非王某主動提供而是由第三方獵頭提供而否認(rèn)王某的主觀故意心理。二審中，錦天城律師補(bǔ)充證據(jù)，并從多處細(xì)節(jié)出發(fā)，詳細(xì)、充分論證了王某的造假故意，幫助法官回溯案件的整個脈絡(luò)，重新對案件事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，并最終作出王某有偽造簡歷的主觀故意的認(rèn)定，并確認(rèn)該簡歷信息對公司決定招聘錄用所起到的關(guān)鍵性作用，并最終做出了支持用人單位的判決。
2. 雙方簽署的勞動合同有效？無效？還是部分無效？
基于王某的欺詐行為，二審法院認(rèn)定勞動合同中的崗位及薪資條款無效。
值得注意的是，在二審階段，公司請求確認(rèn)的是勞動合同中的崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)條款無效，而非整體勞動合同無效。原因是王某在某醫(yī)療公司工作期間，雙方仍屬于勞動合同關(guān)系，必然需要有基礎(chǔ)勞動合同作為雙方的保障。如果整個勞動合同歸于無效，則雙方不再存在勞動關(guān)系，雙方的用工關(guān)系無法合理定義，亦沒有正常支付工資的法律基礎(chǔ)。考慮到王某在職期間已經(jīng)付出了勞動以及后續(xù)公司仍需按照相似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資，公司在二審上訴請求中提出的是部分條款無效而非整體勞動合同無效。二審法院亦支持了公司的這一主張。
3. 王某提供勞動期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)如何確認(rèn)？
如前述，某醫(yī)療公司與王某勞動合同約定的崗位及薪資條款內(nèi)容因王某欺詐而無效，王某作為過錯方，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
某醫(yī)療公司已實(shí)際用工，因此按照勞動法的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付薪資。法官建議按王某下屬崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定王某的工資標(biāo)準(zhǔn)，公司確認(rèn)后，最終判決王某將已發(fā)工資與其下屬工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分退還公司。
