案例 | 段某某2014-2016年的高額績效獎金，應否得到支持？
2023-12-274393錦天城勞動與社會保障專業委員會案例
2023錦天城勞專委年會案例優秀獎
作者：高嵩
【基本案情】
2013年3月，段某某與某資產管理公司簽署 3年期的《勞動合同》，到期后，又續簽至2019年3月。段某某的最新工作崗位是資產二部總經理。2019年3月12日，段某某突然向公司領導口頭提出辭職。經過挽留無效，公司同意了他的辭職申請，工資發放至3月31日，雙方的勞動關系也于當日終止。但是段某某主張根據公司的各項規章制度，其2014年-2016年度應得績效獎金690余萬元，公司對此完全不予認可。主要理由是其負責經營的項目二部，出現了大量風險項目，按照公司的制度，應該大幅扣減。
【爭議焦點】
雙方的爭議焦點是：1、按照公司的規章制度，段某某負責的項目二部是否出現風險，是否應該扣減績效；2、段某某2014年-2016年在工資范圍外領取的獎金是什么性質，是否應該扣減？
【裁判要旨】
仲裁委認為：
按照公司的制度及實際履行情況，公司無法證明項目二部出現了風險項目，故不應扣減績效。段清旺已經領取的獎金，與本案無關。最終裁決公司給付段某某績效獎金350余萬。
一審法院認為：
公司無法證明項目二部出現了風險項目，故不應扣減績效。段某某已經領取的獎金，應為預發績效獎金，本案中應該扣減，最終一審判決公司支付段某某績效獎金102萬元。
二審法院的觀點基本與一審一致，最終維持原判。
【難點要點】
本案中，公司制訂了若干規章制度，內容本身模糊不清，規章制度之間的配套銜接不暢、亦多有矛盾。作為資產管理公司，如何界定項目風險，毫無判例可以借鑒、亦無行業管理可以參考，給律師代理案件帶來極大的困難。最終經過律師的努力，成功為客戶減少了二百余萬的經濟損失。
【典型意義評析】
關于績效獎金的爭議，法律并無任何強制性規定，完全取決于用人單位的規章制度以及各方對于績效獎金的舉證情況。具體到本案中，客戶單位前后做出了若干涉及績效獎金的規章制度，客觀說，制度本身的文字歧義頗多，對于所謂“風險項目”的界定，存在極大的爭議。因此在仲裁階段中，主要圍繞風險項目的扣減進行，但是仲裁敗訴之后，經過嚴密論證，我們增加了一道防火墻，即綜合研判段某某2014年-2016年其它獎金的性質，決定將將近二百萬的金額納入預發績效獎金，以期能夠達到大幅減少損失的目的。經過大量的庭前研究，搜集了諸多新的證據及海量的會議紀要，找到了有利于客戶的證據及敘事結構。最終的審理過程中，雖然“風險項目”的第一道防線仍舊沒有守住，但是第二道“預付績效獎金”的防線成功守住，相較于仲裁來說，為客戶減少了二百余萬的巨額損失。
