案例 | 項目終止后，公司將原項目員工調至其他項目，員工是否應當服從安排？
2023-12-2914939錦天城勞動與社會保障專業委員會案例
2023錦天城勞專委年會案例優秀獎
作者：王蘇
【基本案情】
員工曹某自2018年4月5日入職蘇州某公司，從事秩序領班工作，并先后根據不同的工作地點分別與該公司不同分公司簽訂勞動合同，最后一期勞動合同系與該公司設立在無錫的宜興分公司簽訂，勞動合同期限為2021年7月1日至2024年9月30日。
勞動合同期滿前，該單位的無錫項目撤場。單位提供嘉興、宜興兩個項目供其選擇，員工以距離遠、與原崗位工作內容不同為由不予接受，并要求將其安排到蘇州項目。經溝通未果，單位發出書面通知，要求其到距離原項目約65公里的宜興項目從事原崗位。員工不服調動，并堅持在原項目打卡。公司遂按照曠工處理并解除了其勞動合同。
員工以單位違法解除為由，提起勞動仲裁，要求支付違法解除的賠償金等。
【爭議焦點】
用人單位是否有權單方調動員工工作地點？
【裁判要旨】
仲裁委認為：
1、工作地點的調動并不涉及調崗，員工在原項目和新項目從事的是同樣的崗位。同樣的崗位面對不同的客戶群、有不同的工作要求亦屬于合理范圍。
2、關于路程。申請人家人租住在蘇州，在宜興工作期間單位提供宿舍，申請人實際住在宿舍，并非每天返回蘇州。調整工作地點后，用人單位仍然提供住宿條件，工資待遇均不變，并未違背誠信合理原則，應視為用人單位行使企業用工自主權繼續要求與員工履行勞動合同，未侵犯員工的合法權益。
員工因個人原因不愿意前往新址工作，亦可以與單位溝通或對勞動合同是否解除進行協商，而不是自持有理拒絕單位合理安排。故其拒不到崗的行為被單位認定為曠工，事實清楚，依據明確，程序合法。其主張違法解除勞動合同的賠償金，無事實依據，本委不予支持。
【難點要點】
如何認定單位調整工作地點行為的合理性？
在實踐中，對調整工作地點的認定主要依據調整的必要性和合理性來分析。對于合理性的認定往往存在較大的分歧，具體要結合案情判斷用人單位是否有惡意，具體來說：
1、從調整工作地點的原因來看，判斷是否存在客觀事實發生重大變化，導致調整工作地點有其必然性。
2、從勞動者工作性質來看，看工作崗位是否是機動性、靈活性的。
3、從勞動合同來看，勞動合同對工作崗位和工作地點是否有明確約定。
4、從調整工作地點對勞動者的影響來看，工資待遇、員工上下班的條件是否會給員工的生活、工作造成重大不利影響。
5、從調整工作地點的程序上看，是否與勞動者溝通，給予其備選方案供其選擇，充分尊重員工的選擇權。
【典型意義評析】
本案用人單位調整工作地點65公里，卻得到仲裁委的全部支持，駁回勞動者全部仲裁請求。對于處理用人單位的勞動糾紛具有重要借鑒意義。
從用人單位角度分析，原項目撤場導致人員的工作地點必然要作出變動。至于變動到哪里，單位需證明調整地點的合理性及過程中已充分溝通，尊重了勞動者的意志。在溝通無果時再進行強行調動。
從勞動者角度分析，在客觀情況發生變化，原來的工作地點無法繼續工作時，勞動者如果有意繼續與單位履行勞動合同，理應作出必要的容忍，而非苛求用人單位完全按照其個人要求去安排。
