案例 | 用人單位行使用工自主權(quán)單方調(diào)整勞動者勞動條件的合法性邊界
2023-12-217788錦天城勞動與社會保障專業(yè)委員會案例
2023錦天城勞專委優(yōu)秀案例三等獎
作者：顧飛、岳樹琴
【基本案情】
2022年1月，張某經(jīng)某國有企業(yè)內(nèi)部調(diào)任轉(zhuǎn)入地區(qū)子公司擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)。同月，該國有企業(yè)為落實(shí)國資委全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的要求，經(jīng)過決議程序?qū)瘓F(tuán)及所屬子企業(yè)的薪酬固浮比結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。該地區(qū)子公司作為調(diào)整對象，經(jīng)過民主決議程序?qū)ψ陨硇匠杲Y(jié)構(gòu)作出相應(yīng)調(diào)整。
張某因不滿上述薪酬調(diào)整，數(shù)次無故拖延簽批工資發(fā)放流程，影響了公司員工工資正常發(fā)放及經(jīng)營管理秩序。為此，該地區(qū)子公司依據(jù)上級公司決議及規(guī)章制度規(guī)定，對張某給予免職、調(diào)崗處理，并對應(yīng)調(diào)整了張某的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
但張某一直未到新崗位任職，后向公司發(fā)出單方解除勞動合同通知書。之后以公司違法調(diào)崗調(diào)薪為由申請仲裁，要求公司支付工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【爭議焦點(diǎn)】
用人單位調(diào)整勞動者工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)的，如何認(rèn)定和處理？
【裁判要旨】
仲裁認(rèn)為：
1、對于第一次調(diào)薪，本質(zhì)上屬于被申請人對公司的薪酬制度進(jìn)行修改，不屬于擅自降低單一勞動者薪酬的行為，沒有違反法律規(guī)定。對于第二次調(diào)薪，被申請人基于用工自主權(quán)，對申請人違規(guī)行為依據(jù)經(jīng)民主程序通過且已公示的規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，具有合法的制度依據(jù)。
2、與一般勞動者有所區(qū)別，申請人作為國有公司高管，其任免、薪酬需要接受上級集團(tuán)公司的管理。雖然適用于申請人的規(guī)章制度系由上級集團(tuán)公司制定，但該制度的制定符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定且已向申請人公示，或者地區(qū)子公司同樣履行了民主決議、公示告知程序，該類制度可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
【難點(diǎn)要點(diǎn)】
勞動合同的變更雖未與勞動者協(xié)商一致，但用人單位基于用工自主權(quán)進(jìn)行調(diào)整的行為是否違法？
（1）用人單位在合法、合規(guī)范圍內(nèi)進(jìn)行自主經(jīng)營管理，其制定的規(guī)章制度，未違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且已經(jīng)過民主程序表決通過并告知勞動者的，可以作為用人單位內(nèi)部管理的依據(jù)。
（2）用人單位用工自主權(quán)的合法行使，在實(shí)質(zhì)方面需符合勞動合同約定、單位管理規(guī)章制度、具有合理事由等條件，在形式方面需經(jīng)過民主決議及公示告知程序。
【典型意義評析】
構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，需要對勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)進(jìn)行動態(tài)平衡。
工作崗位、地點(diǎn)、薪資待遇屬于勞動合同的主要內(nèi)容，構(gòu)成勞動者維護(hù)勞動條件的基礎(chǔ)。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，勞資雙方在協(xié)商一致后可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。但在勞動用工實(shí)踐中，同樣允許用人單位根據(jù)自身經(jīng)營管理需要，合理調(diào)整勞動者的工作條件。不過這種合理調(diào)整必須在相關(guān)法律和制度的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，例如經(jīng)過“三重一大”決策、職代會民主決議、符合經(jīng)營客觀需要等。本案對用人單位依據(jù)勞動合同約定及規(guī)章制度規(guī)定對勞動者崗位、薪資進(jìn)行調(diào)整的行為予以認(rèn)可。對于處理用人單位行使用工自主權(quán)的勞動爭議糾紛很有參考價值。
