淺議勞動合同法“客觀情況發生重大變化”之法律適用
作者：王敬 2017-09-18一、問題的提出
案例1：W自2009年起就職于Y公司，負責中國大陸的市場推廣，工作地點主要在北京。Y公司注冊地及總部均為上海。2017年3月，Y公司因全球產品結構及經營策略調整，欲關閉其在北京的辦事點，與W協商并邀請其前往上海辦公室工作。
經過幾番協商，W因離河北老家太遠、探親不便為由而最終拒絕前往上海，并且未按照Y公司規定的日期前去報到。Y公司后以W曠工而停發工資，造成了事實上單方解除勞動合同的后果。W遂向勞動仲裁委申請仲裁，請求Y公司支付相應的工資及經濟補償金等。
此案中涉及的關鍵問題是：W不去上海辦公室報到，Y公司可否視其為曠工？協商未果，Y公司可否以“客觀情況發生重大變化”而解除勞動合同？
二、現行法律規定
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
《勞動部關于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》（1995年1月1日施行）第二十六條第四款：“本條中的‘客觀情況’是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”
上述兩項規定是現行法律對勞動法領域“客觀情況發生重大變化”的規定，這也是情勢變更原則在勞動法領域的體現。但對何種情形構成客觀情況發生重大變化的條件，目前勞動法律、行政法規并無列舉性規定。下文試圖從實質要件、程序要件、限制性規定等方面來進行闡述，以拋磚引玉。
三、構成“客觀情況發生重大變化”的實質要件
客觀情況既包括用人單位的原因，也包括勞動者自身的原因。勞動合同法第四十條前兩項規定了因勞動者的種種情形，第三項規定邏輯推論是有關用人單位的客觀情形。
1、客觀情況的界定。
筆者認為可以分為三種情況：第一，不可抗力；第二，企業的自主經營權；第三，其他客觀原因。
不可抗力因素按照民法通則的規定是指“不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況”，這里包括了自然條件因素（如自然災害）、 政府行為（如征收、征用）、 社會歷史因素（如罷工、騷亂、戰爭）等。
企業依法享有自主經營管理權，有權對自身的經營狀況進行調整。例如用人單位升級轉型、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等，屬于企業對自身的自主經營調整，可以認為屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。 如《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》規定了企業轉型升級過程中，因客觀情況發生重大變化勞動合同的變更與解除適用問題。
其他客觀原因，包括因國家產業政策調整、市場變化導致用人單位的生產經營環境發生重大變化；全球性經濟危機帶來的變化等。
2、重大變化須發生在勞動關系建立之后、終止之前。
按照合同法的觀點，只有情勢的變更發生在合同成立之后、合同關系消滅之前，才能適用情勢變更原則。在訂約時，發生的情勢變更不得適用此原則。由于勞動關系與民事關系的不同，勞動關系更看重事實勞動關系的建立及履行。在此強調的是，只有在勞動關系建立之后、終止之前發生的重大變化，才適用勞動合同法第四十條第三項的規定。
3、重大變化的發生須為當事人不可預見，并不可歸因于當事人。
不可預見性，指所發生的情形應當屬于訂立勞動合同時，雙方都無法預料該客觀情況的發生。這種不可預見一方面是指變化的客觀性，不是因勞資雙方主觀原因所產生的；另一方面是指缺乏預見的可能性或雖然能夠預見，但難以避免。
不可歸責性，即勞資雙方當事人，尤其是據以解除勞動合同的用人單位無法控制該情況的發生。如上級政策的改變導致原崗位被撤銷或企業破產、關閉等情形導致原崗位不存在。相對而言，用人單位主觀可控的情形有企業的合并、分立、變更法定代表人、變更企業名稱、經營場所裝修改造等。
4、變化的程度須達到致使勞動合同無法履行，若繼續履行將顯失公平。
如果因為某一情形的發生，繼續履行勞動合同將會對用人單位造成損害，或者將對勞動者造成不利影響，導致勞動者收入、勞動保護、工作便利程度、體力繁重程度等切身利益受損，此時應可適用客觀情況發生重大變化解除勞動合同。
但有些情況下，即使用人單位客觀情況發生重大變化，但不必然導致勞動合同無法繼續履行。例如公司部門撤銷，勞動者所在的崗位不復存在，但不等于勞動合同無法履行，用人單位應提供其他的相類似的崗位選擇，只要勞動者愿意變更工作崗位，勞動合同仍可繼續履行。
如案例1中提到的工作地點變更，也要分為兩種情況來看。如果是同城之內工作地點的臨時變更，用人單位基于生產管理需要對勞動者工作地點進行暫時性調動的，不會使得勞動者的權利義務發生實質性變更，勞動者應當服從安排，不按時報到可視為曠工。但如果是跨行政區域間的變更，則使得勞動合同當事人法律關系變動甚大，如果勞動者不能接受，則已經無法從原合同中找到合意基礎。在協商無法達成一致的情況下，勞動者不按時報到恐怕不能視作曠工處理。用人單位得以解除勞動合同，但須支付相應經濟補償金。
又如，在地方性的司法實踐中，對于“企業搬遷”這種類型的變化，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第五條表明深圳市司法實踐區分了行政區域內搬遷和行政區域外搬遷，并賦予不同的法律效果。
四、適用勞動合同法第四十條第三項解除合同的程序要件
實際操作中，用人單位最容易忽略的是客觀情況發生重大變化、原勞動合同無法履行時，該通過怎樣的程序解除勞動合同才能把風險降到最低。實踐中，因操作程序不符合法律規定導致企業敗訴的案例不勝枚舉。
1、須與勞動者進行協商，且協商未達成一致協議。
當用人單位確實屬于法定的客觀情況發生重大變化，且導致勞動合同無法履行的，用人單位應與勞動者就是否變更勞動合同進行協商。而且，協商過程可以是用人單位提供相類似的崗位選擇給勞動者，聽取勞動者的意見。最后，雙方經協商而未能達成一致協議的，用人單位才能解除勞動合同。
判例1：（2014）滬一中民三（民）終字第1788號
袁某于2003年2月入職錫山公司工作，后轉入凱裕公司。2014年3月13日，凱裕公司書面通知袁某“因目前市場不景氣，導致我司業績大幅下滑……經我司研究決定，自2014年4月31日起撤銷您所在工作崗位，同時我司也無其他合適的工作崗位安排您繼續履行”，故解除勞動合同。經審理，一、二審法院皆認為，凱裕公司無法提供有效證據證明勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，以及其已就變更勞動合同內容與袁某進行協商，最終認定為凱裕公司違法解除勞動合同。
2、有工會的用人單位，應事先將辭退理由通知工會。
用人單位應當在行使該權利之前將理由通知工會并聽取其意見，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條明確規定，用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第四十條情形規定時，用人單位事先通知工會成為必須履行的法定程序，未事先通知工會就單方解除勞動合同，屬于程序上違法，就是違法解除勞動合同。
當然通知工會的程序可以在起訴前補正。用人單位應當注意相關程序證據的保留和搜集。
3、提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月代通金。
用人單位在解除勞動合同通知書中需列明辭退原因。如果是試用期員工，在辭退前還需向員工書面說明辭退理由，公司保留員工簽收文件。
4、足額支付經濟補償金。
在待遇支付上，用人單位應當主動履行其義務，及時足額支付被辭退的勞動者經濟補償金。
判例2：（2013）熟民初字第0132號
周某于2007年12月進入白雪公司工作，最后一份勞動合同為無固定期限勞動合同。2012年7月，根據市政府要求，白雪公司須整體搬遷至市內另一工業園區。周某因路遠不便等原因不同意到新廠上班，經幾次協商未果，公司以周某曠工為由解除了勞動合同，并未支付代通金及經濟補償金。經審理，一審法院認為，該案情形屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。白雪公司與周某協商未能達成協議，可以提前30日書面通知周某解除勞動合同，也可以額外支付一個月工資后解除勞動合同。另外，還需向周某支付經濟補償金。遂按如上所判。
在案例1中，Y公司沒有支付代通金及經濟補償金，在勞動仲裁時避免不了最終還是要向勞動者支付以上費用。
五、限制性規定
需要注意問題之一，本文探討的情形一般只適用于個別勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā丰槍ζ髽I還特別設置了裁員程序，企業如果因為客觀經濟形勢發生變化等原因解除勞動合同時，一次性解除人數超過二十人或者不足二十人但超過勞動者總數的百分之十的，均應按照《勞動合同法》第四十一條規定的裁員程序進行，而不能適用客觀情況發生變化解除?！秳趧硬筷P于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十七條關于裁員的規定同樣不能適用客觀情況發生變化解除。
需要注意問題之二，在適用客觀情況發生變化時，不能與勞動法的特殊保護制度相悖。《勞動合同法》中規定了很多對勞動者的特殊保護制度，例如最低工資制度、特殊人群的保護、工時限制、勞動合同解除后的經濟補償等等。這一系列制度構成了《勞動合同法》的基礎，是無論何時都不應當被突破的，即使是在適用情勢變更原則的情況下。例如，在運用情勢變更原則對勞動者進行減薪的過程中，不允許突破最低工資的底限，也不能要求勞動者超時工作而不支付加班工資；在運用情勢變更原則進行裁員的過程中，法律不允許裁減的人員（例如懷孕的婦女）仍然是受到保護，不允許裁撤等等。
六、結語
司法實踐中，仲裁委、法院對這一情形適用的把握原則一向從嚴。這一原則適用的復雜性在于，對于“客觀情況發生重大變化”的界定很難作出科學劃分，對“客觀情形”、“重大變化”的判斷皆屬于仲裁委或法院自由裁量的范圍。而各裁決部門之間也存在對此問題認定標準不一、爭議較大的情況。
但用人單位若在事實理由上、解除程序上以及經濟補償待遇方面都做得合法合理，也會得到支持。
作者聲明：
1、本文中數據均來源于網絡，作者不對其真實性準確性承擔責任；
2、本文內容僅代表作者個人觀點，不足之處請批評指正，作者對外不承擔責任。
附：部分相關法律法規
1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
3、《勞動部關于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》
第二十七條
用人單位瀕臨礦產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
本條中的“法定整頓期間”指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間。“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。“報告”僅指說明情況，無批準的含義。“優先錄用”指同等條件下優先錄用。
4、《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》（粵人社規〔2013〕3號）
（四）關于勞動合同變更與解除問題。企業轉型升級過程中，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應當與職工平等協商，協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同；經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，企業可依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定解除勞動合同并依法支付經濟補償。
企業與職工協商一致，可以解除勞動合同并依法支付經濟補償。
……
5、《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》
第五條
用人單位經營地址變更，勞動者據此提出解除勞動合同的經濟補償金問題
用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金沒有法律依據，不予支持。
用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動法》第二十六條第（三）項的規定，對勞動者要求支付解除勞動合同經濟補償金，予以支持。
