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醫療期制度是勞動法領域的一項重要制度，體現了企業的人文關懷和法律對勞動者的傾斜保護。勞動和社會保障部(已撤銷)在1994年12月1日頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（下稱“《勞動部醫療期規定》”）即對醫療期進行了解釋：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限[1]。

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）提及“醫療期”的地方有兩處，其一是第40條第一項關于無過失性辭退的一種情形，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；其二是第42條第三項關于用人單位不得解除勞動合同的一種情形，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。《勞動合同法》的上述兩處條文正好從正反兩方面規定了醫療期期滿與醫療期未期滿這兩種情形下的法律效果，即直接影響勞動合同是否可以被解除。

與醫療期相關的全國性、地方性法規較為分散，而醫療期對勞動者的影響又非常重大，目前上海地區的醫療期制度有其獨特的規定，本文主要梳理了上海地區醫療期相關的一些常見問題。

1. 上海地區醫療期期限的基本計算方法

(1)  計算醫療期的基本方法：n+3

有別于大多數地方按照《勞動部醫療期規定》以勞動者本人的累計工作年限和在本單位的工作年限來確定醫療期[2]，上海地區的醫療期期限計算方法更為簡潔明了，具體為：在用人單位工作滿n年，則勞動者享受的醫療期為n+3個月。

上述計算方法最早是在2002年5月1日實施的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》（下稱“《上海醫療期規定》”）第2條規定的：“醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。”此后，2015年修訂版《上海醫療期規定》完全沿用了上述計算方法。2015年修訂版《上海醫療期規定》有效期至2020年6月30日，目前上海市政府已經將其有效期延長至2025年6月30日[3]。

需要說明的是，醫療期的計算在實務中存在爭議。上海市人力資源和社會保障局（下稱“上海人社局”）12333官方咨詢答復認為，工作第二年的醫療期仍然是3個月。上海人社局在其官網的“《工作第二年，我的醫療期到底是3個月還是4個月？》”[3]一文中也認為：“工作超一年不足兩年的人員，醫療期是3個月而不是4個月。因為‘以后工作每滿1年，醫療期增加1個月’，指的是工作滿一年后，再每滿1年醫療期增加 1個月，即在本單位工作滿2年后才會有4個月的醫療期”。

但經向上海部分法院審理勞動案件的法官請教，其在實務中，第二年的醫療期按照4個月處理，依次類推。我們也檢索到，在白金與上海衡拓船舶設備有限公司勞動合同糾紛案[4]中，2017年4月1日，白金與衡拓公司簽訂勞動合同，從事科研設計工作，合同期限自2017年4月1日至2019年3月31日。白金于2019年3月26日至7月31日期間病假，雙方勞動關系于2019年7月31日終止。2017年4月1日至2019年3月26日，白金工作滿一年但未滿兩年。上海市第一中級人民法院認為該案中白金的醫療期為4個月。

(2)  分段計算：以2002年5月1日作為適用新舊規定的區分時點

需注意的是，上海地區的醫療期期限亦存在分段計算的問題。《上海醫療期規定》第5條規定：“本規定施行前已經履行的勞動合同，其醫療期按照當時的法規、規章規定執行。”即2002年5月1日開始實施的《上海醫療期規定》沒有溯及力。對于2002年5月1日之前簽署的勞動合同，應按照《勞動部醫療期規定》和2002年5月1日之前上海市相關規定[5]（相關內容其實與《勞動部醫療期規定》是一致的）計算醫療期。這主要適用于一些工齡比較長的員工。

概言之，如果勞動者最新一份勞動合同的簽署時間早于2002年5月1日的，按照《勞動部醫療期規定》計算醫療期；如果勞動者最新一份勞動合同的簽署時間不早于2002年5月1日的，則按照上述（n+3）的公式計算醫療期。

上述分段計算醫療期的區分時點是2002年5月1日，有別于經濟補償金分段計算的區分時點，后者為《勞動合同法》生效時間即2008年1月1日。嚴格而言，醫療期的上述情形可能不能稱作分段計算，因不存在前后需要疊加的情況，2002年5月1日只是作為區分適用醫療期舊規定還是新規定的區分時點，而經濟補償金意義上的分段計算則存在2008年前后的工作年限所對應之經濟補償金疊加的情況。

(3)  按照實際休假日數：剔除休假期內的休息日、節假日

對于職工疾病或非因工負傷休假日數應按照實際休假日數計算，即需要剔除連續休假日內包含的休息日、節假日，因該部分時間本就屬于勞動者的休息時間。休息日、節假日不占用醫療期額度的制度安排從實質上保障了員工的權益。

2. 視同工齡對醫療期的影響

雖然《上海醫療期規定》規定按勞動者在本單位的工作年限確定醫療期，但不能僅按字面意思解釋前述內容。譬如，一名勞動者在A公司工作滿三年后，集團公司將其安排至關聯公司B公司工作并建立勞動關系，在B公司又工作了五年，此時應以哪個工作年限計算該勞動者的醫療期？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下稱“《勞動爭議司法解釋四》”）第5條規定了非勞動者本人原因變更用人單位時經濟補償金的計算問題：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”即此種情形下，如果原用人單位未與該勞動者結算過工齡的，將來發生新用人單位需要向該勞動者支付經濟補償金或賠償金的場合，計算時所依據的工作年限應包括勞動者在原用人單位的工作年限。《勞動爭議司法解釋四》還羅列了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的具體情形：

(1) 勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

(2) 用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

(3) 因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

(4) 用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

(5) 其他合理情形。

可見，視同工齡可用于計算支付經濟補償金或賠償金的工作年限。但對于視同工齡能否用于計算醫療期，法規并沒有明確。從檢索到的案例以及上海人社局的官方咨詢答復看，視同工齡也能用于計算醫療期。例如，在包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動合同糾紛案[6]中，2006年4月4日至2007年3月31日期間，包利英系由案外人人資公司派遣進入被告處工作；2007年4月1日至2007年12月31日，包利英的勞務派遣公司改為支點公司；2008年1月1日至2010年1月29日，包利英的勞務派遣公司又改為安普公司。2010年2月，原、被告簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為2010年2月1日至2013年3月31日。最終法院以2006年4月4日作為工作年限的起算點，并得出醫療期為9個月（即6+3）的結論。

因此，在視同工齡的場合，應考察勞動者在原用人單位的工齡是否已經結算過，若沒有結算過，則其在原用人單位的工齡也應用于計算醫療期；若結算過，則只需按其在本單位的工齡計算醫療期。

3. 完全喪失勞動能力時醫療期的適用

2015年修訂版《上海醫療期規定》第3條規定：“勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。”前述法規傳遞的信息至少有：醫療期不得超過24個月的限制并不是不能突破的；經勞動能力鑒定委員會鑒定屬于完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期，并由勞資雙方約定，且合計醫療期不得低于24個月。

4.  醫療期內工資待遇如何計算

(1)  基本計算方法

上海市勞動局1995年發布的《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》對醫療期內的病假工資進行了明確規定，其第4條規定：“職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。”上海市勞動保障局2004年11月1日發布的《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》規定了與前述內容基本一致的病假工資計算方法。用表格整理如下：

(2)  病假工資計算基數的確定原則：有約定月工資的則為月工資，無約定的則為實得工資的70%

上海人社局發布的、2016年8月1日生效的《上海市企業工資支付辦法》第9條規定了病假工資計算基數的確定原則：病假工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。

（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。

（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條 規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

5.醫療期滿解除勞動合同時經濟補償金和醫療補助費如何計算

《上海市勞動合同條例》第44條規定：“用人單位根據本條例第三十二條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。”《上海市勞動合同條例》第三十二條第一款第（一）項的內容是“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，即《勞動合同法》第40條第一項的情形。概言之，用人單位以《勞動合同法》第40條第一項為由解除勞動合同的，除按《勞動合同法》等相關規定支付經濟補償金和一個月工資的代通知金（如未提前三十日通知）外，還應向勞動者支付不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。另需注意的是，即使勞動者未就勞動能力作鑒定，用人單位也不得以此為由不支付醫療補助費。

實務中與醫療期相關的問題多種多樣。上文只是就實踐中幾類比較常見的情況做了簡單的討論與分析。相較于其他部門法，勞動法領域的問題可能更細致，更需要從微觀層面剖析和研究。建議各用人單位在碰到醫療期相關的問題時，根據實際情況綜合權衡和評估，并作出最優選擇。