實(shí)務(wù)探析“十三薪”的性質(zhì)認(rèn)定與發(fā)放
作者：黃智君 姚娟 2024-01-23臨近年末，無論是“十三薪”還是年終獎(jiǎng)都是企業(yè)與員工共同關(guān)心的問題。其中，關(guān)于“十三薪”，勞動(dòng)爭議案件中較為突出的問題分別為“‘十三薪’的性質(zhì)認(rèn)定”與“員工離職，用人單位是否需按比例支付‘十三薪’”。本文僅就上海地區(qū)相關(guān)司法判例對前述兩個(gè)問題進(jìn)行探析，以供參考。
一、“十三薪”是工資還是年終獎(jiǎng)？
“十三薪”是工資還是年終獎(jiǎng)，需具體情況具體分析，不宜一概而論。
（一） “十三薪”是狹義的工資
“十三薪”通常屬于狹義的工資（下同），但常因用人單位在條款設(shè)計(jì)或?qū)嶋H操作中忽略相關(guān)要點(diǎn)導(dǎo)致最終結(jié)果與其實(shí)際需求不符合。
第一，明文約定員工享有第十三薪，且未設(shè)置發(fā)放條件。在上海市浦東新區(qū)人民法院（2023）滬0115民初29909號民事判決書中，公司在錄用意向函中載明“一、根據(jù)您目前擔(dān)任的職位，您的稅前年薪約為人民幣272,575元，其中：每月稅前收入約為18,500元：其中，您的（1）基本工資為14,450元、各類津貼、浮動(dòng)績效部分約15%……；（2）公司在次年一季度發(fā)放上年度的第十三薪，正常為上年度一個(gè)月基本部分。入職未滿一年者，按照實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算發(fā)放；……”。法院認(rèn)為，雙方已約定員工可享有第十三薪，且明確公司在次年一季度發(fā)放上年度的第十三薪，正常為上年度一個(gè)月基本部分，未設(shè)置發(fā)放條件，故公司應(yīng)當(dāng)按照雙方約定支付員工2021年第十三薪。
第二，雖明文規(guī)定十三薪為固定獎(jiǎng)金，但用人單位未設(shè)置相關(guān)考核制度。在上海市嘉定區(qū)人民法院（2023）滬0114民初2137號民事判決書中，公司員工手冊關(guān)于獎(jiǎng)金及津貼規(guī)定“固定獎(jiǎng)金（十三薪）是公司對于連續(xù)為公司工作至一個(gè)日歷年度的年底的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)；在該年12月31日之前離職的員工無權(quán)獲得該獎(jiǎng)金。年度激勵(lì)獎(jiǎng)金（不定額獎(jiǎng)金/利潤分享獎(jiǎng)金），獎(jiǎng)金總額根據(jù)員工在上個(gè)日歷年度1月至12月的連續(xù)服務(wù)的工作表現(xiàn)及公司的經(jīng)營情況進(jìn)行考量……”。法院認(rèn)為，公司的員工手冊將十三薪定義為固定獎(jiǎng)金，從具體條款內(nèi)容看基于出勤情況予以考量，且公司明確無十三薪的考核制度，故案涉十三薪屬于與出勤相關(guān)的工資范疇。
第三，雖未有明文約定或規(guī)定，但用人單位有每年度發(fā)放十三薪的事實(shí)。在上海市徐匯區(qū)人民法院（2022）滬0104民初23249號民事判決書中，雖沒有相關(guān)約定或規(guī)定，但因員工提供了銀行明細(xì)和轉(zhuǎn)賬記錄證明了公司每年發(fā)放十三薪的情況，且公司未能舉證證明“十三薪系獎(jiǎng)金”（如：考核制度、發(fā)放條件等），法院認(rèn)為公司有相對固定的第十三薪制度，未支持公司主張不支付員工十三薪的訴訟請求。
（二） “十三薪”是年終獎(jiǎng)
通過案例檢索，“十三薪”被認(rèn)定為年終獎(jiǎng)的常見情形如下：
第一，明文約定或規(guī)定發(fā)放1個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)。在上海市第一中級人民法院（2022）滬01民終1401號民事判決書中，公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同約定“若乙方在當(dāng)年年底12月31日仍為甲方服務(wù)，且通過試用期，甲方在次年2月前發(fā)放相當(dāng)于乙方壹個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)；在當(dāng)年的服務(wù)期不滿一年，將按比例發(fā)放”，同時(shí)《員工手冊》載明“第十三個(gè)月獎(jiǎng)金公司每年一月份，向前一年12月31日仍服務(wù)于本公司的員工發(fā)放第十三個(gè)月獎(jiǎng)金”。根據(jù)前述約定及規(guī)定，法院認(rèn)為公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同、員工手冊規(guī)定的第十三個(gè)月工資屬于年終獎(jiǎng)。
第二，公司將十三薪與年終獎(jiǎng)混同，并未進(jìn)一步定義、解釋。在上海市靜安區(qū)人民法院（2021）滬0106民初27736號民事判決書中，公司在2008版《員工手冊》中的表述為“年終獎(jiǎng)（十三薪）”，并規(guī)定“在12月31日之前離職的員工，則無權(quán)享有當(dāng)年任何比例的年終獎(jiǎng)?！倍?，公司薪酬專員曾向員工發(fā)送電子郵件征詢其對十三薪和績效獎(jiǎng)金的稅務(wù)選擇方案，并明確員工在2021年1月29日前未收到反饋，公司將員工2月收到十三薪和CRP（績效獎(jiǎng)金）/SIP（銷售獎(jiǎng)金）作為獎(jiǎng)金納稅。員工未回復(fù)郵件，公司默認(rèn)其選擇前述方案納稅，與員工提供的收入納稅明細(xì)查詢證明相印證，法院采納了公司“2021年2月發(fā)放的是年終獎(jiǎng)而非十三薪”的觀點(diǎn)。
第三，同一名目的款項(xiàng)在不同文本中表述各不相同。在上海市浦東新區(qū)人民法院（2023）滬0115民初67655號民事判決書中，公司向員工發(fā)送的錄用信約定“服務(wù)至年底的員工獲發(fā)第十三個(gè)月工資，當(dāng)年新入職員工工作未滿一年（但服務(wù)至年底的），第十三個(gè)月工資將按比例計(jì)發(fā)”，而勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)金為30,000元，如在該年度的工作時(shí)間未滿一年，且在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)為在職，則年終獎(jiǎng)金按照在該年度內(nèi)的實(shí)際工作天數(shù)與該發(fā)放周期內(nèi)的全部工作天數(shù)的比例相應(yīng)折算”。關(guān)于兩者是否系同一個(gè)名目的款項(xiàng)，法院認(rèn)為，從錄用信及勞動(dòng)合同內(nèi)容來看，錄用信明確員工年薪為390,000元，剔除員工每月工資30,000元后，剩余固定發(fā)放30,000元（除工作未滿一年予以折算外）；勞動(dòng)合同明確員工年薪為360,000元，另有30,000元固定發(fā)放的年終獎(jiǎng)（除工作未滿一年予以折算外）。兩項(xiàng)約定的數(shù)額相同，計(jì)算方式相同，且均系公司對于員工工作至年底的獎(jiǎng)勵(lì)，而公司未同時(shí)發(fā)放過該兩筆獎(jiǎng)勵(lì)，確認(rèn)該兩項(xiàng)約定系同一個(gè)名目的款項(xiàng)。
二、 員工離職，可否要求單位按比例支付“十三薪”？
員工離職，用人單位是否需要按員工實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)發(fā)十三薪主要取決于“十三薪”的性質(zhì)。如若“十三薪”屬于工資范疇的，無論員工是否在職，用人單位應(yīng)根據(jù)員工在職時(shí)間折算十三薪工資，另有約定的除外。如“十三薪”屬于年終獎(jiǎng)范疇的，則需結(jié)合用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系解除的原因進(jìn)行判斷。
（一）如用人單位違法解除勞動(dòng)合同，屬于《民法典》第一百五十九條規(guī)定的不正當(dāng)阻卻條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按比例支付，如上文提及的（2022）滬01民終1401號案件，法院認(rèn)為公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同、員工手冊規(guī)定的第十三個(gè)月工資屬于年終獎(jiǎng)，但因公司違法解除致使員工無法滿足該條件，根據(jù)員工2020年在公司就職時(shí)間折算，公司應(yīng)支付員工2020年度十三薪34,622.95元。
（二）如勞動(dòng)者自行辭職或因嚴(yán)重違反規(guī)章制度等被用人單位解除的，用人單位無需支付，如：
在上海市第一中級人民法院（2020）滬01民終13676號民事判決書中，法院認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除系因員工于2019年5月27日提出離職所致，并非因公司引發(fā)，故員工要求公司按照其實(shí)際工作月數(shù)折算2019年度“十三薪”（年終獎(jiǎng)），難以支持。
在上海市浦東新區(qū)人民法院（2022）滬0115民初50083號民事判決書中，法院認(rèn)為，雖然雙方對員工手冊版本存在爭議，但無論哪一版本的員工手冊，均規(guī)定如果員工與公司的勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)年的12月31日前終止或解除，則無法獲得年終獎(jiǎng)（13薪）。因員工嚴(yán)重違紀(jì)而由公司合法解除，故未能工作至當(dāng)年12月31日的責(zé)任在員工處，故其主張2021年十三薪的訴訟請求，依據(jù)不足，不予支持。
三、 結(jié)語
通過梳理有關(guān)“十三薪”的勞動(dòng)爭議案件常見爭議焦點(diǎn)，我們建議用人單位進(jìn)行自查或合規(guī)體檢，并及時(shí)修訂、完善勞動(dòng)合同和員工手冊等文本。用人單位未明文規(guī)定“十三薪”的，建議自查是否存在實(shí)際發(fā)放第十三薪的事實(shí)或者其他容易被勞動(dòng)者誤認(rèn)為單位實(shí)行“十三薪”制度等情形。用人單位明文規(guī)定“十三薪”的，建議用人單位自查勞動(dòng)合同或員工手冊中是否存在“十三薪”約定不明或與實(shí)際需求相悖等情形，如實(shí)際為年終獎(jiǎng)但表述為“十三薪”的。
