錦天城2021年勞動與社會保障專業委員會十大典型案例及評析
2022-03-28錦天城2021年度勞動法領域十大典型案例，系從錦天城勞動與社會保障專業委員會的專業律師于2021年辦結的案件中評選出來的，十個具有典型意義和指導價值的案例，供各位參考！
目錄
案例一：因“性騷擾”客戶員工，公司解雇合法！
案例二：國有企業“長期兩不找”，視為不具有勞動關系。
案例三：勞動合同期滿后長期未續簽，單位解除是否違法？
案例四：食堂午餐時摔傷，是否構成工傷？
案例五：用人單位到期終止與外籍員工的勞動合同，是否需要支付經濟補償金？
案例六：用人單位幫忙解決落戶問題，員工提前離職是否應賠償？
案例七：高管存在利益沖突行為，用人單位解雇是否合法？
案例八：集團總公司的規章制度能否適用于子公司？
案例九：員工什么情況下解除勞動合同可視為“推定解雇”？
案例十：用人單位能否以職工在要求協商期間未出勤認定其曠工，并依法解除勞動合同？
案例一：因“性騷擾”客戶員工，公司解雇合法！
【基本案情】
2017年5月，閆某入職中國惠某有限公司（以下簡稱“惠某公司”），擔任商業客戶經理。
2019年9月和2019年10月，惠某公司舉辦區域代理商答謝宴會。宴會期間，閆某對某代理商的員工黃某某存在摸手、摟肩等不恰當的肢體接觸并稱呼其“媳婦兒”等言語，造成黃某某心理不適。后該代理商向惠某公司發送投訴信。
2020年4月15日，惠某公司經過內部調查向閆某發出解除勞動合同通知書，理由為閆某在任職期間對代理商的女員工表現出性騷擾行為，嚴重違反公司規章制度。
2020年4月22日，閆某以惠某公司解除勞動合同無事實依據為由申請勞動仲裁，請求惠某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
【爭議焦點】
公司規章制度未明確定義“性騷擾”的情況下，如何認定員工行為已構成“性騷擾”？
【裁判要旨】
2020年9月24日，勞動仲裁委員會作出裁決，裁決認為：
惠某公司在《勞動合同書》、《員工手冊》、《惠某有誠信》《全球無騷擾工作環境政策》等文件中規定禁止“性騷擾”行為并且規定該行為屬于嚴重違紀行為，公司享有解除權?；菽彻窘獬c閆某的勞動合同具有合法的制度依據。
閆某與惠某公司的客戶員工黃某某之間并不熟悉，亦非朋友關系，雙方均已婚，其在宴會中稱黃某某為“媳婦”，對黃某某搭背、摟肩拍照、打翻酒杯等行為均已超出工作交往禮儀的正常范圍，且“媳婦”詞語的通常用法在于夫妻兩性關系中丈夫對妻子的稱呼，黃某某對該稱呼感到不適符合常理。因此，惠某公司解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》的規定，閆某主張違法解除勞動合同的請求無事實和法律依據，不予支持。
裁決作出后，閆某未起訴。
【難點要點】
性騷擾行為的認定和證明是性騷擾案件審理的難點。
首先，界定“性騷擾”行為時可從正常的社交禮儀、被騷擾者的主觀感受、企業文化、社會責任等多個層面綜合考慮。
其次，性騷擾案件多發生在熟人之間，處在封閉環境中，具有隱私性和隱蔽性等特點，收集和舉證亦存在一定難度。因此，被騷擾者和用人單位均應注重證據的收集。
其中，直接證據可包括“被騷擾者（受害者）直接陳述+權威第三方證明”或者“被騷擾者（受害者）直接陳述+行為實施者自認”。例如當事人陳述、出警記錄、微信、短信QQ聊天記錄、電子郵件、照片、錄音錄像、賠禮道歉書等。間接證據可包括旁觀者或者見證者的證人證言等。
【典型意義評析】
“性騷擾”愈發頻繁地出現在公眾視野，實施者打著酒桌文化、段子文化的幌子對女性實施性騷擾，不僅侵犯女性的人格尊嚴，也給女性帶來社交恐懼的精神壓力，但中國人根深蒂固的酒桌文化導致女性不愿維權、不敢維權，同時裁判規則的嚴苛，亦導致涉事企業不敢處罰，助長上述行為成為酒桌風氣的潛規則。
《民法典》在人格權編中第1010條對性騷擾行為進行了明確的規定，同時還加強了用人單位的責任。本案在民法典實施之前作出裁判，對《民法典》第1010條的實施作出了有效的裁判探索，通過審查用人單位對性騷擾實施者辭退行為的合法性，從用人單位防止、制止的角度為遭受性騷擾的女性撐起“保護傘”，向性騷擾行為“勇敢亮劍”，對性騷擾的實施者予以“重拳出擊”，主動回應了《民法典》保護婦女權益的立法精神。
【承辦律師】
錦天城西安辦公室 高級合伙人 劉茹律師
錦天城西安辦公室 張雪佳律師
案例二：國有企業“長期兩不找”，視為不具有勞動關系。
【基本案情】
覃某1982年入職西安某廠（國有企業），崗位為銷售員，后該廠改制設立西安某電氣股份有限公司，并于2009年更名為西安某電氣有限公司（以下簡稱簡稱“西電公司”）。
2005年4月起，覃某不再接受西電公司的管理，不再從事西電公司安排的勞動，西電公司也不再向覃某發放工資及福利待遇，覃某的社保個人及企業部分均由其自行負擔，覃某以年為單位向西電公司繳納相關社保費用，由西電公司向社保部門代繳，直至2021年8月份辦理退休手續。
2021年9月，覃某以西電公司長期不恢復其工作崗位、要求其自行承擔全部應繳社保費用的行為，嚴重損害其合法權益為由申請勞動仲裁，請求西電公司 向其支付2005年4月起至其退休前的生活費、防暑降溫費、取暖費等費用。
【爭議焦點】
企業長期為勞動者“代繳”社保，還為其辦理退休手續，如何否定雙方之間的勞動關系？
【裁判要旨】
勞動仲裁委員會認為：
勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，用人單位和勞動者互不履行勞動關系項下的義務，可以認定雙方在此期間不享有勞動法賦予的權利和承擔勞動法規定的義務。
本案中申請人雖代繳了申請人的社會保險，但繳納社會保險僅是確定雙方是否存在勞動關系的參考因素之一，并非決定因素，繳納社會保險費與存在勞動關系并無必然聯系，申請人也未對該種繳費形式提出過異議。申請人提交的證據不足以證明2005年4月之后其仍接受被申請人的管理，從事被申請人安排的工作，由被申請人按月向其支付勞動報酬，申請人應承擔舉證不能的不利后果。
本案申請人與被申請人之間的此種現狀，雙方之間已不存在勞動法上的權利義務關系，可以認定雙方自2005年4月之后不享有勞動法賦予的權利和承擔勞動法規定的義務，按照《中華人民共和國勞動法》規定的按勞分配的原則，本會認為2005年4月起至2021年8月期間雙方應視為“長期的兩不找”。故申請人主張被申請人支付生活費、防暑降溫費及取暖費的請求，本會不予支持。
裁決駁回申請人覃某的仲裁請求。
【難點要點】
目前司法實踐中常規的“長期兩不找”案件，多為勞動者長期未給用人單位提供勞動，用人單位也未給勞動者支付任何勞動報酬和福利待遇，且用人單位未正式辦理解除勞動關系及退工退檔手續。本案與常規“長期兩不找”案件略有不同，在于用人單位長期給勞動者“代繳”社會保險，但全部社保費用均由勞動者承擔，在勞動者達到法定退休年齡時也為勞動者辦理了退休手續。庭審中，勞動者一方即主張本案并非“長期兩不找”案件，雙方仍然存在勞動關系。
要點：
1. 用人單位為勞動者繳納社保不能單獨作為認定勞動關系存在的證據，勞動關系的認定需綜合考慮各種因素。
2. 用人單位與勞動者“長期兩不找”的，“兩不找”期間雙方實質上已不存在勞動法上的權利義務。
【典型意義評析】
本案中勞動者與用人單位雙方間爭議本質上屬于國有企業改制時代背景下的歷史遺留問題，不同于常見的勞動爭議，本案涉及社保代繳與“長期兩不找”情況下勞動爭議的處理、勞動關系確定等問題，具有典型性。本案仲裁機構的裁判觀點、相關規定的解讀等對于處理此類爭議具有很強的借鑒意義，對于企業合規管理也具有很強的參考價值。
【承辦律師】
錦天城西安辦公室 姚玲律師
案例三：勞動合同期滿后長期未續簽，單位解除是否違法？
【基本案情】
原告牛某于2017年11月1日入職被告亞新公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同未約定勞動報酬標準。2020年10月31日合同期滿之后，雙方多次就續簽勞動合同問題進行協商，但因公司準備變更簽訂勞動合同主體，所以原告牛某拒絕，導致勞動合同未續簽成功。2021年7月12日，亞新公司以無法與牛某完成續簽勞動合同為由，書面通知牛某終止雙方勞動關系。
牛某遂提起一審訴訟（仲裁未受理），要求亞新公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額及違法解除勞動關系的賠償金等。
【爭議焦點】
1、勞動合同期滿后，雙方未就續簽達成一致意見，但繼續履行合同，單位是否應支付未簽書面勞動合同的雙倍工資？
2、在此情況下，單位解除勞動關系，是應支付經濟補償金還是賠償金？
【裁判要旨】
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條第一款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同?！惫试嬷鲝埖亩豆べY不符合《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，不予支持。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 （五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂 勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案原被告的勞動合同期滿后，原告仍然在被告單位工作，雙方就勞動合同的續簽經過多次協商沒有達成一致意見，原告自認其于2021年7月13日收到被告出具的《不再續簽勞動合同通知書》，故雙方的勞動關系于2021 年7月13日解除。根據雙方協商的內容可知被告沒有以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，雙方不能就續簽勞動合同協商一致，被告以勞動合同期滿為由與原告終止勞動合同，因此被告應支付原告經濟補償，不應支付賠償金。
【難點要點】
由于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》是對之前四部勞動爭議司法解釋統一整合，所以相關問題并未闡述或者規定清楚，因此依舊給司法實務帶來一定的難度和爭議，各地司法實務對此亦有不同的理解。
檢索所在地區河南鄭州的類似司法實踐觀點，有類似案例，對勞動者雙倍工資訴求未予支持，且根據此前河南省高級人民法院內部裁審觀點，亦不予支持。該觀點認為：司法解釋未對終止期限作出明確的規定，那么就應當賦予勞資雙方在勞動合同期滿后隨時終止勞動合同的權利。但也有另外一種觀點認為：用人單位對于合同期滿未及時續簽勞動合同選擇終止勞動關系應該有期限限制，而不應該長時間處于未簽訂狀態，這樣容易成為用人單位規避違法解除的理由。
目前，各地法院在實踐中對這一問題的處理尚存在不一致的情況。
【典型意義評析】
未簽訂勞動合同雙倍工資本系懲罰性賠償，目的是督促用人單位及時簽訂勞動合同，但是對于已經簽訂過第一次勞動合同再續簽的情況下，不應再對用人單位適用未簽訂勞動合同雙倍工資的問題，否則對用人單位過于苛刻。而對于合同期滿后未續簽勞動合同但勞動關系依舊存續的情況下，用人單位選擇終止勞動關系是否構成違法解除的問題，司法裁判者也存在擔憂。著實，如果合同期滿后，未續簽勞動合同但勞動關系仍然存在，不對勞資雙方終止勞動關系的期限有一個明確規定，很容易變成用人單位規避違法解除的借口（即勞動合同期滿后，故意不續簽，根據勞動者的表現，隨時終止勞動關系，最多承擔支付經濟補償的責任），所以亦希望后續出臺的司法解釋能對類似問題做出規定。
【承辦律師】
錦天城鄭州辦公室 張永紅律師
案例四：食堂午餐時摔傷，是否構成工傷？
【基本案情】
申請人谷某系蘇州某模具有限公司（以下簡稱“模具公司”）模具工，工作時間為：周一至周五，8：00至17：00，中午午休時間為11：30至12：30。
2021年8月18日中午11時35分左右，申請人前往公司食堂就餐時，在食堂走廊不慎滑倒摔傷。經蘇州某衛生院診斷為右第3掌骨骨折、右肩外傷、多發軟組織挫傷。申請人受傷后，模具公司于2021年8月20日向被申請人蘇州某區人力資源與社會保障局提出工傷認定申請，被申請人于2021年8月27日受理，在核實了相關證據材料，并進行了一定調查詢問的基礎上作出案涉工傷認定，認定申請人前述受傷情形不屬于工傷，并依法送達，申請人對該決定不服，向蘇州市某區人民政府提起行政復議。
【爭議焦點】
1.食堂是否系工作場所的合理延伸。
2.午休用餐行為是否系從事與工作有關的預備性工作。
【裁判要旨】
申請人摔傷的時間點在11:30-12:30內，系單位午休時間，由員工自由支配，可自行決定是否去公司食堂就餐，且當日下午模具公司并未安排員工提前上班，故該午休時間與履行工作職責無關，不屬于工作時間。
申請人系模具工，從事工作的區域為磨床車間，而申請人受傷地點為食堂門口，申請人工作區域與受傷地點不屬同一區域也不屬于工作地點的合理延伸，故申請人受傷地點不屬于工作場所。
此外，申請人前往食堂系滿足就餐的需求，其受傷系因地板濕滑而不慎摔倒，并非出于工作原因，亦非“從事與工作有關的預備性或收尾性工作?！惫什环瞎J定的條件，不屬于工傷。
復議機關經審理作出維持被申請人作出的蘇（*）工傷認字[2021]第02272號《不予認定工傷認定書》的決定。
【難點要點】
企業供餐市場發展迅速，許多用人單位設有員工食堂，那么午休食堂就餐摔傷能否認定為工傷，需要從食堂是否系工作場所的合理延伸以及午休用餐行為是否系從事與工作有關的預備性工作兩個方面把握：
本案中公司午休時間一小時，員工可自行選擇就餐地點，不具有強制性，由此來看，員工在食堂吃飯并非工作的必要條件。且從食堂的地理位置來看，與申請人的工作車間不在同一棟，并且相隔一定長的距離，不具備如廁所“隨時隨地”為生理需要提供服務的密切程度不屬于工作場所亦不屬于工作場所的合理延伸。
從時間長度來看，申請人所在單位有長達一個小時的午休時間，因此用餐的行為與其本職工作缺乏時間上的緊密性，從性質上來看，用餐作為生活行為，與其本職工作不具備必然的關聯性，因此申請人中午食堂用餐行為不屬于與工作有關的預備性工作或收尾性工作。
【典型意義評析】
《工傷保險條例》第十四條、第十五條已在最大限度上保障了勞動者的權益，體現了立法上的人文關懷。但需要特別注意的是，在實現立法目的、人文關懷的同時，亦需要兼顧考慮社會承受力和社會公平，尤其是在《工傷保險條例》已對工傷保險的保障范圍作出了放寬性規定的前提下，就應當嚴格按照條款規定的條件進行審查并作出認定，而不能再將相關限制性規定的條件作外延或者放寬性理解，任意擴大和延伸工作時間和工作崗位的工傷認定有悖于《工傷保險條例》的立法精神。
【承辦律師】
錦天城蘇州辦公室 高級合伙人 王秦益律師
案例五 用人單位到期終止與外籍員工的勞動合同，是否需要支付經濟補償金？
【基本案情】
外籍員工自2015年8月起進入上海某知名幼兒園工作，擔任外教，雙方簽訂的最后一份“雇傭合同”期限為2019年8月10日至2020年7月10日，其《外國人就業許可證》有效期限也至同日止。
期滿前，用人單位通知外籍員工，雇傭合同到期后將不再續簽，并提前向其出具了《離職證明》，注明雇傭合同于2020年7月10日到期終止。
外籍員工因不滿用人單位的做法，以單位未支付勞動合同終止的經濟補償金，以及未辦理《就業許可證》注銷手續造成其未能就業的經濟損失為由向仲裁、法院起訴，要求用人單位賠償。
【爭議焦點】
外國人在境內就業所簽署的雇傭合同，是否適用中國的勞動合同法，抑或適用民法的規定？
【裁判要旨】
仲裁、法院認為：
1、在中國國內就業的外國人要求在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面適用中國勞動標準，可予支持。當事人之間在上述規定之外約定或履行的其他勞動權利義務，可按當事人之間的書面勞動合同、單項協議或者其他協議以及實際履行的內容予以確定。
原告系外籍人士，持有外國人就業證在被告處工作，雙方建立勞動關系，發生爭議的，應按雙方之間的書面合同約定作為依據，不適用勞動法和勞動合同法。
2、雙方簽訂的雇傭合同亦未就許可證注銷事宜以及未辦理的法律責任做出約定。
故原告要求被告支付勞動合同終止的經濟補償金，以及用人單位延遲辦理就業許可證注銷手續、造成其未能就業的經濟損失的請求，缺乏事實依據、法律依據，不予支持。
【難點要點】
1、外國人辦理了合法的工作許可，是否就當然適用勞動合同法的規定？
在實踐中，存在較大的分歧，不同地方的法院有不同的裁判意見，有的支持，有的反對。
2、外國人工作許可證到期，用人單位不主動注銷，是否會造成外國人不能及時就業，用人單位是否要賠償其經濟損失？
根據規定，外國人工作許可證到期自動注銷，不像普通勞動關系解除終止后需要用人單位及時主動辦理退工手續，所以并不會給外國人再就業造成阻礙，也不會因此原因而產生經濟損失。
【典型意義評析】
外國人在中國工作，并不當然享受勞動法上的國民待遇。
由于立法上，未就外國人與境內用人單位形成勞動關系后的法律適用問題直接下結論，《外國人就業管理規定》中也僅明確了在最低工資標準、工作時間、休息休假、勞動安全衛生以及社會保險五個方面適用中國勞動基準，“其他事項”如何處理沒有提及，所以實務中產生了諸多不同的意見。而本案直接闡明，“其他事項”不適用勞動法、勞動合同法，應按照雙方之間的書面合同約定作為依據，未約定的內容，用人單位不承擔相應的義務及責任。本案例對于處理外國人勞動爭議糾紛很有參考價值。
【承辦律師】
錦天城上海辦公室 合伙人 董春島律師
案例六 用人單位幫忙解決落戶問題，員工提前離職是否應賠償？
【基本案情】
尹某某于2018年7月13日與某銀行簽訂了《勞動合同書》及《培訓協議》。《勞動合同書》的期限為自2018年7月13日至2023年7月12日止。《勞動合同書》第四十九條第二款約定：“如甲方為乙方解決北京戶口，而乙方在本合同有效期內離職，屬于違反了誠實信用原則，給甲方造成了損失，乙方承諾離職前七日內一次性向甲方支付損害賠償金人民幣拾萬元整”。
2019年2月25日，某銀行為尹某某辦理了北京市落戶手續。然而在完成落戶僅6個工作日后、員工僅履行專項培訓期不到8個月時，尹某某提出離職。因尹某某違反了《勞動合同書》項下的誠實信用義務，經過雙方協商，尹某某同意支付某銀行培訓費用總計20萬元。但此后尹某某又申請勞動仲裁，要求退還其已支付的20萬元。
【爭議焦點】
勞動者與用人單位因落戶問題約定違約金是否能夠得到支持？勞動者在服務期內離職，是否因違反誠實信用原則而需承擔賠償責任？
【裁判要旨】
仲裁委認為，尹某某離職時，在《解除勞動合同證明書》上簽字且注明“雙方不存在任何糾紛”，而尹某某未能證明該簽字存在欺詐或脅迫的情形，根據意思自治及誠信原則，尹某某的仲裁請求沒有依據，據此駁回了尹某某的仲裁請求。
該裁決做出后，尹某某起訴，一審法院經過審理后，尹某某自覺無法勝訴，遂撤訴。
【難點要點】
本案發生在北京市，涉及到用人單位要求勞動者承擔“戶口賠償金”是否能得到認可的問題。代理律師在接受委托后檢索了相關案例發現北京法院對于此類糾紛，判決用人單位返還所謂“戶口賠償金”的比例非常高。針對該難點，代理律師精心制作了一份《員工離職損益分析》，仔細核算了尹某某提前離職給某銀行造成的損失已大于20萬元。最終仲裁委以尹某某認可雙方“不存在任何糾紛”為由駁回了其仲裁請求，但審理過程和裁判背后的綜合邏輯，遠比裁決書體現的理由更為復雜。
【典型意義評析】
涉及到戶口的問題，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第33條規定：“用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金，不應予以支持。確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償”。單純從該會議紀要看，某銀行與尹某某約定了戶口的違約金有無效之嫌，參照此前的大量類案，勞動者的請求都會獲得賠償。
所以，涉及戶口賠償問題，用人單位舉證證明其損失非常重要，本案最終結果證明承辦律師從會計學原理制作的《員工離職損益分析》是被認可的，用于證明員工提前離職給用人單位造成的損失。
【承辦律師】
錦天城北京辦公室 合伙人 高嵩律師
案例七 高管存在利益沖突行為，用人單位解雇是否合法？
【基本案情】
勞動者王某與用人單位快某某餐飲公司存在勞動關系，任職公司中南區總經理一職，屬高級管理人員。王某入職時與公司簽訂了保密和禁止利沖協議、簽收公司的《行為準則》。因王某在職期間自身以及通過配偶從事與公司存在利益沖突的行為，公司以王某嚴重違紀、違反公司規章制度為由解除勞動關系，未支付任何經濟補償，雙方遂因勞動合同的解除產生爭議。王某提起勞動仲裁主張公司違法解雇，要求快某某公司支付違法解除勞動合同的賠償金和律師費。
【爭議焦點】
公司高級管理人員從事與公司存在利益沖突的行為，是否屬于違反公司的勞動紀律和規章制度？《公司法》規定的公司高管禁止關聯交易、勤勉盡責義務，是否可作為高管違反勞動紀律的依據？
【裁判要旨】
仲裁委、法院認為：
1.王某作為公司員工和高級管理人員，出席公司競爭對手的公司年會并上臺講話、為該公司宣傳的行為不僅僅是其個人行為，應屬用人單位管理的范疇。王某未經公司同意，私自參加競爭對手年會的行為屬于違反公司《行為準則》的利益沖突行為。
2.王某刻意隱瞞其以妻子名義持股快某某公司供應商的股份并參與分配，雖王某不予確認公司制定的禁止利沖規范、亦否認有從公司供應商處參股獲利，但結合在案證據認定，禁止利益沖突行為、向單位及時披露近親屬存在利益沖突情形屬于應遵守的基本勞動紀律，王某作為公司高管更應予以遵守并以最高要求約束自身行為以凸顯企業價值導向。王某拒絕承認相關事實、刻意隱瞞利益沖突情形的行為違反誠信、亦違反勞動紀律，快某某公司因此解除勞動合同符合法律規定，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。
【難點要點】
勞動者否認其進行利益沖突的行為事實，且不確認知悉用人單位發布的利益沖突規則。對此，用人單位通過向勞動者持股的供應商處調查取證并獲取關鍵證據，使得公司高管以配偶名義投資供應商的行為暴露在陽光下；庭審中，代理律師通過出示數項關鍵證據并強調相關行為的不當性、證據鏈條和前后邏輯，促使裁判機關進一步調查勞動者相關往來流水，充分查證勞動者所否認的事實。在案件一審階段，承辦法官曾經對勞動者違反利沖規則和違反規章制度的對應性有所猶豫，但通過代理律師的庭審陳述和強調取得審判員的心證確信，當庭宣判駁回勞動者的全部訴訟請求。
【典型意義評析】
本案是一起因公司高管在職期間違反利益沖突規則、謀取個人利益而被公司解雇的典型案例。其典型意義在于，公司高管雖然也系勞動者，但其往往受到比一般員工更高約束，包括《公司法》中對于公司高級管理人員應勤勉盡責、禁止利益沖突或關聯交易的規定。本案中的用人單位在要求員工簽署相關協議以及自身制定的規范當中，寫入針對公司高管的利益沖突要求，有效約束了公司高管在行業內進行競爭行為或者謀取個人利益的行為，并為公司懲罰或者以此解雇公司高管提供了約定依據和制度依據。這也幫助用人單位最終獲得爭議案件的勝利。
【承辦律師】
錦天城深圳辦公室 高級合伙人 尤武軍律師
錦天城深圳辦公室 張倩律師
案例八 集團總公司的規章制度能否適用于子公司？
【基本案情】
陜西某煤電公司，是中國某集團公司的全資子公司。
2017年7月31日，煤電公司與王某簽訂期限至2020年7月30日的勞動合同，約定王某的職位為財務總監，月薪80000元，其中基本工資、崗位工資和月績效獎金分別占比20%、30%和50%，績效獎金根據績效考核結果發放。2017年度、2018年度、2019年度，煤電公司按照集團公司的考核辦法，對王某進行了考核，考核結果分別為稱職、不稱職、不稱職。煤電公司以此考核結果和集團公司的規章制度為依據，不予發放王某2018年、2019年的績效獎金。
【爭議焦點】
煤電公司能否適用集團公司的規章制度對王某進行考核？
【裁判要旨】
煤電公司能否適用集團公司的規章制度對王某進行考核，法院認為，王某從2011年起一直在中國某集團公司的多家關聯公司擔任高級管理人員，一直按著中國某集團公司的規章制度參加年度考核，且在煤電公司就職期間，煤電公司亦將公司管理制度通過OA系統向其告知，其也按照該制度參加了2017年的公司考核，故煤電公司按照上級公司的規章制度對王某進行考核，不違反法律的規定，有權根據考評結果及合同的約定，不予發放2018年度、2019年度的績效考核獎金。
【難點要點】
此案歷經了一裁兩審全部流程，在勞動仲裁中，王某的請求幾乎全被支持，仲裁裁決的金額高達136萬余元。在一審訴訟中，法院支持了我方的部分請求，判決金額減少到60萬余元。客戶其實相對比較滿意了，但是承辦團隊研究了法律及案例，說服客戶繼續上訴，最終二審法院完全采納了我方的主張，改判金額又驟減至31萬余元。此案涉及集團總公司的規章制度能否適用于子公司的問題，在司法實踐中，對此問題爭議頗多。此案經過搜索案例及精細舉證，最終法院認可了規章制度的效力。
【典型意義評析】
集團總公司的規章制度能否適用于子公司，不能一概而論。本案中子公司向員工公示的就是集團總公司的規章制度，且王某也是知曉子公司一直都是按照集團總公司的規章制度對員工進行考核，故法院認為子公司按照上級公司的規章制度對王某舉進行考核，不違反法律的規定。
【承辦律師】
錦天城北京辦公室 合伙人 高嵩律師
案例九 員工什么情況下解除勞動合同可視為“推定解雇”？
【基本案情】
王某系杭州某汽車服務公司的直營銷售顧問。2021年4月，汽車公司因業務模式電商化調整，決定裁撤南京直營店，對員工進行轉崗或離職調整。王某等14人不同意轉崗為線上銷售或變更工作地點到其他城市。協商過程中因系統升級，王某無法繼續使用工作系統，客觀上導致王某無法繼續工作。王某于2021年5月19日以公司不能提供工作條件為由向公司提交書面被動解除勞動合同通知，原因是公司不能提供工作條件，之后訴至勞動仲裁及法院，要求公司支付被動解除的經濟補償金及相當于雙倍經濟補償金金額的賠償金。
【爭議焦點】
員工什么情況下解除勞動合同可視為“推定解雇”？
【裁判要旨】
法院認為，王某所在崗位系汽車公司二手車事業群部門的直營銷售顧問，工作地點為南京，工作內容為線下銷售二手車。汽車公司在與員工進行調崗協商時，未向員工提交涉及崗位的工作職責、薪酬構成等具體情況，且調整崗位履行地在合肥。汽車公司在雙方協商調崗事項未達成一致的情況下關閉員工工作系統，導致員工無法正常開展工作后辭職。公司因經營方式調整而調整王某的工作崗位違反了合理性。汽車公司在協商過程中關閉員工工作系統，對員工的正常工作造成影響并導致員工辭職，應當視為“推定解雇”，判決公司按正常標準支付解除勞動合同的經濟補償金，駁回了員工要求支付相當于雙倍經濟補償金金額的賠償金的請求。
【難點要點】
我國勞動法律中并沒有直接規定推定解雇制度，更多的是一種學理上的歸納。國家出于對弱勢勞動者的傾斜保護，對勞動合同進行立法干預，意圖扭轉用人單位和勞動者雙方實質不平等的地位，從而使勞動合同具有了一定的強制色彩。但勞動合同本質上仍是建立在用人單位與勞動者雙方合意基礎上的民事合同，且當前勞動法律中對推定解雇的認定標準、適用情形和法律責任的界定存在諸多缺陷，實踐中對于推定解雇的認定應采取更加謹慎的態度。
【典型意義】
推定解雇表現為形式與內涵的背離，形式是勞動者自動辭職，而內涵卻是用人單位違法解除勞動合同。推定解雇是西方的舶來品，我國勞動法中沒有直接規定，僅通過勞動者單方解除權表現出來?！秳趧臃ā返?2條第3項規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?8條第1、第2項進一步規定：用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
工作內容與工作地點是勞動合同的核心要素，汽車公司因經營方式調整裁撤南京直營店，在調崗事項上未能與員工協商達成一致時，采用關閉工作系統、不安排工作任務、降低薪酬等方式變相逼迫員工離職，符合推定解雇的構成要件。
【承辦律師】
錦天城上海辦公室 邱霞律師
案例十 用人單位能否以職工在要求協商期間未出勤認定其曠工，并依法解除勞動合同？
【基本案情】
2020年12月23 日、25日，蘇州某公司通知員工將在 2021年1月初開始分批搬遷，現有生產線/辦公場所將繼續保持運營，完成搬遷的員工，將分批安排至新工廠工作，公司將提供免費班車。
該通知發出后，包括劉某等9名職工在內的部分職工出現了極強的抗議情緒，多次聚眾罷工，于原廠房內席地而坐，干擾其他職工的工作及廠房正常生產秩序。2021年1月4日左右開始，劉某等9名職工以公司違法、工作環境存在重大隱患導致其患病且已委托律師申請仲裁為由開始曠工，對生公司多次發出的通知上班函不予回復。2020年1月19日，公司以9名職工曠工行為構成嚴重違紀為由解除勞動合同。劉某等9名職工不服，要求公司支付賠償金等。
2021年5月25日，該公司被另一家公司吸收合并而注銷。
【爭議焦點】
本起糾紛爭議焦點為用人單位能否以職工在要求協商期間未提供勞動認定其曠工并依法解除勞動合同。
【裁判要旨】
勞動仲裁對劉某等9名職工的全部仲裁請求均不予支持；一審判決駁回其全部訴請；二審駁回上訴，維持一審判決。
公司《員工手冊》已經職工簽收，手冊相關內容亦沒有違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在明顯不合理的情形。對勞動者具有約束力，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，可作為公司解除勞動關系的依據。
公司搬遷后工作地點及搬遷行為并未違反雙方勞動合同約定，且公司提供通勤班車。在原來生產線繼續保持運營的情況下，勞動者卻拒不提供勞動。在公司數次通知勞動者提交請假材料并告知曠工后果，勞動者仍未出勤，屬嚴重違紀，故認定公司合法解除與9名職工的勞動合同。另，9名職工未提供公司環境危害員工健康的充分證據。
【難點要點】
本案的關鍵點在于，公司的《員工手冊》合法有效且經職工本人簽收認可，就此，9名職工在原來生產線繼續保持運營的情況下，卻開始拒不提供勞動。經數次通知提交請假材料并告知曠工后果，其仍不出勤，公司的解除依據至此已十分充分。同時，先行告知其提交請假材料，也提供了可以平穩解決本案糾紛的可能。
另一方面，若本案相關職工并非采取曠工的措施，而是直接要求單位提供經濟補償金等，這就需要我們在為客戶提供服務時，了解當地的裁判口徑，同時結合與職工簽訂的勞動合同中“地點”的約定。建議搬遷控制在合理的距離內，且由公司提供一定的班車以幫助職工至新廠房提供勞動，平穩過渡，方能避免被勞動者提起解除勞動合同的經濟補償金等索賠。
【典型意義評析】
企業吸收、合并、場所遷移等，往往是勞動爭議糾紛爆發的一個節點，由此導致集體性訴訟的情況也是層出不窮，尤其需要謹慎對待。
本案自公司的吸收、合并及遷移項目啟動之初，客戶便委托了王秦益律師。在詳細制定了搬遷計劃、安排了班車的情況下，仍有部分職工進行了抗議。在謹慎處理了一部分職工的勞動合同繼續履行事宜后，對本案所涉9名職工，王律師向客戶給出了“通知其提交請假材料并告知曠工后果，否則可直接解除勞動合同”的方案。因為此時，有許多“搬遷通知發出時參與了罷工活動，而案件審理時已經去新的廠房工作”的職工在密切關注本案終審結果，故王律師始終讓客戶以堅決的態度處理。
【承辦律師】
錦天城蘇州辦公室 高級合伙人 王秦益律師
【案例編輯】
錦天城上海辦公室 合伙人 董春島律師
錦天城上海辦公室 黃德啟律師
錦天城上海辦公室 黃智君律師
錦天城深圳辦公室 張倩律師
