權威解讀：2016版《上海市企業工資支付辦法》的變化及影響
作者：董春島 2016-08-12工資支付是企業用工過程中極為重要的環節，關系到員工的重大權益和企業的用工成本，工資支付也是最容易發生勞動爭議的風險點。上海市人力資源和社會保障局對2003版《上海市企業工資支付辦法》進行了修改完善，新的2016版《上海市企業工資支付辦法》已于2016年8月1日起施行，企業和勞動者都應對新《辦法》有一個準確的認識，避免因工資支付而引發勞動爭議。在新法施行之際，我所資深勞動法律師將為大家做一個全面權威的解讀。
一、 修訂背景
原辦法制定于2003年，隨著《勞動合同法》及其實施條例等法律、法規的頒布以及人社部有關文件的實施，有些內容已與現行規定不符。同時，有些表述不夠清晰，導致不同理解，需要加以完善。
二、 主要變化
（一）為適應現行勞動法律法規而調整的內容
用人主體：明確個體經濟組織和民辦非企業單位的用工主體地位，同時還增加了會計事務所、律師事務所、基金會等組織。
試用期工資：同《勞動合同法》規定，試用期工資待遇“不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于本市規定的最低工資標準。”
部分公民放假待遇：新增規定部分公民休假節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
月工作天數：月平均記薪天數由20.69天調整至21.75天。
公積金代繳：企業可以代扣工資的項目增加了“代繳應由勞動者個人承擔的住房公積金”。
克扣工資法律責任：明確企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準發放工資，不按規定支付加班費，由人力資源社會保障行政部門責令限期支付；逾期不支付的賠償金由原來的25%調整至50%-100%。
（二）明確一些不清晰條款
工資組成：明確了工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。工資總額如何統計，之前爭議很大，不同的政策表述不一樣，新《辦法》基本依據勞動法相關表述。現在要注意的是，我們在判斷工資的時候，交通補貼等都算工資；而住房補貼，若是發放給職工的，可以自由支配的也會算做工資。
加班工資、假期工資基數：明確了“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資”。“若實際履行與勞動合同約定不一一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定”。
原來對于如何確定加班工資和病假、婚假、探親假、喪假等假期工資的計算基數爭議較多，原來講的不夠清楚只講了假期工資，這次又明確了加班工資的支付基數。
同時該條還明確了勞動合同對工資無約定的情況下，“按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定”。
雖然本條采取列舉法的方法剔除了幾項工資，但是應該剔除的項目是無法完全列舉的，因為不同企業對工資的組成有不同的規定，勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資還是難以清晰界定，這仍然需要理論和實務界不斷探索。
計件工資：明確了在企業實行計件工資制的情況下，勞動者要主張法定標準工作時間外的加班工資，還需要在“完成計件定額任務后”。關于計件單價，辦法強調定額一定要合理，“計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定”。
勞動爭議期間工資：明確只有在仲裁或法院裁決撤銷企業原解除勞動關系決定，“并且雙方恢復勞動關系的”，企業才應當支付在調解、仲裁、訴訟期間的工資。也就是說，如果裁決不恢復勞動關系，則不需要支付勞動爭議解決期間的工資。
（三）實質新增或者刪減
增加內容：“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”這一條實質是為應對出現類似“非典”等公共衛生事件時而新設的內容。
刪減條款：刪去了企業因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的延期支付工資需要報主管部門備案的規定，即單位因遲發工資的不再需要報備。
三、新《辦法》對企業和職工的影響
（一）新辦法對企業的影響
1．對企業的“利好”
新《辦法》對企業有3項“利好”，即新增“約定”、取消“備案”、取消“25%補償金”。
具體而言，新《辦法》允許企業與員工，就勞動關系終結時的工資結算事宜進行合理約定。新《辦法》第七條中“對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定”，這實際上放松了對用人單位的管制。
當企業在生產經營、資金周轉等方面遭遇困難時，暫時無法按時支付工資的，原《辦法》準予企業可以延期在一個月內支付勞動者工資，但設置了企業應將相關情況報主管部門備案。新《辦法》則刪去了備案條款，在一定程度上減少企業負擔，增加了靈活性。
此外，原《辦法》規定，企業未按規定支付勞動者工資的，在補足工資時，還必須同時支付25%的補償金，而新《辦法》刪去了“25%的補償金”條款。新《辦法》規定，人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；只有逾期不支付的，才需要應按應付金額50%以上，100%以下的標準加付賠償金。
2．企業HR需要注意的條款
（1）企業為員工辦理離職，是否需要一次性付清勞動者工資，主要看約定。
《辦法》第七條規定，企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。舉例，企業可以和員工約定，員工在離職時未能歸還企業的財務，如手提電腦等，企業有權約定暫不付最后一個月工資等。對于銷售人員離職時，如銷售提成與回款有關的，也可以等回款到位再支付提成。但是，雙方約定必須協商一致，且不得違反法律、法規規定，否則約定無效。
（2）確定加班工資的計算基數，主要看工資結構的組成部分
《辦法》第九條規定，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
根據該規定，加班工資的計算基數是要剔除上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼及特殊津貼的。也就是說，不同的工資結構組成部分，在確定加班工資的計算基數是不一樣的。
盡管《辦法》規定了上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼不納入加班工資計算基數，但企業還是要遵循一定的合理性，不要惡意拆分故意損壞勞動者權益，否則會“搬起石頭砸到自己的腳”。
（3）勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業可以降其工資
《辦法》第十七條規定，勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。
企業對員工能否罰款的問題上，一直存在著爭議，這次的《辦法》仍沒有明確。但是，對于員工違紀，企業是可以降低其工資的，這一點很明確，而且修改后的《辦法》還刪除了“對員工處分”的前提條件。也就是說，當員工違紀后，企業可以直接根據規章制度調整其勞動報酬，扣減相應的工資。
因此，在規章制度的制定上，企業可以設定不同違紀情形對應扣減工資的標準和幅度。盡管《辦法》賦予了企業對違紀員工擁有扣減工資的權利，但是權利不得濫用。根據最高人民法院相關司法解釋，用人單位對扣減勞動者的工資承擔舉證責任。即，企業扣減員工工資的，應當充分舉證扣減其工資的合理性。
（二）新《辦法》對職工的影響
1.保障了試用期職工的權益
《辦法》第11條規定，勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于本市規定的最低工資標準。
新《辦法》對試用期、實習期的工人的工資比例和發放時間都作出明確規定，從法規的角度保障試用和實習期人員的根本權益，無疑是勞動保障創新的好辦法之一，同時還具有標本意義，值得大力推廣。
2.民主管理程序
新《辦法》在兩個地方提到了“民主管理程序”，應引起重視：
（1）實行計件工資制的勞動者，完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當相應調整計件單價。但計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
（2）企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。
“民主管理程序”簡稱“民主程序”，主要是指勞動關系中，用人單位一方在制定某些事關勞動者切身利益之制度時，應與勞動者一方進行溝通協商的機制。《勞動合同法》第四條即明確了，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。新《辦法》允許企業與職工代表進行協商，尊重了客觀實際，為職工參與制定相關規則提供了路徑。
總體而言，新《辦法》以《勞動合同法》為基礎，主要對舊《辦法》不適用和表述不清晰的地方進行了修改，使新《辦法》更具有可操作性，有利于減少企業與員工間的爭議。但新《辦法》的規定落實到每個企業時，難免會有“水土不服”，細節之處總有落差，因此對于新《辦法》的拾遺補漏尤為重要，企業應重視新辦法中賦予企業的有關“約定”、“民主協商”的權利，在法律允許自治的空間內，盡快修訂現行的《勞動合同》，就特殊情況與員工進行約定以及制定《工資集體協議》對崗位工資進行明確，這樣才能真正有效地做到有據可依，在發生爭議時得到裁判者的支持；勞動者也應關注新《辦法》中保護勞動者的相關修改，重視和維護自己的合法權利。
