新型冠狀病毒疫情期間企業勞動用工合規操作手冊
作者：尤武軍 張倩 張爽 2020-02-10引 言
2020年1月，因新型冠狀病毒感染肺炎的疫情和防控，針對國家和各地政府、行政機關出臺的文件和采取的緊急措施，就由此引發的假期、延遲復工、工資、加班工資等一系列問題，我們整理、撰寫了《新型冠狀病毒疫情期間企業勞動用工合規操作手冊》（以下簡稱“本手冊”）， 在探討該等問題的同時為企業提供指引性的操作建議，得到企業客戶和業內同行的認可。 截至此時，部分企業已經陸續復工或者進行復工準備，我們繼此前撰寫、整理的疫情防控情況下的各類勞動法律問題，對企業在疫情時期復工以及復工以后的相關勞動法律問題進行進一步研究和整理，結合國家和地方性政府、有關部門的規定、政策和文件，主要從廣東省、深圳市的角度進行重點評述，并將該等新的內容加入原操作手冊當中，同時對原手冊內容進行優化、調整，制作本手冊的第二版，共涉及49個問題點，以供企業、業內同行們參考閱讀。 另一方面，由于國家和各地的政策安排將可能繼續更新、細化，請企業HR及時關注國務院和各地政府、人社部門通過各種渠道發布的官方回應和實施細則，我們也會對相應的政策進行持續關注。 截至2020年1月30日12時，各地政府根據國家的假期延長和疫情防控部署的安排，相繼發文延遲復工期。其中，廣東、上海、重慶、浙江、江蘇、云南、江西、安徽、福建、山東這10個省份和地區已發文通知延遲復工至2020年2月9日24時，自2月10日起復工；北京、天津、四川、河南、吉林、廣西、青海、陜西、遼寧、海南等10個省份和地區則暫未發布關于延遲復工的通知，目前仍按照國務院辦公廳的春節假期延長通知執行，自2月3日起正常上班。本手冊主要以廣東省、深圳市和上海地區為視角，以“問題提出、問題結論、問題的分析和建議企業的操作”為主要行文結構，為企業提供操作指引。 注：本操作手冊的內容為本文起草律師對政府和相關部分已發布通知的解讀、分析和針對用人單位的一般操作建議，具體每一企業實際情況的針對性方案和相關問題回答，請聯系具體經辦律師，并請繼續關注國家和地方層面后續發布的官方文件。如對本手冊有任何意見或建議，歡迎聯系我們。 一、疫情防控期間企業勞動關系處理指引 （一）疫情期間的勞動關系處理問題 1. 勞動者因疫情在隔離治療、醫學觀察期間，因隔離措施或其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業能否解除勞動合同？ 結論：不得以《勞動合同法》第四十條規定的情形為由進行“無過失性辭退”，也不得依據《勞動合同法》第四十一條進行經濟性裁員。 問題分析：根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（以下簡稱“國家人社部《關于處理疫情防控期間勞動關系問題的通知》”）第一條、《廣東省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》（以下簡稱“《廣東省人社廳關于應對疫情做好勞動關系工作的通知》”）第一條等規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，不得依據勞動合同法第四十條（無過失性辭退）、四十一條（經濟性裁員）與職工解除。需要注意的是，通知中將禁止解除勞動合同的對象分為四種類型，其中，新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者這三種類型強調的是在其隔離治療期間或醫學觀察期間不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，這三種禁止解除勞動合同類型一般比較容易理解；另外一種類型是因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，也就是將政府部門實施隔離措施視為一種客觀發生的緊急狀況，但該客觀情況并不會導致勞動合同無法繼續履行，因此企業不可利用該條款解除勞動合同。 根據《勞動合同法》第四十條的規定，“無過失性辭退”是在勞動者沒有過失的請況下，用人單位依法有權單方解除勞動關系的情形，具體為：（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經調整工作崗位或者培訓，仍不能勝任工作的；（3）因訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成一致的。而關于該法第四十一條的規定，規定的是用人單位進行“經濟性裁員”的內容，此處不予贅述。 對企業的操作建議：由于新型冠狀病毒感染的肺炎疫情和防控時期，國家政府和各相關部門均萬眾一心對抗疫病，將通過各類緊急措施和手段在保障人民群眾生命安全的情形下，穩定勞動關系，故建議企業在疫情期間勿輕易解除勞動關系。當然，若員工存在《勞動合同法》第三十九條中規定的重大違紀等情形或者與用人單位協商一致解除勞動關系的，則不因處于疫情特殊期間而受到限制。 對于確因疫情控制原因而不能正常提供勞動的職工，企業一般不會輕易解除勞動合同。但對于一些故意利用疫情控制為借口而逃避勞動的職工，就需要企業進行仔細甄別，謹慎處理。一是注意收集疫情防控的各種通知、文件，二是積極與相關員工進行溝通、聯系，了解事實情況，三是可以要求相關員工提供情況說明、以及往返車票、機票等作為輔助說明材料。如果發現并確認員工弄虛作假，企業可以根據自身規章制度予以處理。 （二）疫情期間的春節延長假期、延遲復工期間的相關問題 為了應對新型冠狀病毒感染的肺炎、避免人群聚集疫情擴散，在疫情的防控時期國務院和地方政府均采取了各項緊急措施。國務院辦公廳發布通知，將原春節假期延長至2020年2月2日，自2月3日起上班；而上海市、廣東省各地政府也隨后發布通知，將春節假后的復工日期進行延遲。其中，上海市和廣東省將本地區企業的復工日期延遲至2020年2月9日，即2月9日24時前不得復工，自2020年2月10日起復工。由此，衍生出“春節延長假期”和“延遲復工期”兩類日期，以及該兩類期間的假期性質、工資支付等相關問題。 春節延長假期相關問題 2. 原定的2020年春節假期中的法定節假日和休息日有多少天？分別是哪些日期？ 結論：原定春節共休假7天，其中法定節假日3天，分別為1月25日、26日和27日（農歷正月初一、初二、初三）；剩余的1月24日（除夕）、1月28日、29日和30日（農歷正月初四、初五、初六）為休息日調休。故原定的春節假期中有3天法定節假日，4天休息日。 問題分析：根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條和《國務院辦公廳關于2020年部分節假日安排的通知》（國辦發明電〔2019〕16號）的規定，春節的法定節假日為3天，分別是農歷正月初一、初二和初三，其中2020年的春節放假調休共7天， 其中1月19日（星期日）補班、2月1日（星期六）補班。 3. 因新型肺炎的疫情防控，春節延長假期多少天？是否為法定節假日？ 結論：因疫情防控需要，國務院辦公廳通知將春節假期延長3天，自2020年1月31日至2月2日，該3日春節延長假期不屬于法定節假日。 問題分析：為加強疫情防控，減少人員聚集，國務院辦公廳于1月26日發布《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》（以下簡稱“春節假期延長通知”），延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。也就是說，實際上《春節假期延長通知》所延長的3天假期分別為1月31日、2月1日和2月2日。其中，1月31日（星期五）原為正常的工作日，2月1日原為調休的上班時間，而2月2日（星期日）原本就為休息日，所以因疫情防控而實際增加的休息時間是1月31日和2月1日兩天。 鑒于《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定了全體公民放假的節日共11日，其中春節的法定假只有3天，因此，因疫情防控這一特殊情形而延長的3天假期并不包括在內，延長的春節假期并不屬于法定節假日。 4. 在延長春節假期間休假的職工，工資如何發放？ 結論：延長春節假期間休假的職工，應支付其正常工作時間工資。 問題分析：雖說針對延長春節假期間休假的工資發放標準，并未查詢到有針對性的明確規定。但依據國家人社部《關于處理疫情防控期間勞動關系問題的通知》中的規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，”以及《廣東省人社廳關于應對疫情做好勞動關系工作的通知》第二條：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資”的規定，可以認為國務院辦公廳發布通知延長春節假期屬于“因政府采取緊急措施導致不能正常提供勞動”的情形；況且，依據《廣東省工資支付條例》、《深圳市員工工資支付條例》的相關規定，在非因勞動者原因導致停工停產的情形下，若停工在一個工資支付周期內，企業也應全額支付職工正常工作時間工資，故此，職工因此在延長春節假期間休假的，企業應視同其正常勞動并支付正常工作時間工資。 5. 因疫情防控需要，在春節延長假期間不能休假的職工，工資如何計算？ 結論：職工因疫情防控需要，在春節延長假期間不能休假的，參照休息日加班的標準處理，即優先安排補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200%支付工資報酬。 問題分析：確定該期間未能休假的職工工資待遇，首先需明確春節延長假期的性質。如前所述，國務院辦公廳發布通知規定的3天春節延長假期在性質上不屬于法定節假日，故職工因疫情防控未能休假的，不應按照支付300%勞動報酬的標準處理。對此，國務院辦公廳關于春節假期延長的通知規定：“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”雖然未直接規定因疫情防控不能休假的職工在未休假期的工資報酬如何支付，但依據《勞動法》第四十條的相關規定，在標準工時工作制下，要求員工超出工作時間勞動的，只有休息日加班可采取補休的方式。因此，應參照《勞動法》中關于“休息日加班”的規定，將春節延長假期定性為休息日。當然，該等“休息日”并不完全等同于日常所理解的“周末雙休日”，因每年104天的周末休息日是勞動者的休息時間，無需支付工資。然而該等延長春節假期屬于在疫情防控這一特殊情形下的“休息日”，故此類休息日系參照“周末雙休日”加班的標準，對于與因疫情防控而未能休假的職工，安排補休或者支付日工資200%的勞動報酬。 對企業的操作建議：雖對于國務院通知規定的3日春節延長假期的性質未予明確，但結合通知中“補休”的表述，考慮參照周末休息日的標準向因疫情防控而未能休假的職工支付勞動報酬，這也廣東省人社部門的解釋相一致；同時，從有利于企業的角度而言，因在春節延長假期上班的人員待遇應與在該期間休假人員的待遇有所區別，從節省用工成本的角度來看，若因疫情防控確需部分職工在春節延長假期間上班的，則將其按照“休息日”的標準，用人單位可優先安排事后補休，在無法安排補休時才需支付200%的勞動報酬。由于每個企業實施的工資制度不同，比如部分高級管理人員可能實行的是月固定工資制，其較高勞動報酬中已經包含了部分加班工資在內，可能就不涉及支付春節延長假加班工資支付的問題。 6. 若員工在整個春節假期間上班的，相關工資和加班費如何計算？ 結論：10天春節期間都在上班的，可以領取自己日工資標準的約23倍。 問題分析：如前所述，原定春節假期為7天（3天法定，4天調休），后因疫情防控國務院通知延長春節假期3天，春節假期共10天。如果勞動者在整個春節假期都上班，其加班工資的計算要分別按照不同日期對應系屬于休息日還是法定節假日來判斷。春節放假的10天中，有3天為法定節假日，7天（原定4天+延長3天）為休息日。假如勞動者的月薪為3500元，按照月計薪天數21.75天計算日工資約161元。則春節3天法定節假日按照3倍計算每天483元，其余7天按照休息日2倍計算每天322元，計算方法為：161元/天*3倍*3天+161元/天*2倍*7天=3703元。 延遲復工相關問題 上海、廣東等地發布了企業延遲復工的通知，例如根據《廣東省人民政府關于企業復工和學校開學時間的通知》（下稱“《廣東延遲復工通知》”），除涉及四類行業的企業之外，廣東省行政區域內各類企業復工時間不早于2月9日24時。 7. 延遲復工期間的性質是什么？是否屬于節假日？ 結論：關于延遲復工的性質，目前不同地方規定不同、部分地區未予以明確，有待相關部門進一步出臺規定或者以答復形式予以明確。我們參考廣東省人社部門的觀點，認為延遲復工期間不屬于假期，而屬于企業在特殊情況下應政府要求的停工期間。 問題分析：上海市在2020年1月27日發布關于延遲復工的通知，隨后在1月28日下午上海市人力資源和社會保障局的疫情防控新聞發布會上回應明確將延遲復工定性為“休息日”。廣東地區在2020年1月28日也發布了關于延遲復工的通知，而對于延遲復工期間的性質，雖未予直接明確說明，但是廣東省人社部門在1月30日晚上通過“廣東人社”微信公眾號發布的文章中對延遲復工期間的工資支付問題予以解答，其中引用的是廣東省和人社部關于停工停產期間工資的相關規定。可以看出，廣東省人社部門認為延遲復工期間在性質上應屬于企業停工停產的期間。各地政府因疫情防控而發布延遲復工的通知，屬于為應對疫情采取的緊急措施，并不屬于國家放假規定中法定的春節假期。因此我們傾向于認為，“延遲復工”系因防控疫情這一特殊情形下，政府采取的停工、停業的緊急應對措施，故延遲復工期間在性質上不屬于假期，而應屬于企業應政府要求、在特殊情形下的停工期間。 8. 延遲復工期間，企業是否需要支付工資？支付的標準？ 結論：企業應當在延遲復工期間支付工資，支付的標準為勞動合同約定的職工正常工作時間工資。 問題分析：對于延遲復工期間休假的職工，企業是否應支付工資及以何標準支付工資的問題，上海市人力資源部門在針對疫情防控的新聞發布會中明確企業應按照“勞動合同約定”的標準支付工資；廣東省人社廳于2020年1月30日晚通過微信公眾號“廣東人社”發布文章對于廣東省政府通知的延遲復工期間的工資待遇如何確定的問題進行解答，其中表示：2月3日至9日未復工期間，根據關于停產、停工期間工資支付的規定，“企業應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資”，結合《廣東省工資支付條例》中關于非因勞動者原因導致停產停工的相關規定，在一個工資支付周期內應全額支付工資。因此，對于在延遲復工期間休假的職工，建議企業參看勞動合同中關于工資的規定，按照其中規定的工資標準支付勞動者該延遲復工期間的工資報酬（生產型企業中，該等工資不含根據實際加班時間核算的加班工資）。 對企業的操作建議：建議企業根據當地有關工資支付所規定的停工工資支付標準，計算支付延遲復工期間休息員工的工資。做好解釋和說明工作，必要時尋求專業人士的支持和幫助，避免產生糾紛。請注意，延遲復工期間（2月3日至2月9日）包含了兩天休息日（2月8日、2月9日），因休息日本身不帶薪，對于日薪制的職工而言， 2月3日至2月7日應支付工資，2月8日和9日無需支付工資；當然，對于月薪制的員工而言，每月工資相對固定，則無需進行詳細區分。 9. 符合規定不受延遲復工限制的企業安排員工在延遲復工期間工作的，工資應如何支付？ 結論：上海地區企業按照休息日處理，安排補休或者支付200%的勞動報酬；廣東地區企業按照原工作日支付正常工資、原休息日工作的，安排補休或者支付200%工資報酬的方式操作。 問題分析：上海地區在“上海發布”微信公眾號2020年1月28日發表的相關人社部門權威解答文章中，以及上海市人社部門在相關疫情防控的新聞發布會中，認為“延遲復工是出于疫情防控需要，這幾天屬于休息日。對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。”對此，無錫市則規定在2月3日至8日的延遲復工期間，職工提供勞動的，企業應當及時足額支付正常工資，鼓勵企業以適當方式給予關懷和獎勵。廣東省人社部門通過微信公眾號“廣東人社”在2020年1月30日發布的解答文章中認為：在延遲復工期間安排勞動者工作的，應當依法支付工資，企業在該期間的休息日安排員工工作又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。 對企業的操作建議：如上所述，對于廣東地區的企業而言，我們認為該等延遲復工期間的性質屬于政府在緊急措施中要求企業進行停工、停產的期間，職工在此期間休息沒有上班的，應按照停工停產期間的工資標準予以支付；而對于因疫情防控或者承擔保障等任務需要提前復工、在延遲復工期間工作的職工，根據公平原則，應給予相較于在該期間休息的職工更多的待遇。然而直接按照200%的標準、作為休息日加班工資支付，未免增加企業負擔。根據廣東省人社部門的解答，企業在延遲復工期間的原工作日（2月3日至2月7日）期間，支付職工該期間正常工作的工資，而如果在2月8日、9日安排員工工作的，則應按照休息日加班處理，優先安排補休，無法安排補休的，按照職工工資的200%支付工資報酬。企業可以對在延遲復工期間工作的職工進行的工作時間、工作日期等進行登記，以對應支付工資或安排補休。在提前復工期間，企業應采取相應的防疫、衛生等措施，確保職工不受疫病傳染，若發現疑似患有本次疫病情況，應及時報告和安排隔離。在條件允許的情況下，盡可能安排員工遠程工作或者在家辦公，而避免要求員工前往人員聚集處進行工作。 10. 在規定的春節延長假期間和延遲復工期間，企業能否自行安排員工提前復工？ 結論：除特定行業之外，應執行政府的假期延長和延遲復工規定，不宜復工。 問題分析：春節延長假期和延遲復工屬于國務院和地方政府針對疫情的應對突發事件的緊急措施，應屬強制性，除文件所列的特殊行業之外，企業應當遵守。雖上海市規定如確因實際情況需要提前復工生產的，企業可以進行相關審批流程，但鑒于簽署不發生疫情的承諾書、若發生確診病例企業需面臨處罰，風險較大，不建議企業提前復工。廣東地區不存在該等例外規定，應認為復工時間是強制性的，不允許企業提前復工。 對企業的操作建議：企業提前復工不僅存在疫情風險，還會產生妨礙傳染病防治的違法風險。若個別員工被感染將可能迅速引發公司內的疫情，根據《傳染病防治法》第77條和《刑法》第330條的規定，因違反傳染病防治法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應依法承擔民事責任；對單位判處罰金，對責任人可進一步追究妨害傳染病防治罪，最高可判處三年以上七年以下有期徒刑。因此不建議企業在政府規定的復工時間之前提前安排員工復工，但確因生產經營需要，安排員工遠程工作或者在家辦公是可行的。 11. 哪些企業可以不執行延遲復工？ （1）涉及保障城鄉運行必需（供水、供電、油氣、通訊、公共交通、環保、市政環衛等行業）的企業； （2）涉及疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護用品生產運輸和銷售等行業）的企業； （3）涉及群眾生活必需（超市賣場、食品生產、物流配送等行業）的企業； （4）其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關企業。 因疫情防控所延長的假期、延遲復工與幾種其他假期的關系問題 12.延長的春節假期是否可以扣除年休假？ 結論：不能扣除，職工年休假與3天延長的春節假期重疊的，應當順延。 問題分析：延長春節假期三天是國家統一安排的假期，根據國務院《延長假期通知》的表述，性質上屬于休息日，依據《企業職工帶薪年休假條例》第三條第二款的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期，因此，延長的3天春節假期中不可扣除或者折抵年休假。 13. 延遲復工期間是否可以安排休年假？ 結論：可以安排職工休年假。 問題分析：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”也就是說，年休假可以且主要由企業統籌安排。又，廣東省、浙江省、北京市等地在防控疫情的相關通知中也提到可優先考慮安排職工休年假的內容。以廣東省為例，廣東省人社廳《關于積極應對疫情做好勞動關系相關工作的通知》第三條中指出：“對于因疫情未及時返粵復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”如上所述，地方政府因疫情防控需要做出的延遲復工通知并不是假期，而是企業因政府采取緊急措施應對疫情情況下的停工期間，我們認為法律并未禁止企業在該期間安排職工休年假。 對企業的操作建議：在防控疫情的大背景下，除了上海等明確將“延遲復工期間”界定為“休息日”的地區之外，廣東省的企業可以考慮適用《關于積極應對疫情做好勞動關系相關工作的通知》作為依據，將延遲復工期間按照年休假予以安排和扣除，但應與職工協商一致。若職工在春節休假前本就申請了休年假，且年假與政府公布的延遲復工期間重疊的，可以直接按照年休假進行折抵。 14. 因疫情所延長春節假期間和延遲復工期間與員工申請的事假重疊的，如何處理？ 結論：若員工休事假期間企業不支付工資的，可以順延；若員工休事假期間企業未扣減工資的，則可要求員工不順延事假。若企業經民主程序且向員工公示的規章制度中有所規定的，依照其規定。 問題分析：法律法規對職工申請事假的相關問題未做統一的規定。事假職工因私請假，通常情況下員工休事假期間企業無需支付工資，即事假會導致職工工資待遇減少，事假屬于在工作時間內不到崗的假期，職工需付出對價。因此，事假與延長3天假期或者延遲復工期間重疊的，事假應當順延。當然，如果用人單位對職工事假沒有扣減工資待遇，也可以要求職工不得順延。 對企業的操作建議：企業一般對于員工休假有設置申請的流程和制度，如果職工在春節休假前已申請事假并經公司批準，在疫情防控的特殊情形下假期延長、延遲復工，企業應重新查找、審核已批準休事假員工的事假申請日期、申請事由，并相應確定是否聯絡具體職工調整事假請休情況。例如職工申請的事假與延長假期或者延遲復工期間重疊的，則可聯絡職工確認其申請事假的事由是否已經在政府給予的延長假期、延遲復工期間內處理完畢，與員工協商靈活調整事假的安排。 15. 探親假與延長假期、延遲復工期間重疊的，探親假是否順延？ 結論：不順延。 問題分析：《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”因此，國務院通知的3天春節延長假期與探親假重疊的，不應順延；對于延遲復工期間，雖然廣東等地區并未明確該等期間的性質，但是結合企業的實際生產需要和用工成本等合理性因素考慮，不宜再行安排順延探親假。 對企業的操作建議：如果部分職工存在特殊情況的，建議企業根據具體情況，以維護勞動關系的穩定、社會公序良俗和合理性作為標準進行考量。例如，職工因工出差或者因工外出途經疫情嚴重地區（例如武漢市），因相關地區采取的“封城”緊急措施導致在整個春節假期和延長復工期間均未能與家人團聚的，企業可根據具體情況予以考慮。 16. 政府規定的延長假期、延遲復工期間是否計入醫療期？職工因被確診、被隔離治療或者被政府采取隔離措施期間，是否計入醫療期？ 結論：不計入醫療期。 問題分析：政府規定的春節延長假期性質上屬于休息日，職工在該期間休假的，公司正常支付工資；政府通知的延遲復工期間職工休息的，亦應支付勞動合同約定的工資，故延遲復工期間不作為病假處理，不計入醫療期。依據廣東省人社廳《關于積極應對疫情做好勞動關系相關工作的通知》：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。”依照《廣東省工資支付條例》、《深圳市員工工資支付條例》等規定，職工因患病休假期間，企業應支付病假工資而非全額工資，結合上述通知的規定可知，職工因被確診、被隔離治療或者被政府采取隔離措施期間不應作為病假處理，不應計入醫療期。但是根據廣東省人社部門的回復精神，隔離期結束后，對于仍需停止工作進行治療的患者，企業按照規定支付病假工資該治療的期間則計入員工患病的醫療期。 對企業的操作建議：若職工在春節休假前因患有其他疾病申請病假，且病假期間與疫情防控的相關延長假期、延遲復工期、治療隔離期重疊的，企業可根據申請病假員工的實際情況處理。如查看職工申請病假的病癥對應的醫療憑證，要求員工提供在延遲復工后還應進一步病休的醫療機構證明等對應處理。 17. 職工正在休產假的，是否因本次延長假期或延遲復工而順延？ 結論：不順延。 問題分析：《女職工勞動保護特別規定》中所規定的產假，系按照自然日計算的，且并未規定法定節假日、休息日不計入產假當中，因此若本次疫情防控的延長假期或者延遲復工期間落入職工正在休的產假期間的，產假不再順延。 18. 職工處于工傷停工留薪期間的，是否因本次延長假期或延遲復工而順延？ 結論：不順延。 問題分析：依照《工傷保險條例》第三十三條的規定，工傷的停工留薪期是為了職工因工作遭受事故傷害或者患職業病，需要暫停工作接受工傷醫療而給予的休息期間，該期間以自然日計算，并未規定不計入休息日或者法定節假日，因此若本次疫情防控的延長假期或者延遲復工期間時職工出于工傷停工留薪期的，停工留薪期不再順延。 幾個關于工資發放的其他問題 19. 視同“正常工作”支付工資、“正常工作時間工資”的支付標準是什么？ 結論：依照勞動合同的約定確定正常工作時間工資，勞動合同未約定的，根據具體情況處理。 問題分析：對于上述延長假期期間、延遲復工期間、因疫情治療或者被隔離觀察、被采取緊急措施期間的工資發放，國家人社部門和各地人社部門的表述有：“視同勞動者正常工作”、“全額支付工資”、“正常支付工資”、“勞動合同規定的工資”或者“支付正常工作時間工資”。“正常工作時間工資”是廣東省的工資支付條例中的一種提法，在《廣東省工資支付條例》和《深圳市員工工資支付條例》中均規定應在勞動合同中予以約定。參考《深圳市員工工資支付條例》中對“正常工作時間工資”的定義：“本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用。”由此可以認為，“正常工作時間工資”和“視同員工正常工作下的全額工資”，是指員工因疫情防控未復工，在此期間的工資應按照其正常工作時所能獲得的、相對固定的勞動報酬，但是不包括加班費（用人單位規定的每月定額加班費除外）、各類特殊情況下非固定發放的津貼、補貼或者獎金。 對企業的操作建議：用人單位應先查看與員工簽署的勞動合同中關于工資的約定中是否有關于“正常工作時間工資”含義和范圍的約定內容，若未予約定，可查看公司內部關于工資支付的規章制度或者就業規則。若均無明確規定，則需結合企業實際的工資結構、每月發放工資的情況，判斷哪一部分屬于只要員工正常工作就會發放的、相對固定的勞動報酬，同時參考計算加班工資的基數，來確定正常工作時間工資。 20. 因延遲復工導致超過公司工資發放日，是否妥當？最遲應在幾日內發放？ 問題分析：根據《工資支付暫行規定》、《廣東省工資支付條例》、《深圳市員工工資支付條例》等相關規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或者休息日，則應提前在最近的工作日支付。但是，因受到疫情影響，為防控疫情，企業在實際操作中可能會因國家規定延長假期以及所在地政府規定延遲復工而導致原定的工資發放時間延遲（例如企業原定工資發放日在2月10日當天或之前的）。對此，我們認為企業并非無故拖欠勞動報酬，而是由于為疫情防控，遵守政府對應的緊急措施情況下導致的延遲，不具有主觀惡意。因許多企業（特別是生產型企業）需根據員工的實際出勤情況每月統計考勤、休假情況后發放工資，故此建議企業因此錯過原定工資發放日的，應在復工后盡快發放工資，并將該情況及時告知員工，做好解釋工作。 對企業的操作建議：如果公司因疫情假期延長、延遲復工導致原定工資支付日延遲的，在操作上應及時通知員工，例如在公司內發布通知，明確告知因疫情防控、政府通知導致延遲復工，進而公司統計考勤、核算工資相較以往日期會有所延遲，請員工諒解。同時，可制作固定格式版本的確認書等文本，請員工在復工后填寫簽字，確認不會因本次疫情特殊情形下公司延遲支付工資而予以追究（包括投訴、提起仲裁等）。 關于超過原定工資發放日后支付的日期，從合理性角度而言，參考《深圳市員工工資支付條例》的規定，用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日。本次因疫情防控導致企業工資支付延遲的，從嚴格合規角度而言，應最多延遲不超過5日；從合理性出發考慮的，可以按照原定春節假期后的返崗第一日（1月31日）起，計算至公司原定支付工資日（例如2月7日）的差數，來判斷公司是否合理延長了工資發放時間。亦即是，若企業原定工資發放日是2月7日的，應盡可能不晚于2月17日支付工資（自延遲復工后的開工首日2月10日起算8天）。 二、因疫情未能及時復工的勞動問題處理 21. 在延長假期和延遲復工期限屆滿后，職工因受疫情影響無法按時復工、到崗，如何處理？ 結論：需要根據員工各自不同情況分別處理，對于因疫情未及時復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。 問題分析：根據廣東省的通知精神，并結合2020年2月7日國家人社部、全國總工會等五部門發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（以下簡稱《人社部支持企業復工復產的意見》），對于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。也就是說，在延長假期和延長復工期限屆滿后，員工仍處于上述狀態時，即便不復工、不到崗也是視為正常出勤的、需要正常支付工資。為了盡可能減少企業損失，合理安排年休假是一種較好的補救措施。員工因疫情原因，被確診、隔離或者所在地被政府采取緊急措施的，在政府規定的延遲復工期限屆滿以后，公司可與員工協商，優先安排職工休帶薪年休假，這也符合國家人社部、廣東省人社部門發布的應對疫情相關通知的精神。 22. 在政府規定的延長假期和延遲復工期屆滿后，企業是否可自主要求部分員工暫緩復工？期間工資如何計算？ 結論：可以要求重點疫區的員工采取合理隔離措施，但隔離期間工資正常發放。 問題分析：國務院和地方政府針對疫情防控所設置的延長復工期系結合疫情的潛伏期、隔離期等情形確定的合理期間，若企業在該等期間屆滿之后仍擔心并認為部分員工存在患病可能，從而導致有傳染隱患的，應針對來自、途徑重點疫區的員工進行妥善安置，同時應保障勞動者的利益。根據《傳染病防治法》第三十九條規定，參考結合東莞市人社部門的通知文件，用人單位可以暫時拒絕從重點疫情地區或途經重點疫情地區返回的勞動者復工，要求其在指定場所進行醫學隔離觀察和采取其他必要的預防措施，勞動者應依法予以配合。但是在醫學隔離觀察期滿經確診無風險的，用人單位應當接受其復工。 對企業的操作建議：建議企業可以協同公司內部醫療站、醫務室，或者所在地區、社區的醫療服務機構，對返回公司復工的職工進行檢查，并實時監控、觀察員工復工后的情況。針對自重點疫區返崗的員工，要求其提供或安排協助疫病檢測結果或與其協商直接安排該等員工繼續自我隔離一段合理期間（如何為合理可問詢參考相關醫療機構意見），在承諾正常發放工資的情況下，力求取得該部分員工的理解，并保留員工同意的證據。 23. 員工因擔心疫情而拒絕上班，如何處理？ 操作主旨：協商溝通、書面通知 操作建議：用人單位依法復工后，勞動者僅僅因其個人內心恐慌想法或者以擔心疫情為由而拒絕上班的，用人單位應從人性化角度出發與其溝通，消除員工恐慌情緒，引導勞動者逐步進入正常工作狀態。對于非來自于或者途經重點疫區的員工，確實無法通過溝通解決的，應書面通知員工按時返崗上班，并以各種方式送達返崗通知、保留送達憑證。員工仍拒不返崗的，用人單位可按照規章制度的規定依法處理。 24. 企業是否可安排員工前往疫情重點地區工作？員工能否拒絕？ 結論：不宜安排，員工有權拒絕。 問題分析：參照《東莞市人力資源和社會保障局關于新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》（以下簡稱“《東莞人社局疫情防控通知》”）第五條規定，除特殊工作人員外，勞動者可以拒絕到重點疫情地區工作。根據《勞動合同法》第三十二條和第三十八條相關規定，勞動者可以拒絕到重點疫情地區工作，但特殊工作人員（如醫護人員等）除外。 對企業的操作建議：對于何為“重點疫情地區”，相關文件中未予規定。企業在實際操作時，可先將武漢市、湖北省地區作為“重點疫情地區”看待，根據國家、各地政府的相關通知更新情況調整處理方式。如并非“重點疫情地區”，勞動者應當服從用人單位的正常工作需要的外出工作安排。實踐中，員工拒絕此類外出工作，一般是因對疫情的恐慌，建議用人單位在確保安全，做好防護措施的前提下，與員工協商溝通處理。 三、疫情期間發生工傷等勞動關系的處理 25. 除醫護人員因履職感染疫病的情況之外，職工因被派往疫區工作感染疫病的，是否屬于工傷？ 結論：根據各地規定分析，廣東省明確規定該種情形屬于視同工傷。 問題分析：《廣東省工傷保險條例》第十條第（四）款規定，職工由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的，視同工傷，依法享受工傷保險待遇。 對企業的操作建議：若公司中存在被派往疫區工作感染疫病的職工，因盡快聯絡員工本人并告知保留相關醫療單據，在其返回用人單位所在地區后及時向社會保險部門申請工傷認定，并安排疫病治療。 四、疫情環境下的用工成本控制、損失彌補 為防控全國范圍內的疫情，政府采取了各項緊急措施減少人員聚集和交叉感染的可能。對企業特別是中小企業而言，為遵守政府的隔離措施、防控措施、緊急措施，需要進行防控設備購置、停工而仍要支付工資等相關對應，接踵而來的是用工成本的增加，對生產性企業而言還會涉及訂單的完成、貨品的交付期限受到影響等損失。因此，企業在了解疫情狀況下如何合法合規、遵守政府規定和政策之外，也需考慮如何在該特殊情形下盡可能控制用工成本增加和彌補因此造成的損失。 26.企業如何采取措施降低疫情防控期間的用工成本？ 結論：可與員工協商輪崗輪休、縮短工時、調整薪酬等用工方式。 操作辦法及依據：根據《廣東省廳疫情應對通知》第四條規定，若用人單位受疫情影響導致經營出現困境，可以與員工協商輪崗輪休、縮短工時、調整薪酬、待崗等用工方式，同時注意應與員工簽訂相關的補充協議、或者與員工集體會議宣講疫情復工后的相關調整性規定，要求員工簽字確認。 廣東省的用人單位受疫情影響導致停工停產的，時間在一個月之內的按照正常工作時間工資支付；超過一個月公司沒有安排職工工作的，應按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止，或可根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。 27.用人單位因禁止復工所遭受的損失如何彌補？ 應對操作：可考慮按照所在地政府規定的申報條件、流程申請“穩崗補貼”，企業在生產經營方面的損失可以通過合理利用交易文件中的條款，例如“不可抗力”的認定措施盡可能降低交易損失。關于穩崗補貼，深圳市就有相關通知予以明確（可參看《深圳市人力資源和社會保障局 深圳市財政委員會關于做好失業保險支持企業穩定崗位有關工作的通知》）。 （新增）五、企業準備復工時涉及的相關問題 28．企業需要具備哪些條件方可復工？ 結論：參考廣東省深圳市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部辦公室發布的通知，企業復產復工需滿足四個條件：防控內部機制到位、員工排查到位、設施物資到位、內部管理到位。 問題分析：根據廣東省的延遲復工通知，在2020年2月9日24時前企業不得復工（除幾類特殊行業企業之外）。在企業陸續準備進行復工之際，廣東省各地政府疫情防控指揮部陸續推出針對企業復工的各項要求，深圳市更是要求企業在復工前應確保自身滿足相關疫情防控要求，同時要求企業承擔作為疫情防控主體的責任，在復工之前向各區、街道疫情防控領導部門進行復工前的報備工作，深圳市的部分行政區域更是明確要求，企業提交報備資料后，未經相關部門同意不得復工。 對企業的操作建議：根據《深圳市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部辦公室關于實施企業復產復工報備制度的通告》（以下簡稱“報備通告”），企業在復產復工時要嚴格落實本企業疫情防控主體責任，嚴格按照《深圳市企業復工及新型冠狀病毒感染的肺炎預防控制指引》落實檢疫查驗和健康保護措施，滿足上述四個條件（四個條件的詳細含義和要求，請參看《報備通告》原文，此處不再贅述）方可復產復工。由于各地區政府對于企業復工的條件出臺了不同的方案或指引，廣東省并非所有地區均要求報備，我們建議企業在復工之前應當確認是否符合所在地不同的復工要求。 29． 深圳市的企業復工前，需要如何報備？ 結論：企業應當根據本地市、區的通知，及時與通知規定的區政府、有關部門或者街道辦公室疫情對應負責人員聯系，進行線上報送復工備案資料并接受現場核查。 問題分析：參考深圳市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部辦公室2月3日發布的《報備通告》，深圳市的企業實施復產復工報備復核制度：全市各類企業復產復工，要在具備通告所述的復工條件下，在開工前須至少提前5日（自然日）向所在轄區疫情防控指揮部報備，提交復產復工備案表、疫情防控承諾書。報備實行分級管理，員工人數300人以上（含300）的企業，向所在區疫情防控指揮部備案；員工人數300人以下的企業，向所在街道疫情防控領導機構報備。其中，建筑、交通、水務等市管建設工程項目，由施工單位統一向市有關建設主管部門辦理報備手續。2020年2月4日和5日，深圳市各區政府疫情防控指揮部辦公室也陸續跟進出具了關于企業復工報備流程和要求的通知，細化不同類型企業的報備工作流程細則，并披露線上接受報備材料的對應窗口人員、線上協同等信息。 對企業的操作建議：截止至2020年2月6日上午，深圳各區已經全部出臺本區關于實施企業復產復工報備制度的通知，以深圳市龍崗區的通知為例，在報備程序中，詳細規定了“分類分級”管理的方案，并提供了各個負責部門的聯系方式，企業在報備過程中，需要注意提供完整準確的材料，并明確備案通過的條件。例如龍崗區的通知規定：“區、街道疫情防控領導機構收到備案材料后，對材料齊備的，應在接到報備材料5日（自然日）內組織現場核查（核查程序由各單位、各街道自行制定）；逾期未組織現場核查的視為備案通過。經核查符合條件的，現場告知、出具備案意見。對材料不齊備的，應當一次性告知補正。經現場核查不符合條件的，未經整改合格不得予以復產復工。” 由于各區的規定并非完全一致，目前只有龍崗區的復工報備通知中明確指出，若企業提交報備資料后，相關部門未組織現場核查的視為備案通過，而其他行政區的通知當中均未明確。對此，建議企業在實際操作復工報備事宜的過程中，及時與所在地報備機關負責人聯系確認是否已經備案通過，再進行復產復工。 30．企業復工時，員工未能按時復工，如何處理？ （1）員工因確診需治療、因疑似患病或者接觸而被隔離的 結論：企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。 問題分析：對該問題我們在前文第二大部分第21項問題中進行闡述，企業可以與員工協商按照帶薪年休假處理之外，無論最終是否按照年休假處理，員工因此未能及時返回復工期間的工資待遇應予支付。關于工資的支付標準，根據2月7日人社部、全國總工會等五部門/機構聯合發布的《關于支持企業復工復產的意見》，對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資，又結合廣東省人社廳《關于積極應對疫情做好勞動關系相關工作的通知》所述，新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。 （2）員工因懼怕染病而不復工，經溝通仍拒絕復工的 結論：在政府規定的延期上班期滿后，如無特殊情況的，員工應正常上班，否則用人單位可依照勞動法規和公司規章制度，行使用工自主權對應處理。 問題分析：在前文第23項問題中，我們提到員工因擔心疫情、懼怕染病等理由不復工的，企業可以與員工溝通、消除恐慌，人性化處理。但是，在溝通后仍未有成效的情況下，我們認為，勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者向用人單位提供勞動是其基本義務，在政府規定的可復工時間之后，勞動者應當遵守用人單位的工作安排，無正當理由不應拒絕上班，而擔心或者懼怕疫病并不屬于合理的理由。 對企業實際操作的建議：上文提到，企業在與此類員工溝通未果的情況下，可直接發出返崗通知書，要求員工按照公司指定時間返崗復工。若員工仍未返崗的，企業有權按照規章制度進行處理。此處具體如何處理，不同企業可以根據自身公司和員工的實際情況進行安排。如員工確實屬于非故意曠工的情形，可以安排員工年休假或者事假，也可以通過協商待崗、中止勞動關系等方式對應，并簽訂相應協議，確認雙方的權利義務關系；也可以引導員工主動辭職或者協商解除勞動關系。如果上述處理方式員工均不愿意配合，則可按照規章制度及勞動紀律，以曠工或者不服從工作安排論，對應規章制度給予處分或者解雇。 （3）員工因地區交通管制等防控措施無法按時復工的 結論：員工因地區實行交通管制而未能按時返回企業復工的，企業可安排員工年休假，休假期間工資正常支付；或者引導員工辦理事假申請，事假期間無需支付工資。 問題分析和操作建議：員工應當及時向企業說明情況，提供政府或者機關采取交通管制的相關證明材料，并按照企業規章制度規定履行請假手續。員工如實報告的，企業不應以曠工為由對職工進行處理，但是可以要求職工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料；職工因交通限制不能按時返崗時間較長，或者職工從重點疫情地區回到工作所在地并居家觀察期間較長的，企業可考慮安排職工休帶薪年休假、引導職工辦理事假手續。員工拒絕公司安排年休假且不配合辦理事假手續的，可考慮安排員工進行停工待崗。待崗期間按照單位所在地的工資支付規定，支付停產停工工資待遇。 部分地區對于員工因此未能復工時間較長的情形下企業工資的發放進行了特別規定，例如北京市人力資源和社會保障局發布的《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條規定：對于因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于北京市最低工資標準的70%支付基本生活費。 （4）員工因新冠肺炎被隔離，隔離期結束后仍未能復工的 結論：員工在隔離期結束后仍需停止工作進行治療的，按醫療期有關規定支付工資。 問題的分析：2月7日人社部、全國總工會等五部門/機構聯合發布《關于支持企業復工復產的意見》，其中表示：“隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。”由于該意見是針對新冠肺炎疫情防控的背景下提出，且考慮到新冠肺炎患者在治愈之前、疑似患者在排除感染病毒前，不會結束隔離。因此，此處的“隔離期結束后仍需停止工作進行治療”的，我們理解為是指員工在新冠肺炎治愈后、或者疑似患有新冠肺炎的可能性被排除后、隔離期結束，但為了治療非新冠肺炎的其他疾病所需的繼續治療期間。則用人單位按照醫療期的相關規定，支付員工病假工資。 關于病假工資的支付標準，《廣東省工資支付條例》第二十四條第二款規定，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%；《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定，病假工資應按照不低于本人正常工作時間工資的60%、且不得低于最低工資的80%的標準支付。 對企業的操作建議：如果企業根據員工提供的信息和材料了解到員工此前被隔離，在隔離期結束后或者員工被解除隔離措施后，員工提出仍不能復工需要繼續治療的，建議向員工了解詳細情況，包括仍需治療的疾病、原因、時間等，并要求員工提交對應的醫療證明、病假證明，引導員工進行公司內部的病假申請流程，按照病假處理，期間支付病假工資。 （5）單位未能提供口罩，員工能否拒絕上班？能否以此為由被迫解除勞動關系并主張經濟補償？用人單位應如何對應處理？ 結論：在疫情特殊時期內，單位未提供口罩的，員工有權拒絕上班；但單位未提供口罩不屬于法律所規定的未提供勞動保護和勞動條件，員工無權以此為由主張被迫解除勞動合同并要求經濟補償；員工因此無法上班的，企業可安排員工在家辦公、安排年休假或者勞動合同中止處理。 問題分析：用人單位作為疫情防控的責任主體，有義務為員工提供口罩等防護用品，以降低員工在上班工作時被傳染疫病的風險。因此，在疫情的特殊時期內，單位未提供口罩的，員工有權拒絕上班。 《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。此處所規定的勞動防護用品是指在勞動過程中為免遭或者減輕事故傷害或者職業危害所配備的防護用具。如果用人單位未依法提供勞動防護用品，會對勞動者造成職業危害，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項的規定，以單位未提供勞動保護或者勞動條件為由提出解除勞動合同并要求經濟補償。但是，口罩等防護用品是針對包括此次疫情在內的傳染病、為防止相互傳染和疫情擴散所采取的防護用具，并非是針對工作過程中產生的職業危害或者因勞動生產而需要配備的防護用具或者生產工具。所以，疫情期間用人單位提供口罩的義務不能直接等同于用人單位的勞動保護義務，不應適用勞動法律中勞動防護條件的相關條款來處理勞資雙方在疫情特殊時期背景下因口罩引發的爭議。 對企業的操作建議：首先，從保障職工的生命安全和身體健康的角度，用人單位作為疫情防控責任主體，有義務提供口罩等防護用品，若未能提供且員工自己也未能配備口罩的，員工有權以此為由，在疫情時期內拒絕上班。此時不建議企業按照曠工處理，也不應作為員工違紀對其進行處罰，甚至解除勞動合同。當然，根據深圳市和各行政區關于企業復工前報備的規定，配備口罩等防護用品是考察是否同意企業復工的因素之一，這不存在員工以單位沒有口罩為由拒絕上班的問題。如果單位未提供口罩且員工也不能自備，導致員工未上班的，用人單位可以考慮讓員工在家辦公，無法安排在家辦公的，安排年休假，或者與員工協商按照中止勞動合同處理。若安排在家辦公的，正常支付工資；若安排休年假的，支付正常工資并扣除員工的年度年休假天數；協商中止勞動合同的，保留勞動關系，期間不支付工資。 31．企業因自身原因或者通知進一步延遲復工的，該期間工資如何計算？ 結論：對于該期間的工資支付政府尚未有明確解釋，我們認為應按照停產停工期間的工資標準支付。 問題分析：雖然各地政府關于延遲復工的通知中明確了可以復工的時間，以廣東省為例，按照省政府疫情防控指揮部關于延遲復工的規定，廣東省內企業延遲復工至2月9日24時，即自2月10日開始是政府允許的復工開始日。然而，隨著疫情防控的情形變化，各地近期對于企業復工提出了相關的防控、衛生和管理等要求。深圳市和其他部分地區還進一步要求各企業（幾類2月10日前一直在生產工作的企業除外）在復工之前進行報備程序，報備后未經政府相關部門同意不得復工。由此則會導致部分企業在政府原允許復工的時間（例如2月10日）仍因不符合報備要求、企業自身防控未充分、戶籍或者來自重點疫區的員工人數較多等事由，而需要進一步延遲復工。 而對于在政府規定的復工日之后進一步宣布延遲復工的企業，該段進一步延遲復工期間員工未工作的，企業如何發放工資的問題，人社部在2月7日發布的《關于支持企業復產復工的意見》中表示：“在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同的規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。” 根據上述文件精神，結合此前廣東省政府、社會保險部門發布的相關文件和解釋，“受疫情影響的延遲復工或未返崗期間”不僅指政府采取緊急措施要求延遲復工的期間，還包括企業因受疫情影響進一步延遲復工的期間。因此，企業在政府宣布的可復工時間之后因疫情影響仍未能復工的，該期間的性質也屬于非因員工原因造成的企業停工、停產期間。按照此處人社部的意見，用人單位是可以和員工協商安排年休假、進行周末換休等方式等進行靈活用工調整和安排的，如果在相關假期都已用完之后仍不能復工的，企業可以和員工協商按照停工停產期間的工資待遇處理。關于停工工資的支付標準，以深圳市為例，《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，非員工原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工復產或者解除勞動關系為止。 32．深圳市的企業在2月10日后繼續延遲復工，從何時開始可支付最低工資標準80%的生活費？ 結論：自停工停產時間超過30日后、即停工停產之日起滿30日的次日開始，可以支付最低工資標準80%的生活費。 問題分析：企業作為疫情防控的主體，承擔穩定勞動關系的責任，在因疫情防控導致的停工期間，需正常向員工支付工資，這對企業而言是一筆不小的成本。目前，深圳市在企業即將復工之時，進一步要求企業進行復工前的報備，不少企業擔憂若仍未能復工導致用工成本增加。為考慮控制用工成本的舉措，不少企業咨詢能否、何時可以僅發放部分工資或者無需支付全額的正常工作時間工資。對此，我們認為應嚴格按照法律規定的標準執行，停工停產超過30日的，自次月起方能按照深圳市最低工資標準的80%開始支付。 要計算停工停產期間是否超過30日，首先應確定停產停工的起始日，亦即計算停工停產期間的起算日。本次疫情的情況下，我們認為應自2020年2月3日起算，即企業自2月3日起進入因疫情導致的停工停產期間。如前文所述，國務院規定的春節假期原本至1月30日屆滿，勞動者應于1月31日（農歷初七）開始上班，但今年由于疫情，國務院已宣布延長春節假期至2月2日。也就是說，1月31日至2月2日期間為特殊的春節延長假期，非停工期。廣東省政府之后進一步規定，2月3日至2月9日24時期間，非屬特殊行業的企業不得復工，該期間是政府命令的企業停工期間。因此，我們認為企業停工停產的期間應從2月3日起算。因此，2月3日至3月3日期間是企業停工停產的第一個周期，該期間內深圳市企業未復工也未安排員工在家工作的，應支付正常工作時間工資；自3月4日開始，若企業仍未能復工的，可安排部分員工進行適當的工作，并與員工協商約定新的工資標準，未安排員工工作的，可以開始按照最低工資標準的80%支付工資。 對企業的操作建議：深圳市的企業在政府或者相關部門針對2月10日未能復工期間的工資支付問題作出進一步解釋之前，可參照上述分析計算進一步延遲復工期間的工資，同時應密切留意政府通過各種途徑傳達的新政策、新動向。對企業而言，我們能夠理解在疫情環境下出現的經營困難以及企業希望盡可能控制成本的需要。但仍應依照法律法規的規定合理支付工資、進行用工管理。其中，廣東省政府在2月6日正式印發《關于應對新興冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業復工復產的若干政策措施》，從進一步加大保障企業復工復產工作力度、降低企業用工成本、減輕企業經營負擔、加大財政金融支持等環節，提出了20項政策措施。深圳市亦于2月7日發布了《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》，出臺了16項政策措施，強化對生產防控物資企業的支持、減免租金、允許企業因受疫情影響延期繳納社保費用、降低企業繳存住房公積金比例、返還城鎮污水處理費、減輕企業用電成本、幫助企業降低融資成本、利息補貼、允許企業依法綜合調劑使用年度內的休息日（調休）、加大企業職業技能培訓補貼、申請失業保險穩崗補貼等政府救濟的方式緩解和彌補損失。我們建議企業可詳細了解各地政府作出的支持政策與措施，在同員工協商的前提下靈活用工和安排薪資，共渡難關。 （新增）六、企業復工之后所涉及的相關問題指引 33.復工后企業應盡的疫情防控主體義務有哪些？ 結論：企業應當嚴格對照復產復工條件開展疫情防控工作，落實疫情防控的各項措施，根據要求及時統計、收集員工信息，及時報送疫情防控情況，發現疑似病例的應當立即報告，并采取隔離防護等相應措施。 對企業的實際操作的建議： 企業復工后一旦出現員工被病毒感染的情況時，就面臨被強制停工、停產的風險，為了避免出現這樣的局面，建議企業在復工過程中成立專門機構（或者指定專門負責人）、采取以下措施： （1）原則上應實施封閉管理，嚴禁無關人員進入本單位辦公場所； （2）每日在入口處使用快速紅外體溫探測儀，對所有進入企業的人員開展體溫探測。對體溫超標人員，企業應立即安排隔離或就診，并向附近的社區或疾病防控機構報告； （3）對員工宿舍、工作場所及設施、設備等進行每日定時消毒處理； （4）要求、督促、檢查所有員工工作時正確佩戴口罩，勤洗手，盡量避免乘坐公共交通工具，建議步行、騎行或乘坐私家車、班車上班，如必須乘坐公共交通工具時，需全程佩戴口罩，途中盡量避免用手觸摸車上物品； （5）有員工食堂的企業，應安排員工分批就餐，分餐進食，避免就餐時人員密集； （6）企業應建立和落實復工上崗前個人防護知識培訓制度，確保員工在思想上、行動上高度重視并做好個人防護； （7）企業應通過宣傳欄、微信工作群、線上工作平臺等方式向員工普及新型冠狀病毒感染的肺炎預防知識，并開展個人防護指導工作； （8）企業應盡可能減少員工出差及參加集體活動； （9）企業應按規定上報復產復工人員情況、重點監控人員情況、對來自疫區或者曾經到過疫區的員工進行重點監控，同時監控員工健康狀況，若發現員工患病或疑似患病，應及時聯系當地疾控中心，并上報員工近期活動軌跡及出行情況，協助排查密切接觸者，切實保護所有員工的安全。 34.企業在涉及疫情防控的信息收集過程中，有哪些注意事項？ 結論：在疫情時期，用人單位可以收集、使用員工的疫情相關信息，但需要妥善處理該等信息，遵循告知、同意、最少必要和安全保密等基本原則。 問題分析：首先，基于《勞動合同法》第八條，用人單位有權了解員工“與勞動合同直接相關的基本情況”，無需員工的事先同意。在疫情的特殊時期，員工的疫情相關信息直接影響到用人單位的生產經營和工作安排，屬于“與勞動合同直接相關”的信息，用人單位有權知悉。 其次，在新型肺炎疫情的特殊時期，員工的疫情相關個人信息，一旦被泄露、非法提供或濫用，極易導致個人受到歧視或名譽、身心健康受到損害，甚至引發他人恐慌，不利于企業用工管理和對疫情的控制。若對收集到的員工信息使用不當，構成侵犯個人信息的，侵權的組織或個人需按過錯承擔民事侵權責任，承擔責任的形式包括停止侵害、賠償損失、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉等。 對企業的操作建議： 在信息收集過程中：（1）明確告知收集信息的目的和用途。同時，可以請員工一并確認自愿提供且授權同意。例如，通過問卷收集信息的，可在問卷上載明收集目的、加上“本人授權同意”等表述；在采用電子問卷的場景中，可設定為需員工主動勾選或點擊“知悉且同意”字樣后提交；（2）僅收集疫情防控和用工管理所必需的個人信息。對于異常或存疑的個案可作跟進，補充收集其他個人信息。例如：要求提供近14日出行和接觸人員的情況，只詢問有無發熱、干咳、氣短等與疫情相關的典型癥狀，而非普查健康狀況或病癥病史；（3）避免重復收集已知的個人信息，例如身份證號碼、住址、聯系方式等，以防所匯集的信息泄露，造成嚴重的后果。 在信息管理過程中：（1）選用安全可靠的信息傳輸和存儲方式；（2）僅將個人信息用于疫情防控和用工管理目的，對于員工的疫情相關個人信息的訪問和操作，按照最小授權原則，僅授權為履行本職工作需要知悉或使用該等信息的人員，對履職所需的信息，進行履職所需的訪問或復制、修改、增刪等操作。 如果員工拒絕提供、隱瞞或謊報疫情相關個人信息時的對應：可先向員工說明其有披露相關信息的法定義務，了解其拒絕提供的原因；并提示員工，隱瞞、謊報與疫情相關的個人信息違反《傳染病防疫法》，甚至可能構成“以危險方法危害公共安全罪”。若員工仍拒不提供的，可視具體情況判斷是否采取安排休假、在家辦公等方式進行隔離，并視情況判斷是否構成違反公司的規章制度。如發現員工隱瞞或謊報其疫情相關的個人信息的，企業應當視實際情況采取隔離、上報等緊急措施，并可依據內部規章制度作出紀律處分。 35.用人單位是否可以拒絕曾經患病、疑似患病或者曾經與疫區或疫區人員接觸的員工返回單位上班？ 結論：如果員工已經治愈或者排除傳染病嫌疑，不可以拒絕返回單位上班。若員工無法證明已經治愈或仍存在染病嫌疑，可與員工協商居家隔離、在家工作，期間按照停工標準支付工資。 問題分析：《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定：任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。《中華人民共和國勞動法》第三條規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。因此，雖然員工曾經患病、疑似患病或者曾經與疫區有所接觸，只要能夠證明其已經治愈或者排除了染病嫌疑，則用人單位不得拒絕員工返回工作。 對企業的操作建議：企業可以要求曾經被感染病毒的員工提供相關病例、出院證明，以及當地醫院或者社區等部門發出的解除隔離措施文件，同時進一步通過電話、網絡等方式收集員工所在疫區的情況，并要求員工提交書面確認文件，確認其已經治愈或者已經被解除隔離措施等。 36.企業在復工之后，是否可以要求部分或者個別員工在家辦公？ 結論：可以。 問題分析和建議：企業可以安排員工在家工作，勞動者不得拒絕。勞資雙方建立了勞動關系，勞動者對用人單位存在人格從屬性、人身依附性，勞動者應服從用工管理。用人單位對于部分其認為可能存在患病或感染危險性的員工，可要求其居家隔離、在家工作，由于安排了工作，企業應視同正常出勤支付員工工資。 37.企業要求員工在家辦公，員工拒絕服從的，用人單位是否可以解除勞動合同？ 結論：若員工拒絕在家提供勞動的，用人單位可以不支付勞動報酬，甚至解除勞動合同。 問題分析：《勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《廣東省工資支付條例》第二十五條規定，勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。因此，若員工拒絕提供勞動，企業可以不支付勞動報酬，構成曠工的，還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同。 對企業的操作建議：在企業復工以后的用工過程中，有部分員工因存在患病可能（例如曾經接觸過重點疫區人員或者患病人員），單位要求其居家隔離并在該期間在家辦公，但通過查看工作成果、辦公系統記錄發現該員工在家并未工作、未完成工作安排和計劃的，可發出書面通知寄送員工，要求員工每日在家工作并向直屬上司匯報工作成果。若員工拒絕服從安排的，可適用公司的勞動紀律和規章制度對應作出處分，乃至解除勞動合同。 38.企業因疫情防控所制定的相關衛生制度或者生產安全制度、流程，員工是否必須遵守？如拒絕，是否可以給予處分或者解除勞動合同？ 結論：員工必須遵守，如拒絕可以處分或解除勞動合同。 問題分析：如果企業的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且未損害員工利益的，員工必須遵守。在疫情防控的特殊環境下，國家、地方政府和各部門均對于個人衛生、安全生產和疾病防控作出各項要求，企業作為疫情防控主體有義務也有權利制定對應的防控措施，安排規范的生產流程和制度。員工無正當理由不遵守的，用人單位可以以違反行政部門規定、違反勞動紀律及規章制度的規定，對應對員工進行處理。 對企業的操作建議：由于目前對抗疫情形勢嚴峻，企業可以參考各地政府部門發出的防疫通知，緊急制定本企業的相關防疫制度，并將制度文本通過公告欄、電子郵件、微信等方式告知員工，對于違反規定的員工，單位應注意取證，并根據情節輕重采取書面警告、記過、乃至解除解雇等處罰措施。必要時，征求專業人士意見。 39.假期延長和延遲復工之后（例如廣東省企業在2月10日之后），仍不能恢復生產或未能復工期間，是否可以安排抵扣員工未休年休假？是否可以按照事假處理？ 結論：可以按照年休假抵扣，如果員工提出申請，也可以以事假的方式讓員工休息。 問題分析以及建議：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位卻因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。 一般來說，安排職工休年休假，是用人單位的自主權。在延遲復工后，疫情期間，若不損害員工權益，企業可以安排年休假。若安排事假，則需要員工提出申請。 另外，企業也可以考慮對2020年的休假安排進行調整，也就是對2020年度內的休息日（周六日）進行重新調整，將不能復工的日期與周六日進行調整換休。 40.職工的法定醫療期已滿，且隔離期、醫學觀察期屆滿或者政府采取緊急措施結束后，未能提供病假證明但繼續在家休養的，單位如何處理？ 建議：可以指引員工休年休假或者申請事假，也可以與員工協商待崗、中止勞動關系。 41.疫情期間，企業是否可以減少工作內容，從而調低工資待遇？ 結論：理論上講，減少工作內容、降低薪酬屬于變更勞動合同的行為，需要與勞動者協商一致方可進行；但疫情防控的大背景下，企業可以與職工在協商一致的情況下根據勞動法的按勞分配原則進行調整。 問題分析和操作建議：《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。在疫情防控的特殊時期，如生產經營條件允許，企業可采取減少加班安排（包括嚴格控制批準員工加班申請等手段）、與員工協商在特殊時期減少工作內容、減少部分獎金、津貼的方式，控制用工成本增加，盡可能穩定勞動關系。 42.被隔離過或者感染過的勞動者，企業可以拒絕錄用嗎？ 結論：不可以。 問題分析：《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條，國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。因此，企業不得歧視、拒絕錄用被隔離過或被感染過的勞動者，而應當一視同仁，公平對待。當然，用人單位在正式錄用勞動者時，可要求其進行體檢，有權了解勞動者的基本健康狀況。 43.普通企業的員工，自愿作為志愿者前往支援疫情而被感染的，是否屬于工傷？ 結論：可能被認定為工傷。 問題分析：《工傷保險條例》第十五條，職工有下列情形之一的，視同工傷：（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。若普通企業的員工在疫情前線作為志愿者而被感染，有可能被認定為在維護公共利益中受到傷害，而被認定為工傷。 44.如果公司中有職工是新冠肺炎患者，醫療費怎樣承擔？ 結論：由國家承擔，通過社會保險、財政予以支出和補助。 問題分析：根據《國家醫療保障局財政部關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的通知》，一是對于確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助，實施綜合保障。二是對于確診新型冠狀病毒感染的肺炎的異地就醫患者，先救治后結算，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者使用的藥品和醫療服務項目，符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案的，可臨時性納入醫保基金支付范圍。 45.感染本次肺炎的員工，其醫療期如何確定？ 結論：醫療期按照本人實際參加工作年限和在本單位工作年限決定。 問題分析：醫療期不同于治療期，是法律規定勞動者非因工患病期間，享受病假待遇的期間，故稱為“法定醫療期”。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 46.職工拒絕接受檢疫和遵守防控措施（如量體溫、戴口罩），是否可以處分或者解雇？ 結論：可以根據情況的嚴重程度，進行相應的處理。 問題分析與建議：（1）對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，應依照《刑法》以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。并且，若單位和個人違反規定，造成傳染病傳播，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。根據《勞動合同法》第三十九條第六項，被依法追究刑事責任的員工，用人單位可以立即解除勞動合同，并不支付經濟補償。 （2）若單位職工雖未被追究刑事責任，但在用人單位的工作場所內妨礙防疫工作，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位也可以依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同，若此行為同時也屬于嚴重違反勞動紀律，則用人單位還可依照《勞動法》第二十五條解除勞動合同。需要注意的是，如果員工在用人單位工作場所外妨礙防疫工作，未被追究刑事責任的，用人單位不宜以此解除勞動合同。如果員工因患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或治療、過失造成傳染病傳播等原因而被公安機關立案追究刑事責任的，則企業在公安機關刑事立案后可以考慮采取解除勞動合同等處罰措施。若員工沒有達到被追究刑事責任的程度，工作場所內妨礙防疫工作，嚴重違反用人單位規章制度時，企業注意采取錄音、錄像等措施固定證據、并與本人進行溝通、聽取本人的陳述意見后，再采取處罰措施。 47.企業在復工以后，發現職工感染或者疑似感染，如何處理？ 結論：企業應當立即向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。 問題分析與建議：《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。 企業負有法定報告義務，但如果隱瞞不報的話就會面臨刑事、以及行政處罰的法律風險、同時也會危及其他員工的生命健康。建議企業在向疾病預防控制機構報告的同時要對該員工采取隔離等防御措施，并做好可能會被行政機關強制停工、停產的準備。 48.企業因為疫情導致經營困難，有什么建議？ 根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》以及人社部在2月7日發布的《關于支持企復產復工的意見》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。廣東省政府在2月6日亦正式發布了支持幫扶因疫情防控復產復工企業的優惠政策（稱“廣東應對疫情支持企業復工復產20條”）。2月7日，深圳市政府又發布了《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》，其中提出了十項幫扶措施，主要有：強化對抗擊應重點單位的服務、減免物業租金、依法依規延期繳納社會保險費、降低企業住房公積金繳存比例、返還企業城鎮污水處理費、減輕工商企業用電成本、依法依規延期繳納和減免稅款、幫助企業穩定現金流、幫助企業降低融資成本和加大產業資金傾斜支持（詳細支持政策內容請參見《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》原文）。 企業可以密切關注本地市、區政府對于疫情期間企業的扶持與幫助信息，在疫情防控的特殊背景下了解、申請和享受政府給予的支持和幫扶措施。同時，在合法合規的前提下，會同專業人員設計靈活用工管理方案，盡可能降低用工成本，號召員工同舟共濟、共渡難關。
結論：可以后續發放，但應在復工后盡快發放。
