企業合規經營之勞動篇：調崗問題
作者：張加均 高海悅 牟彤 2023-12-18一、法律風險概述
雖然用人單位享有用工自主權，可以對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，但調崗不依用人單位的單方通知即生效，也需符合一定的條件和范圍。若構成對勞動合同的實質性變更或調崗具有針對性、侮辱性等情形，則調崗無效。此時勞動者可以主張解除勞動合同，同時，要求用人單位按照《勞動合同法》第四十六條規定支付相應的經濟補償金。用人單位在調崗時需注意以下法律風險：
一是調崗無明確依據（依據包括規章制度、員工手冊、勞動合同等），或者雖有規章制度，但規章制度未經民主程序與公示程序。
二是調崗內容不合理。合理性主要體現在：必要性，即調崗調薪是用人單位經營管理所必須的行為；正當性，即調崗調薪的目的是正當的，且調崗調薪行為不具有侮辱性、懲罰性，不損害勞動者利益；關聯性，即調崗前后的崗位具有一定的關聯性，能為勞動者所勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。實踐中，還會將企業調薪的幅度是否合理作為判斷合理性依據，否則調崗行為無效。以及對工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
三是調崗沒有履行正當程序。在調崗調薪時，建議用人單位以書面形式向勞動者發送調崗溝通函或類似文件，寫明調崗原因、崗位建議，并告知勞動者具體工作內容、工作地點、調崗后的薪酬待遇、考核標準等。同時，要保障勞動者異議權，給予勞動者一定時間的異議期，聽取其意見。在雙方達成一致后，要及時與勞動者簽訂書面協議，明確調整薪資、工作崗位情況。
二、案例解讀
若用人單位在勞動合同中明確約定“公司可以根據經營需要和勞動者的工作能力等，調整勞動者的工作部門、崗位、工作內容和工作地點，勞動者愿意服從甲方的安排?！痹趧趧雍贤忻鞔_約定公司有單方調崗的權利，這樣的約定可以產生法律效力嗎，用人單位可以按約定隨意對勞動者進行調崗嗎？筆者檢索到重慶市高級人民法院發布的《重慶市高級人民法院公布10個勞動人事爭議典型案例》案例5，試圖以案例闡明此問題。
基本案情：李某某（乙方）與重慶某裝卸公司（甲方）簽訂《勞動合同書》，約定：乙方擔任搬運工工作，乙方的工作地點是重慶主城區內；乙方同意在甲方安排的地點工作，甲方根據工作需要，可安排乙方在合同約定的工作區域進行流動；因甲方經營管理需要，也可變更乙方的工作崗位或職務，若乙方無故不到新的崗位就職，視為曠工；乙方超過規定期限3天以上（含3天）不到崗工作的，視為嚴重違反甲方的規章制度，甲方可以解除與乙方的勞動合同，并不承擔任何經濟補償。同日，某裝卸公司派遣李某某到某百貨連鎖公司雙碑店從事搬運工工作。其后，某裝卸公司向李某某發出《調離通知書》，通知李某某因工作需要調往某百貨連鎖公司大坪店擔任搬運工工作。李某某認為其租房在雙碑，且在大坪店工作至晚上回家不方便，故不同意調動，也沒有去大坪店報到上班。后某裝卸公司向李某某發出《處罰及解除勞動合同通知書》，以李某某未到新工作地點報到上班，已連續曠工7天以上為由，依據雙方簽訂的勞動合同的約定，視為嚴重違反勞動紀律，與李某某解除勞動關系。李某某經仲裁后提起訴訟，要求某裝卸公司向其支付經濟補償金、加班工資等。
法院裁判：因用人單位變更工作地點而發生爭議的，應當重點審查用人單位變更工作地點是否合理，是否符合雙方約定。本案中，某裝卸公司與李某某簽訂的勞動合同中對李某某工作地點的約定是重慶市主城區內，且某裝卸公司可以根據工作需要安排李某某在合同約定的工作區域內進行流動。某裝卸公司因工作需要將李某某從某裝卸公司雙碑店調往大坪店，李某某的工作地點仍然在勞動合同約定的主城區內，工作崗位沒有變化，薪酬待遇也沒有下降，且工作地點的變化不會對李某某的工作、生活產生實質性影響，故某裝卸公司對李某某的工作調動符合雙方勞動合同的約定，屬于某裝卸公司行使用工自主權的合理調動。李某某在得到調動通知后不服從某裝卸公司正常合理的工作安排，某裝卸公司根據勞動合同約定解除了與李某某的勞動合同，并無不當。遂判決駁回了李某某的訴訟請求。
因此，用人單位在勞動合同中約定用人單位有權調整勞動者的工作地點和工作崗位并不違反法律的強制性規定，但即使有效，也不意味著法院不進行合理性審查。實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等?？傊?，對于合法合理調崗調薪，法律是予以支持的，用人單位需確保調崗符合以上合理性因素，并有充分的證據來支撐合理性因素的成立，并盡量與員工達成書面變更協議。對于調崗最優的方案是雙方協商一致，達成書面協議。
三、操作指南
1. 事前準備
首先，勞動合同中已經明確約定用人單位有權調整員工工作崗位，或者公司提前制定調崗調薪標準及程序的制度，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時，單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整，那么在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。調崗調薪的程序制度，即當達到調崗調薪的標準時，如何啟動，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。同時也可將員工拒不服從合理調崗要求作為違紀行為，以此作為懲戒員工甚至與其解除勞動關系的依據。前述制度應經過民主程序制定并向勞動者公示。
其次，調整員工崗位必須具有充分合理性，并向員工解釋、說明，做到有理有據；若勞動合同中的條款不明確約定調崗的前提，僅是泛泛地約定員工有義務無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同，無需支付任何的經濟補償，這樣的約定很可能被認定為無效。
最后，員工應當能勝任新的工作崗位，如果不具備勝任條件，單位應給予員工適當的過渡期，還應負責培訓、教育，以使該員工能夠適應新的工作崗位?！ ?/p>
2.事中程序規范
在發生調崗調薪時，對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核結果或依照法律規定可調崗調薪情形的書面文件，證明對員工調崗調薪有合理理由，要求員工進行簽名確認，原件留存公司待用；如果員工拒絕簽字確認，則應按照公司內部規定，由公司人事管理部門人員將情況作成書面記錄。
3.事后糾紛應對
若員工對調崗不滿提起勞動仲裁或訴訟。用人單位訴訟策略的重點應放在調崗合理性的論證上?？梢詮膬蓚€方面來論證，一是用人單位角度，即企業基于生產經營管理的需要等；二是從勞動者角度，即員工的工作表現、工作業績等與本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，符合勞動合同的約定或單位的調崗標準。同時，在每個環節按照律師提示做好證據的留存。
