關于年休假的幾個焦點問題
2021-06-08為了維護職工休息休假的權利，調動職工工作的積極性，國務院于2007年12月14日公布了《職工帶薪年休假條例》，并自2008年1月1日起施行。人社部于2008年9月18日又公布了配套的《企業職工帶薪年休假實施辦法》，以此來保障機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等用人單位連續工作1年以上的職工，享受帶薪年休假（以下簡稱“年休假”）。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，也規定了單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工年休假制度已經實行了十幾年，勞動法各界也已有了很多的共識；但在勞動執法、司法實踐過程中，仍然存在著一些爭議點。為此，錦天城勞動和社會保障專業委員會在周末例會中對職工年休假問題進行了研討，專委會將研討成果整理成文，想通過這篇短文就相關的爭議點做一些歸納和總結，供各界參考。
問題一：單位安排年休假是否必須征得職工的同意？ 《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位可以根據生產、工作的具體情況，統籌安排職工年休假。故單位可以自主統籌安排職工的年休假，不必須征得職工的同意，但也應當考慮職工本人意愿，避免分歧和爭議的產生。 問題二：職工連續工作滿12個月以上可享受帶薪年休假，那么“工作滿12個月”具體如何理解？ 這個問題之所以爭議比較大，原因就在于：職工在原單位已經工作很長一段時間了，那么在入職新單位的第一年是否可以享受年休假？。一種觀點認為：只要職工社保連續繳滿12個月，那么在新單位的第一年就應當享受年休假；另一種觀點認為：職工應當在新單位工作滿12個月后才能享受年休假。 以上兩個觀點，都是不準確的。 國務院法制辦對《關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示的復函》（國法秘政函<2009>5號）第一條明確規定，職工連續工作1年以上，沒有限定必須是同一單位。因此，既包括職工在同一單位連續工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續工作1年以上的情形。第二條規定，累計工作時間是指職工從事全日制工作的時間。 因此，“連續工作12個月”是指職工無論是在原單位還是在新單位，只要是連續從事全日制工作時間超過12月的，就可以享受帶薪年休假。 舉例：職工前一個工作日2021年3月31日從原單位離職，第二個工作日2021年4月1日就立即入職新單位，那么，職工工作日時間是連續的，應當累計計算職工在原單位的工作時間，如果滿12個月，新單位就應當在其入職的第一年內給予年休假，而不能要求職工在新單位連續工作滿12個月才能給年休假。 但職工從原單位離職到入職新單位，往往工作日時間不可能是無縫對接的，所以新單位要求職工須在本單位連續工作滿12個月后才能享受年休假，也是符合法律規定的。 問題三：企業規章制度規定“年休假于本年度或次年度第一季度內使用完畢，否則視為放棄”是否有效？ 《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 從上述規定可以看出，單位只能在職工書面提出不休年休假的情況下，才可以不用支付三倍的年休假折算工資。因此，用人單位在員工手冊等規章制度中規定“年休假必須在本年度或次年度第一季度內使用完畢，否則視為放棄”的效力存疑，有被認定為無效的可能。 問題四：年休假折算工資如何計算？ 對職工應休未休的年休假，計算日工資基數時，是以剔除加班工資后的職工前12個月的月平均工資計算的。單位應當按照該職工日工資收入的三倍支付年休假折算工資。 問題五：年休假的仲裁時效問題？ 一種觀點認為，年休假適用一年的普通時效；另一種觀點認為，年休假可以適用特殊時效。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定， 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 勞動部《關于<勞動法>若干問題的意見》第53條規定，《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 綜上所述，我們可以了解到勞動報酬包括計時工資、計件工資、獎金、津貼等，而年休假折算工資并非計時工資、計件工資、獎金或者津貼，因此不能適用勞動報酬特殊時效，而應適用一年的普通時效，即2018年度的未休年休假折算工資，應當自2019年1月1日開始起算一年的仲裁時效，2020年1月1日起超過仲裁時效。 問題六：未休福利年休假是否應當折算三倍工資？ 目前，越來越多的用人單位會給予職工超出法定年休假的福利年假。那么，未休福利年休假是否也應當折算三倍工資呢？ 國家的年休假規定中僅明確了未休法定年休假可以折算三倍工資，并未對單位給予的福利年休假是否要折算工資進行規定。因此，要求未休福利年休假也同樣適用法定年休假的待遇，顯然沒有法律依據；同時，這種觀點也將福利年休假等同于法定年休假，顯然是混同了不同年休假的性質。因此，不應當將未休福利假按照法定年休假折算三倍工資。 問題七：單位跨年度安排年休假是否需要征得員工同意？ 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。因此，單位跨年度安排職工年休假，應當征得職工本人的同意。 以上是我們針對年休假問題存在的幾個爭議點的歸納和總結，期望引起勞動法各界對這些問題的進一步關注、研究和討論。
