深圳市疫情防控期間人力資源管理實務問答
作者：尤武軍 張倩 2022-03-222020年開始新冠疫情爆發，給企業正常經營活動和勞動者就業都帶來了巨大影響。2022年初至今，為了應對來勢洶洶奧密克戎新冠肺炎病毒，深圳市政府不得不“按下暫停鍵”、 采取嚴格的防控舉措，包括公交停運、社區封閉管理等。因此部分企業只能采取居家辦公等形式維持企業運轉，部分企業則被迫停產停工、停止經營。但是在城市的“靜默期”過后，企業需要面對大量與疫情相關人力資源管理、勞動用工問題，需要提前了解相關法律規定并提前做好準備。
錦天城作為全國領先的優秀律師事務所，我們將努力為客戶排憂解困、共渡難關。我們針對疫情防控期間涉及的相關人力資源管理、勞動用工等一些典型問題進行了匯總編輯。參考各級政府人力資源管理部門以及其他行政機構的解答以及結合企業客戶提出的問題，充分發揮利用錦天城律師在人力資源管理方面豐富法律服務經驗，將相關問題以Q&A的形式整理歸納如下，供讀者參考。
停工、復工篇 Q1. 深圳地區自2022年3月14日至3月20日期間，是否所有企業都不得現場辦公、都需要暫停經營嗎？ A：除保障市民生活和城市基本運行的水、電、燃油、燃氣、通訊、環衛、糧油肉菜供應等公共服務類企業與保障香港供應企業之外，其他企業一律居家辦公，暫停生產經營活動。 Q2. 除了上述類型的企業，上述期間還有哪些行業可以運轉？ A: 銀行、保險等機構少量營業網點可以按照最小范圍標準安排工作人員值守；證券、基金、期貨等金融機構按照最小范圍標準，派駐關鍵崗位核心人員進入辦公大樓；深交所、結算中心等重要金融基礎涉事機構按照最小范圍標準，派駐關鍵崗位核心人員進入辦公大樓，并實行人員備份，所有金融機構具備居家辦公條件的，原則上居家辦公。 Q3. 2022年3月14日至3月20日期間，實行封閉式管理的工業園區內企業，能否正常生產運營？ A：員工的生活、工作、交通都在園區內，實行“兩點一線”封閉式管理的企業，在做好各項防疫措施的前提下，可正常生產經營。 Q4. 2022年3月18日至3月20日期間，員工居住在鹽田區、大鵬新區、光明區、坪山區、深山特別合作區，但是單位處在未實現社會面動態清零的區域（羅湖區、福田區、南山區、寶安區、龍崗區、龍華區），是否可以到單位上班？ A：居住在鹽田等5個區的勞動者，除因參加防疫任務、保障市民生活和城市基本運行、保障香港供應等工作需要外，其他人員非必要不前往福田等6個區進行跨區域流動，所以單位在未實現社會面動態清零區域的，即使員工居住在鹽田等5個區，也不得要求員工到單位上班。 Q5. 2022年3月18日至3月20日期間，員工居住在未實現社會面動態清零區域（福田區等6個區），但用人單位（工作地）在鹽田區等5個已實現社會面動態清零的區域內，是否可以正常上班？ A：居住在福田等6個區的居民，除因參加防疫任務、保障市民生活和城市基本運行、保障香港供應等工作需要外，原則上繼續居家，不能跨區流動。所以該種情形下也不得到用人單位上班。 工資計算篇 Q6. 因疫情導致小區被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何處理？ A：需要分幾種情形區別處理。 對于屬于依法實行隔離的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的勞動者，用人單位要按正常勞動報酬支付其隔離期間的工資。 對于勞動者不屬于上述隔離情形的，按以下情況分別處置： ? 用人單位可安排勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。 ? 用人單位安排勞動者使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付工資。 ? 勞動者不能通過其他方式提供正常勞動的也未休假的，參照停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商：在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由用人單位發放生活費，生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。 用人單位停工停產的起止日期計算，從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。 其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定節假日等各類假）。 用人單位發薪日期在此期間的，不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。 用人單位停工停產后復工，復工后再次停工停產的，每中斷一次需重新計算，不得將兩次停工停產的時間累加計算。 Q7. 勞動者只要因疫情原因被隔離，就可以要求用人單位支付工資嗎？ A：如果因為勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，那么勞動者請求用人單位支付該期間工資報酬的，不會得到支持。 Q8. 勞動者雖然可以上班了，但用人單位因受疫情影響而停工停產，工資待遇等如何處理？ A：用人單位因受疫情影響停工停產，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。 Q9. 新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人的治療期間、醫學觀察期間、密切接觸者被采取隔離措施期間的工資待遇如何支付？ A：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。 Q10. 如何界定員工居家辦公期間或被隔離期間發放的“正常工作時間工資”？ A：《深圳市員工工資支付條例》第四條規定：“本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用。” 上述規定已明確界定，除了“加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用”以外，均屬于“正常工作時間工資”。同時，法律也規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定正常工作時間工資。 考勤、休假安排篇 Q11. 員工因疫情原因無法上班的，用人單位能否使用年休假抵扣？ A：需要區分兩類情形。 對于因為醫療機構或政府對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供勞動的，不得在受疫情影響而未能上班或者生產經營期間使用年休假；對于不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或者勞動者不能返崗的，用人單位可依法安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假或者用人單位自設福利假等各類假，但應按相關假期的規定支付工資。 Q12. 員工因疫情原因無法上班的，用人單位能否按照事假處理？ A：對于因為醫療機構或政府對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供勞動的，單位不得安排事假；對于不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或者勞動者不能返崗的，用人單位不得違法、強行安排員工休事假。 Q13. 員工因疫情原因無法上班的，用人單位是否可安排復工后的調休？ A：在與員工協商一致的情況下，用人單位對于因疫情防控期間未能出勤的天數，可安排員工與復工后的休息日進行調休，也可按照用人單位內部安排的出勤日歷安排員工輪休。 Q14. 疫情防控期間具備居家辦公條件的，單位如何考勤？ A：可通過線上打卡平臺、軟件等要求員工線上打卡考勤，不具備線上考勤條件的，則可與員工協商并設置居家辦公期間考勤考察模式，例如每日工作匯報、每日工作成果體現等。 相關“期限”處理篇 Q15. 勞動合同在疫情防控期間到期，如何處理？ A：勞動合同期限順延至相關情況結束，期間用人單位不得終止勞動合同。勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。 如果用人單位終止在上述期間到期的勞動合同，勞動者請求繼續履行的，因此發生勞動爭議的，勞動者的請求能夠得到勞動仲裁和人民法院的支持。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行，請求根據支付違法解除或終止勞動合同經濟賠償金的，也會得到支持。 Q16. 員工在因疫情無法上班前即處于產假、工傷假期間的，是否因疫情防控未能上班期間而順延？ A：不順延。此類員工在2022年3月14日至18日期間未提供勞動的（包括未居家辦公的），其已經在享受產假、工傷假，因疫情防控原因企業無法現場辦公的期間性質不同于假期，故員工的產假或者工傷假不因此順延。 Q17. 員工在疫情防控未能上班期間試用期滿的，試用期是否順延？ A：不順延。因政府采取疫情防控措施導致企業暫停經營、無法現場辦公并非停工放假，且通常情況下的休息日、國家法定節假日均被計入試用期中，故員工的試用期在因疫情防控無法到崗上班期間，試用期不順延；企業可通過員工居家辦公的表現考察員工是否符合錄用條件，并應在雙方約定的試用期屆滿前及時通知員工是否能夠按期轉正。 勞動合同及爭議處理篇 Q18. 因疫情無法正常提供勞動的，用人單位能否解除勞動合同？ A：不能。對依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，企業不得因此與其解除勞動合同。 Q19. 勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，用人單位能否解除勞動合同？ A：可以。勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。 Q20. 受疫情影響，企業未能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同，如何處理？ A：受疫情影響，用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同，勞動者請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不會得到司法機關支持。疫情防控期間，單位可以與員工協商一致，采用電子形式訂立勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。 Q21.單位因受疫情影響，延遲發放工資或者未依法及時為員工繳納社會保險費，員工以此提出“被迫”解除勞動合同并要求經濟補償的，能否得到支持？ A：用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的，不會得到廣東地區裁判機關的支持。 Q22. 企業因受疫情影響導致生產經營嚴重困難，決定解除勞動合同的，員工能否主張經濟補償？ A：用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。 Q23. 企業因疫情導致經營發生困難，是否可以此為由進行經濟性裁員？ A：理論上有規定，但實操中不建議。《勞動合同法》規定企業因發生經營困難，在特定條件和滿足相關程序的前提下，可以進行經濟性裁員，法律對于用人單位采取經濟性裁員模式與勞動者解除勞動合同的，要求非常嚴苛。 根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員。按照該通知精神，雖然企業因疫情導致經營困難，我們仍然不建議企業采取經濟性裁員的方式與員工解除勞動關系。 其他篇 Q24. 企業因政府疫情防控措施原因未正常生產經營期間，對于勞務派遣人員薪資如何處理？ A：與用工單位存在勞動關系的員工實行“同工同酬”。企業作為用工單位的，在與勞務派遣單位相關勞務派遣協議仍未終止期間，用工單位因政府疫情防控措施未能開工、勞務派遣人員未能提供勞動的，可參照本文Q6的回答，與勞務派遣單位協同與派遣人員協商并確定期間的報酬標準。 Q25. 以小時計薪的勞動者，因疫情防控原因未能上班的，工資如何計發？ A：屬于“非全日制用工”的，按照雙方之間簽訂的勞動合同中約定的小時工資和每日工作時間計發正常工作時間內的小時工資，單位小時薪資不得低于當地最低小時工資標準；屬于勞務用工關系的，按照雙方簽訂的勞務協議約定處理。 附：相關依據的法規政策和裁判口徑文件 《中華人民共和國勞動合同法》 《中華人民共和國勞務派遣暫行條例》 《深圳市員工工資支付條例》 深圳市新型冠狀病毒肺炎疫情防控指揮部《關于做好全市三輪全員核酸檢測的通告》 人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》 《廣東省高級人民法院關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號） 廣東省人社廳《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號） 《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》。
