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“性騷擾”愈發(fā)頻繁地出現(xiàn)在公眾視野，職業(yè)場所是性騷擾行為的高發(fā)區(qū)。“職場性騷擾”不僅關(guān)乎被騷擾者的人格尊嚴(yán)和勞動權(quán)益，也關(guān)乎用人單位的管理秩序和口碑形象。處理不當(dāng)不僅會導(dǎo)致企業(yè)面臨訴訟糾紛，更可能由于性騷擾事件的特殊性卷入輿論漩渦，給企業(yè)的聲譽造成巨大影響。

隨著立法的發(fā)展，用人單位在防止職場性騷擾方面被賦予更多的法律責(zé)任和社會責(zé)任。對用人單位而言，僅意識到防治職場性騷擾的管理責(zé)任還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，建立踐行完善的合規(guī)調(diào)查體系，明確涉及性騷擾不當(dāng)行為的紀(jì)律處分措施，才能夠在職場性騷擾發(fā)生時從容應(yīng)對。本文通過分析企業(yè)處理性騷擾案件的難點，并在此基礎(chǔ)上提出可行的合規(guī)建議，對企業(yè)建立反職場性騷擾工作機(jī)制發(fā)揮良好的指引作用。

（一）案件檢索數(shù)據(jù)分析

通過公開查詢的途徑，截至2022年9月，“性騷擾”相關(guān)公開裁判文書合計達(dá)1286篇。在案件地域分布上，北京、廣東、上海、江蘇的案件數(shù)量位列前四，合計公開裁判數(shù)量597件，占比超過46%。在案由分布上，以民事案件數(shù)量最多，共計957個，占比約74%。

從以上數(shù)據(jù)可見，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū)，出現(xiàn)職場性騷擾的事件越多、頻率越高。因職場性騷擾引發(fā)的勞動爭議糾紛，用人單位通常是作為訴訟主體的被告方。由此可見，用人單位在應(yīng)對職場性騷擾方面存在較大的法律風(fēng)險。

（二）職場性騷擾司法實踐中用人單位常面臨的糾紛類型

1、用人單位因性騷擾行為解除勞動合同引發(fā)的“違法解除”勞動糾紛

用人單位因性騷擾事件與疑似侵權(quán)人解除勞動合同，法院認(rèn)為用人單位違法解除的理由主要包括：（1）證明性騷擾的證據(jù)不足；（2）行為不構(gòu)成性騷擾，未達(dá)到性騷擾的標(biāo)準(zhǔn)；（3）不符合用人單位規(guī)章制度規(guī)定或規(guī)章制度不具有有效性等。

由于性騷擾行為具有隱蔽性和敏感性，調(diào)查取證難度大，舉證困難是導(dǎo)致用人單位敗訴的首要原因。例如在（2021）京0115民初5516號判決中，法院以企業(yè)提供的聊天記錄未有原始載體，用人單位未能舉證為由，判決用人單位違法解除。在（2021）粵01民終19895、19896號判決中，雖然員工確實曾向女同事發(fā)送不當(dāng)內(nèi)容的信息，但是由于企業(yè)未能證明相關(guān)規(guī)章制度曾向涉案員工公布并經(jīng)其簽收，法院最終認(rèn)定企業(yè)違法解除。

2、受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務(wù)提起的侵權(quán)責(zé)任糾紛

若用人單位未制定性騷擾防治制度或未采取合理處分措施，實踐中，受害員工可能以用人單位未采取措施制止工作場所的性騷擾而提起“性騷擾損害賠償之訴。

例如，在（2021）京02民終8077號一案，原告請求侵權(quán)人和用人單位共同承擔(dān)賠禮道歉、賠償精神損害賠償金和治療費等責(zé)任，理由是用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施制止工作場所的性騷擾行為，而公司對該行為置之不理、怠于履行法律義務(wù)。

3、性騷擾事件中的隱私權(quán)或名譽權(quán)民事糾紛

名譽權(quán)或隱私權(quán)爭議常發(fā)于用人單位在調(diào)查、解除、處分公告等文件中公布了對侵權(quán)人性騷擾行為的處分，疑似侵權(quán)人或受害人可能針對用人單位在處理性騷擾事件中的不當(dāng)行為提出隱私權(quán)或名譽權(quán)侵權(quán)之訴。

在（2019）粵01民終17144號案中，因用人單位在性騷擾案件處分通知等文件中公布了加害員工的性騷擾行為的內(nèi)容，導(dǎo)致用人單位被訴侵犯名譽權(quán)。

綜上，就當(dāng)下的司法實踐而言，由于部分企業(yè)缺乏處理職場性騷擾的經(jīng)驗，因此在處理過程中由于處理方式不對或者證據(jù)不足會引發(fā)不同類型的法律糾紛，給企業(yè)在經(jīng)濟(jì)及信譽方面均帶來不良影響。

（一）規(guī)章制度的制定及公示難

根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，企業(yè)應(yīng)經(jīng)過民主程序制定規(guī)章制度，聽取員工的意見和建議，并及時向員工公示有關(guān)制度。

目前部分企業(yè)有可能由于制定和公布規(guī)章制度方面存在疏漏而導(dǎo)致敗訴。此外，企業(yè)對于規(guī)章制度的民主程序不太重視，當(dāng)發(fā)生糾紛時才發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度并未經(jīng)涉事員工本人確認(rèn)，從而造成規(guī)章制度的有效性和可適用性被質(zhì)疑，最終導(dǎo)致敗訴的結(jié)果。

（二）證據(jù)的固定收集難

由于職場性騷擾具有隱蔽性，僅發(fā)生在當(dāng)事人之間，部分職場性騷擾事件還具有突發(fā)性，因此受害人難以及時保存證據(jù)，也給企業(yè)收集并固定證據(jù)帶來困難。若企業(yè)未能及時固定證據(jù)，導(dǎo)致后續(xù)仲裁或訴訟過程中舉證不利，容易因證據(jù)不足而敗訴。同時，由于法院對于職場性騷擾案件的處理較為謹(jǐn)慎，企業(yè)僅憑聊天記錄或證人證言難以充分說明性騷擾的事實，也容易因“孤證”而導(dǎo)致敗訴。

（三）妥善處置難

對于規(guī)模較大、社會影響力較大的用人單位而言，社會評價、聲譽對公司舉足輕重。如果職場性騷擾的問題沒有妥善處理，用人單位可能會在極短的時間內(nèi)被新聞、輿論的發(fā)酵推向風(fēng)口浪尖，后續(xù)帶來的連鎖消極影響不可估量。

根據(jù)法律規(guī)定和司法實踐，因用人單位缺乏合理有效的反性騷擾制度或未采取有效的應(yīng)對措施，會帶來不同程度的法律風(fēng)險。我們根據(jù)實務(wù)中常見的風(fēng)險點梳理并總結(jié)相應(yīng)的應(yīng)對措施和合規(guī)建議，以完善企業(yè)內(nèi)部的職場性騷擾合規(guī)體系建設(shè)：

（一）制定職場性騷擾的相關(guān)規(guī)章制度并履行民主程序

企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中對職場性騷擾的主要情形等進(jìn)行明確規(guī)定。最好將“禁止職場性騷擾”制定為制度專章。例如在《員工手冊》中增設(shè)針對職場性騷擾防范管理的專項規(guī)定。具體如下：

1、在制定規(guī)章制度時首先明確性騷擾的定義，例如采取概括及具體羅列的形式描述性騷擾行為；

2、在定義之外對構(gòu)成性騷擾的各類行為表現(xiàn)形式（例如未經(jīng)接收者允許發(fā)送性信息、進(jìn)行性暗示、講色情笑話、提出性要求、發(fā)生肢體接觸）等進(jìn)行細(xì)致列舉；

3、在規(guī)章制度中明確規(guī)定性騷擾行為的處罰措施，例如根據(jù)具體性騷擾行為的嚴(yán)重程度劃分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定不同程度違紀(jì)行為具體對應(yīng)的處罰措施，如口頭警告、書面警告以及解除勞動合同；

4、在制定反性騷擾制度時加入免責(zé)條款。規(guī)定如果用人單位已有效采取措施防治性騷擾，其在因職場性騷擾引發(fā)的糾紛中享有豁免權(quán)。具體來說，該條款可規(guī)定為：如果用人單位已經(jīng)采取合理的預(yù)防措施，包括不限于：a.制定了防治性騷擾制度；b.做出了反性騷擾提示,預(yù)防性騷擾的發(fā)生；c.已經(jīng)采取合理的處置措施，迅速及時對性騷擾的指控作出處理和回應(yīng)；d.采取適當(dāng)補救措施，及時制止事件的惡化。就職場性騷擾引發(fā)的任何事件或糾紛，員工將免除用人單位的法律責(zé)任。

在制定相關(guān)規(guī)章制度后，企業(yè)應(yīng)及時向員工公布相關(guān)規(guī)章制度并征求員工意見，要求員工簽字確認(rèn)，履行民主程序的相關(guān)要求，確保制度的合理性和有效性。

（二）建立內(nèi)部投訴和調(diào)查的程序

1、建立事前預(yù)防機(jī)制，確定調(diào)查處理機(jī)構(gòu)

通常而言，企業(yè)可安排法務(wù)部門或人事部門對職場性騷擾事件進(jìn)行處理；有條件的企業(yè)，可以設(shè)立專門調(diào)查部門受理員工的投訴。同時可以設(shè)立投訴舉報熱線電話、電子郵箱等。

2、構(gòu)建明確的調(diào)查處理指引

（1）專項部門受理員工涉及職場性騷擾的投訴、舉報后，應(yīng)及時、客觀地開展調(diào)查工作；

（2）整個處理過程應(yīng)遵守保密、客觀公正的原則。對于處理性騷擾事件的參與人數(shù)和對受害員工詢問調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)控制在合理必要范圍內(nèi)。訪談建議先從受害員工入手。代表用人單位開展訪談的人數(shù)以兩名為宜；

（3）專項人員約見投訴人/受害人詳細(xì)了解事情經(jīng)過、聽取被投訴人的解釋和回應(yīng)。訪談過程中可根據(jù)事先準(zhǔn)備的訪談問題清單推進(jìn)事實調(diào)查，在征得訪談對象同意的前提下對訪談全程錄音并同步制作訪談筆錄，在訪談結(jié)束時由訪談參與人共同簽字確認(rèn)；

（4）調(diào)查過程中重視收集、固定相關(guān)證據(jù)，包括談話筆錄、內(nèi)部調(diào)查筆錄、訪談筆錄、錄音錄像、證人證言、微信聊天記錄、監(jiān)控錄像、照片等可以證明性騷擾事實成立或不成立的證據(jù)；

（5）專項人員可根據(jù)行為的嚴(yán)重性，在征求被騷擾者意見后，可協(xié)助被騷擾者及時報警。

3、調(diào)查結(jié)果及事后處置

（1）專項部門根據(jù)調(diào)查情況形成詳盡調(diào)查報告，用人單位應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合規(guī)章制度的內(nèi)容，及時對加害員工作出處理決定，并向受害員工就處理結(jié)果進(jìn)行說明；

（2）性騷擾事實不成立的，向當(dāng)事人及時反饋調(diào)查結(jié)果，做好投訴（受害）員工的情緒疏導(dǎo)和安撫工作（安排專人對接投訴人，了解其狀態(tài)）；

（3）性騷擾事實成立的，用人單位應(yīng)迅速采取保護(hù)被騷擾者的有效措施，如調(diào)整工作地點、崗位、給予暫時休假等，阻斷騷擾者和被騷擾者之間的工作接觸；

（4）依照調(diào)查所掌握的證據(jù)和制度的具體規(guī)定，對騷擾者作出處理，包括以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與騷擾者的勞動合同，并將解除勞動合同通知書送達(dá)本人，建議在解除通知書上不宜直接寫“性騷擾”或類似字眼；

（5）企業(yè)有工會的，應(yīng)事先將解除理由通知工會，保證解除程序的合法性。

（三）對員工進(jìn)行反職場性騷擾的培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行反職場性騷擾的培訓(xùn)，使員工更加清晰地了解性騷擾的定義、形式、相應(yīng)的后果；告知員工有關(guān)企業(yè)內(nèi)部處置職場性騷擾的流程，并提醒員工保存受到侵害的證據(jù)材料。

在進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)時，應(yīng)要求員工進(jìn)行簽到，以便在潛在勞動仲裁或訴訟中為企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度提供佐證。

（四）及時關(guān)注受害員工情況，加強(qiáng)對受害員工的心理疏導(dǎo)

受害員工因性騷擾遭受心理重創(chuàng)時，可能采取極端行為，例如在用人單位內(nèi)部散布該事件，或通過社交媒體向社會散播，甚至因此導(dǎo)致自身精神狀態(tài)失常進(jìn)而產(chǎn)生抑郁情緒乃至輕生等極端想法。

為盡量預(yù)防和避免該類事件的發(fā)生，用人單位在處理性騷擾的過程中對受害員工應(yīng)秉承關(guān)懷、支持的心態(tài)，聽取受害員工的訴求。可針對不同的情況采取不同的措施，比如安排員工暫時休假，對其進(jìn)行心理疏導(dǎo)等。

（五）建立輿情處理機(jī)制，維護(hù)企業(yè)形象

性騷擾事件發(fā)生后，一般會在企業(yè)內(nèi)部、外部產(chǎn)生一定的輿論影響，盡量一對一解決問題。

若為了維護(hù)企業(yè)形象，部分企業(yè)須采用網(wǎng)絡(luò)公開的方式，通告性騷擾事實以及企業(yè)的后續(xù)處理時，在通告中應(yīng)注意措辭，做到言辭不偏激，盡量避免使用“騷擾”“性騷擾”等帶有評價色彩的字詞，將其替換為對事實的敘述，以免侵犯員工名譽權(quán)等。