錦天城2022年勞動與社會保障專業委員會十大典型案例及評析
2023-02-21案例一：錦天城律師代理撤銷工傷決定行政訴訟案獲勝訴
【基本案情】
某人員系由某公司派駐在商超的促銷員，其于2018年12月27日達到法定退休年齡，但未辦理退休手續，因繳費年限不足其遲于2019年5月才享受基本養老保險待遇。因此，2019年1月1日，委托人與某人員簽訂《退休人員聘用協議書》，雙方約定：某人員系退休，不具備勞動法律關系的主體資格，某人員向委托人提供勞務，雙方為勞務關系。
2020年3月，某人員以其與案外人因爭搶顧客發生肢體沖突受傷為由，向某市人社局提出工傷認定申請。2020年4月20日，某市人社局受理某人員的工傷認定申請，之后作出《認定工傷決定書》。
后某人員以工傷認定書為依據提起勞動仲裁，請求委托人支付工傷待遇。委托人委托錦天城律師為其行政訴訟案及勞動仲裁案的代理人。
【爭議焦點】
人社局能否以爭搶顧客發生肢體沖突受傷為由，作出工傷認定？
【裁判要旨】
法院認為：法院采信代理人的全部訴稱與主張，向某市人社局下發司法建議書，某市人社局根據司法建議書撤銷其作出對某人員的工傷認定決定書。
【難點要點】
1、用人單位與招用勞動者之間勞動關系認定的標準問題。
依據某市人社局的規范性文件，委托人與某人員之間應為勞務關系。
2、勞動關系成立的舉證責任承擔方的確定問題。
某人員主張為勞動關系，根據《工傷保險條例》，提交勞動關系證明的舉證責任應當由提出工傷認定申請的一方承擔。
3、工傷認定情形中“履行工作職責”范圍的界定問題。
某人員與案外人因爭搶顧客發生肢體沖突而受傷，不應認定為在履行工作職責。
4、工傷認定的申請時效問題。
涉案的事故傷害發生之日為2019年3月15日，某人員提出工傷認定的申請日期為2020年3月31日，已超過《工傷保險條例》規定的1年的申請時效，某市人社局受理程序嚴重違法。
【典型意義評析】
錦天城接受廣州某管理服務有限公司的委托，就某市人力資源和社會保障局為爭搶客戶打架引發且已超過法定退休年齡人員作出的工傷決定書提起行政訴訟，經法院司法建議，該某市人力資源和社會保障局主動撤銷原工傷認定決定書。
該案的完勝體現承辦律師對工傷認定領域以及勞動爭議領域的極高專業知識素養，且該案的效果除維護了社會秩序，對于違背公序良俗的行為不應因穩定角度而進行過度的保護，又為委托人撤銷了行政部門的行政確認書帶來的不利影響，且對市人社部門留存了自我糾錯的空間避免因判決撤銷而對相關人員進行問責，對普通員工的矛盾也借此徹底化解糾紛，可以說該案已達到社會效果、法律效果、司法效果的三者協調與統一。
【承辦律師】
劉春鵬 律師
案例二：勞動合同中約定的“黃金降落傘”條款糾紛，該如何處理？
【基本案情】
李某原為跨國企業安某科技公司的銷售副總，除勞動合同外，還以補充協議的方式與安某公司簽訂了“黃金降落傘”條款（即出現約定情形下，用人單位解除勞動合同時需支付勞動者額外的補償）。2021年6月，用人單位以李某嚴重違反公司規章制度和勞動紀律為由通知其解除勞動合同。李某不服，提起勞動仲裁要求安某公司支付違法解除勞動關系的賠償金，且同時要求公司按照“黃金降落傘”條款約定向其支付針對高管人員的額外補償。
【爭議焦點】
高級管理人員與用人單位簽訂勞動合同補充協議約定在解除勞動合同時支付額外補償，是否屬于勞動仲裁處理范圍？“黃金降落傘”條款約定的額外補償是否能獲支持？
【裁判要旨】
仲裁認為：
1、關于解除勞動合同的額外補償系因雙方簽署的勞動合同補充協議的約定，應屬勞動仲裁審理范圍。
雖然用人單位認為雙方簽訂的《勞動合同補充協議》所約定的額外補償條款系基于公司股東、管理層變化而導致員工勞動合同解除時的額外補償，但由于該等約定與勞動關系存在密切關系，應屬于勞動仲裁的審理范圍。
2、但是，被申請人在本案中解除與申請人李某之間勞動合同的情形不符合協議約定支付額外補償的條件，故對于勞動合同解除的額外補償，仲裁委不予支持。
雙方簽訂的《勞動合同補充協議》約定，額外補償的發放條件為：“公司股東會變更、董事會變更、管理層變化、經營權變更、公司被收購或接管”，而安某公司系以李某嚴重違紀為由解除勞動合同，本案的勞動合同解除不符合《勞動合同補充協議》約定的額外補償支付條件，仲裁委不予支持。
【難點要點】
用人單位與勞動者簽訂協議約定勞動合同解除時的額外補償，是否屬于勞動仲裁處理范圍？是否能夠獲得支持？
關鍵問題在于審查書面約定的類型和內容。黃金降落傘（Golden Parachute），是指企業的高級管理層在失去他們原來的工作后，公司從經濟上給予其豐厚保障。該類條款主要是為了讓企業高管可規避公司控制權變動帶來的沖擊而實現平穩過渡。在本案中，勞動者和用人單位通過訂立《勞動合同補充協議》的方式約定“黃金降落傘”條款，該等約定事項與勞動關系密切相關，難以讓人認為能夠與勞動關系相割裂討論是否支付額外補償事宜，故仲裁委認為應屬勞動爭議仲裁處理范圍；然后，按照書面協議所約定的具體內容的真實含義進行分析，審查到底在發生勞動關系解除的情形下，勞動者是否符合享受額外補償的條件。
【典型意義評析】
本案件是公司高級管理人員的勞動爭議，涉及爭議標的金額高達人民幣1371萬元，其中僅依據“黃金降落傘”條款的額外補償就有823萬元，是勞動爭議案件領域爭議標的金額巨大的爭議，也關系到源于國外的“黃金降落傘”概念在我國勞動糾紛處理當中的實踐。本案的典型意義在于如何判定企業高管基于“黃金降落傘”條款的額外補償支付請求是否屬于勞動爭議仲裁的處理范圍以及該類情請求能否得到支持。對此，原則上需要審查相關金額或請求是否系基于勞動關系而產生、與勞動關系的關聯性等，這與“管轄”問題存在區別。另外，對于“黃金降落傘”的條款，其約定的雖然往往是在勞動法律規定之外的其他補償或賠償，在個案中應按照此類條款和約定與基礎勞動關系所存在的關聯性判斷是否屬于勞動爭議處理范圍，同時需要審視此類條款和協議本身的真實含義和額外補償的觸發條件。
【承辦律師】
尤武軍 合伙人
張倩 律師
案例三：“跑男”與信息平臺公司之間是否存在勞動關系？
【基本案情】
被申請人系開發“某某跑腿”信息平臺的知名公司。2021年3月19日起，申請人“跑男”通過被申請人提供的信息平臺進行網上接單配送，從事跑腿業務。2021年8月22日配送期間，申請人發生道路交通事故。隨后申請人被送往醫院治療，經診斷為：右側脛排骨骨折。
申請人與被申請人協商工傷賠償事宜，被申請人認為與申請人之間不存在勞動關系，雙方就賠償事宜未能達成一致。
2022年3月23日，申請人向仲裁委起訴要求確認申請人與被申請人之間在2021年3月9日至2021年8月22日期間存在勞動關系。
【爭議焦點】
從事跑腿業務的“跑男”與信息平臺企業是否存在勞動關系？
【裁判要旨】
仲裁認為：
1、發生勞動爭議，當事人應當對自己主張的事實承擔舉證責任。本案中，申請人雖提交《某某跑腿平臺個人信息、賬戶界面截圖》、《樊某某本人身著跑腿工服》等證據，但被申請人不予認可其真實性，申請人亦無其他證據佐證。申請人據此主張其與被申請人存在事實勞動關系，本委不予采信。
2、庭審中，申請人認可其在從事跑腿過程中，是否選擇從被申請人平臺接單、何時接單、接何種單均由申請人自由、自主決定，被申請人對其沒有工作時間、工作標準的要求，且不對其進行考勤及考核管理，申請人的勞動不受被申請人的支配、控制。雙方之間不存在勞動法上的管理與被管理等從屬、依附關系。且申請人的跑腿報酬系第三方用戶支付，由被申請人扣除信息服務費用劃至申請人平臺賬戶，其并不直接從被申請人處獲取勞動報酬，亦不具有勞動法上由用人單位支付勞動報酬之特性。
綜上所述，申請人提交的證據不足以證明其與被申請人之間存在事實勞動關系，應當承擔舉證不能的法律責任。申請人要求確認與被申請人之間存在勞動關系，無事實依據，本委不予支持。
仲裁駁回申請人全部仲裁請求。
【難點要點】
“跑男+平臺”的模式作為互聯網經濟派生的新型就業形態，和傳統的就業形態相比更為靈活、自主性更強，涉及勞動關系的認定更為復雜。司法實踐中，關于跑男與平臺企業之間是否存在勞動關系的認定，根據個案實際情況的不同，具有不同的裁判觀點。
本案中，跑男與平臺公司簽訂《跑腿平臺使用協議》，明確約定雙方為居間合同關系，非勞動關系。其次，跑男與平臺之間不符合勞動關系的特征，不存在控制、支配和從屬關系。從工作安排方面，平臺僅向跑男提供商戶的配送需求信息，對于是否接單和接哪家商戶的單，跑男具有自主選擇權。從人身管理方面，平臺不提供接單的工具、設備、服飾，平臺對跑男無人身上的管理和支配。從報酬支付方面，跑男收取的配送服務費是由商戶支付的，平臺提供代收服務，即商戶將配送費用存入平臺，由跑男自行從平臺提取，平臺獲取相應服務的手續費。綜上，跑男與平臺之間不存在勞動關系。
【典型意義評析】
隨著互聯網經濟的快速發展，網約配送騎手等新就業形態勞動者與平臺企業的勞動爭議糾紛案件層出不窮，案件數量大幅增加。網約配送騎手等新就業形態勞動者與平臺企業是否應當確認勞動關系，不能簡單直接依據我國現行勞動法認定。
認定勞動關系，應當綜合考慮網約配送騎手與平臺企業之間是否有建立勞動關系的合意，是否實際接受平臺企業的管理、指揮與監督，考慮配送騎手對工作時間、工作量的自主決定程度、勞動過程受平臺企業的控制程度、配送騎手是否需要遵守平臺企業的工作規則、工作紀律等以及向配送騎手獲取報酬的方式等各種因素。因此在實務中產生了諸多不同的裁判尺度，而本案直接闡明爭議雙方為居間合同關系，配送騎手與平臺企業不具有人身依附性，不受平臺公司的控制、支配。
本案例對于處理網約配送騎手與平臺公司之間新型就業形態下勞動關系的認定具有參考價值。有利于促進新業態健康有序發展，營造良好的法治化營商環境。
【承辦律師】
王益 律師
張雪佳 律師
案例四：網絡主播與合作公司之間可以構成勞動關系嗎？
【案情概述】
鄭某與馳盛公司雙方簽訂《網絡主播獨家合作協議》，主要內容約定如下：
1.鄭某以獨家簽約主播的形式與馳盛公司開展本協議項下的合作，由馳盛公司向鄭某提供各平臺視頻直播頻道與主播賬號，鄭某作為主播在馳盛公司旗下、指定或合作的直播間推廣馳盛公司或其他合作方的產品。
2.鄭某每天直播時間分為早班、午班和晚班，每場直播時長至少6小時。
3.鄭某直播帶貨收益按月結算。每月帶貨銷售金額85萬（不含退貨部分的金額）鄭某可獲得收益3萬元；每月帶貨銷售金額85萬元（不含退貨部分的金額）鄭某可獲得收益5000元+（銷售金額－產品成本及退貨部分金額）*3%。
4.鄭某確認與馳盛公司僅是短期合作關系，不愿意與馳盛公司建立勞動關系。
合作協議簽訂后，鄭某于2021年1月24日開始使用馳盛公司的賬號在某平臺上直播，直播地點在馳盛公司處，每天直播6小時。2021年7月24日，鄭某在合同有效期內向馳盛公司提出解除合同，并徑行停止直播。
后，馳盛公司以鄭某違約提起民事合同糾紛，鄭某以馳盛公司拖欠工資為由提起勞動仲裁。
【爭議焦點】
鄭某、馳盛公司之間系民事合同關系，還是勞動關系？
【裁判要旨】
法院認為：
根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
首先，鄭某、馳盛公司均屬于適格的勞動關系主體，雙方雖然簽訂的是合作協議，但鄭某在馳盛公司處擔任主播，其在馳盛公司提供的辦公場所用馳盛公司的賬號進行直播，從事宣傳、推廣、銷售服務等工作，其提供的工作內容屬于馳盛公司的業務組成部分。其次，雙方簽訂的合作協議也明確約定鄭某需服從馳盛公司的領導、安排，按照馳盛公司規定的時間進行直播，遵守馳盛公司的規章制度，可見雙方并非具有平等地位的合作關系，而是具有人格從屬性的特征。再次，結合銷售金額約定和實際履行情況來看，鄭某每月銷售產品的數量及金額以馳盛公司統計的為準，馳盛公司每月定期向鄭某支付的報酬，其工資計發方式證明雙方的用工關系符合經濟從屬性的特征。
綜上可知，鄭某、馳盛公司之間的關系符合勞動關系特征的規定，鄭某、遲馳盛公司之間成立勞動關系。
【難點要點】
1. 雙方簽訂的《網絡主播獨家合作協議》中明確約定雙方僅是短期合作關系，而非勞動關系，是否能夠據此認定雙方不成立勞動關系？
在目前司法實踐中，法院較傾向于認定主播與公司之間簽訂的是有償的民事合同關系而不是勞動關系，但也有認定雙方成立勞動關系的案例。
2. 網絡主播與合作公司之間成立勞動關系的認定因素？
根據勞社部發〔2005〕12號的規定，綜合考慮網絡主播的工作賬號、工作地點、工作時間、工作內容、工作形式等內容是否受自己支配還是需要聽從公司的安排和管理，網絡主播的工作是否接受合作公司規章制度制約，且網絡主播的工作內容是否屬于公司的主營業務，合作公司是否向網絡主播支付相應的勞動報酬及勞動報酬的發放形式（網絡主播通過銷售商品獲取報酬，而非通過才藝表演獲取打賞）等因素據以認定。
【律師點評】
隨著網絡直播行業的興起，網絡主播與相關平臺或公司之間因合同產生的糾紛層出不窮并呈現不斷增長的趨勢。在目前司法實踐中，法院較多傾向于認定主播與公司之間系有償的民事合同關系而不是勞動關系。但本案根據鄭某的直播賬號、工作地點、工作時間、工作內容、工作形式等受馳盛公司管理和制約，直播所需要設備及場地等生產資料也均由馳盛公司提供，鄭某在直播過程中需服從馳盛的安排，接受馳盛規章制度的約束，鄭某的工作內容亦屬于馳盛公司的主營業務。同時，馳盛公司支付鄭某報酬的基礎源于鄭某的銷售業績，并按月向鄭某支付報酬等諸多事實，鄭某、馳盛公司之間的關系完全符合勞動關系的特征，從而最終認定鄭某、馳盛公司之間成立勞動關系。從本案認定勞動關系需要鎖定的事實要素來看，對于解決網絡主播與公司之間產生的爭議糾紛的路徑選擇，具有借鑒、指導意義。
【承辦律師】
王賀評 律師
鄧姍 律師
案例五：職工在家加班猝死是否應當視同工傷？
【基本案情】
原告鄭某等人系黃某某家屬，黃某某系第三人員工。2021年10月29日下午，黃某某在工作時感覺不舒服，向領導請假后領導準假并表示未完成工作黃某某可在家里繼續完成。黃某某遂于當日16時20分左右請假回家。20時40分，黃某某在家感覺喘不上氣，被送往醫院治療，經搶救無效死亡。黃某某晚上病發時人靠在椅背上，手上抓著一份工作材料，監控顯示黃某某請假離開單位時手上拿著紙質材料。被告某人社局認為黃某某病發時并非在工作崗位而是在家中，且發病后未直接送醫搶救而是回家休息，不屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第（一）項規定的“工作時間”以及“工作崗位”，不應視同工傷，故作出不予認定工傷的決定。原告不服，訴至法院。
【爭議焦點】
黃某某是否在家加班？職工在家加班是否屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第（一）項規定的“工作時間”以及“工作崗位”？
【裁判要旨】
法院認為：
理解“工作時間和工作崗位”，首先應當要看職工是否為了單位的利益從事本職工作。在單位規定的工作時間和地點突發疾病死亡視為工傷，為了單位的利益，將工作帶回家繼續工作因疾病死亡，其權利更應當受到保護。“工作崗位”強調更多的不是工作的處所和位置，而是崗位職責、工作任務。將“工作崗位”理解為包括在家加班工作，是對法律條文正常理解，不是擴大解釋。職工在家加班工作，就是為了完成崗位職責，應當屬于第十五條規定的“工作時間和工作崗位”。黃某某為了單位的利益將工作帶回家，占用個人時間加班工作，在家工作期間突發疾病，在48小時內經醫院搶救無效死亡，其權利亦應當受到保護，應認定為工傷。
【難點要點】
人社部法規司于2016年5月2日出臺《關于如何理解<工傷保險條例>第十五條第（一）項的復函》，認為應當嚴格按照工作時間、工作崗位、突發疾病、徑直送醫院搶救等四要件并重，具有同時性、連貫性來掌握，職工雖在工作時間、工作崗位發病或者自感不適，但未送醫院搶救而是回家休息，48小時內死亡的，不應視同工傷。某人社局據此不予認定工傷。
代理人認為，有證據證明職工并非只是回家休息，而是回家稍事休息后繼續加班完成工作。人社部法規司只是行政機關的內設機構，無權作出規范性文件。且該復函在《工傷保險條例》規定的條件上增設了“徑直送醫院搶救”的條件，因違背法律規定、限縮公民權利、加重公民義務而不合法，不應予以適用。
【典型意義評析】
某人社局依據不合法的人社部法規司復函作出不予認定工傷的決定，不符合工傷認定傾向性保護職工合法權益的宗旨，有悖于我國愛崗敬業的社會主義核心價值觀。本案通過司法實踐確認職工在家加班亦屬于工作時間和工作崗位，推翻以往對《工傷保險條例》中的“工作時間”“工作崗位”的機械理解，延伸了“工作時間”“工作崗位”的范圍，貼合了《工傷保險條例》的立法精神，在居家辦公風行的疫情時代更加切實地保障了千千萬萬職工的合法權益。同時，該案使得司法以及執法更加貼合社會的實際情況，更加合情合理，更有溫度。該案被多個媒體報導，為全國范圍內類似案件提供了參考，具有十分重要的社會意義。
【承辦律師】
錢亮 律師
案例六：國企改革中追認員工工齡的前提下用工主體變化員工是否有權要求補償
【基本案情】
2021年底，某地市政府及發展改革委員會基于國企改革背景，為充分抓住發展機遇，推動當地某國有航空公司（以下簡稱“航空公司”）與當地另一家大型國企及一家民營企業共同出資，成立“某物流有限公司”（以下簡稱“物流公司”），并將該航空公司航空貨運業務全部剝離至該物流公司運營。該物流公司為國有資本控股的混合所有制企業。
基于上述改革背景，為了理順新公司業務與人員之間的關系，航空公司原貨運部門工作人員的勞動關系需隨業務轉移至新成立的物流公司（即：改由物流公司與其建立勞動關系，繼續從事原航空貨運的相關工作內容）。當然，無論是基于法律的要求或是公平性的考慮，物流公司均應對上述員工此前在航空公司工作期間的工齡予以追認。
但在上述改革推動的過程中，部分員工要求航空公司先對其此前的工作年限進行補償，補償完畢之后再將勞動關系轉移至物流公司，繼續從事原工作內容。經測算，本次改革共涉及該航空公司952名員工，如向員工支付經濟補償，則對應的補償成本約1億余元。航空公司及法律服務團隊均認為，在實質上保留員工工作的情況下，僅因用工主體變化而提前對員工的工齡支付經濟補償，不符合我國相關立法的本意。若滿足上述員工的要求，則會造成巨額國有資產流失，同時還會給新成立的物流公司造成人才缺乏的困境，不宜同意員工的上述要求。故航空公司未同意上述員工的要求，而是與另兩方股東充分協商后，向所有員工做出：如果員工自愿將勞動關系轉簽至物流公司，則工齡連續計算、待遇即刻提高、工作內容不變、三年內基本薪資不低于原有水平的承諾。在爭取并保障員工合法權利及利益的基礎上，鼓勵員工自愿轉簽。但經過充分宣導協商，仍有20余名員工拒絕改變勞動關系，堅持要求經濟補償金，上述20余名員工涉及的補償金額約為199萬元。
【爭議焦點】
上述員工認為，此次政府主導下的國有企業改革，構成了“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行”，若員工不同意變更勞動合同，則依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，航空公司應與員工解除原勞動合同，并依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定向員工支付經濟補償金。
【難點要點】
員工關系的處理是本次改革能否成功的關鍵點之一。一旦上述20余名員工獲得了經濟補償，則其余930余名員工亦極有可能從公平性的角度，也要求航空公司對其之前的工齡進行補償。如前所述，在完全保留工作的情況下向員工支付經濟補償顯然違背立法設置經濟補償制度的初衷，且會造成國有資產流失。若952名員工為了領取經濟補償而放棄在物流公司繼續工作，則不僅是國有資產流失，還會導致物流公司的經營困難。如上述員工為獲取經濟補償而與航空公司發生糾紛，極有可能發生群體性訴訟事件，影響社會的穩定。
【處理方案】
在此情況下，航空公司委托上海錦天城（某地）律師事務所林富志律師團隊的王方律師提供法律服務。經本所律師與航空公司的人力資源管理團隊充分評估風險后，決定不與上述剩余的員工解除勞動合同，而是在雙方勞動合同約定的范圍內為上述員工協調安排工作崗位。當然，因原貨運業務確實已經不由該航空公司繼續經營，故上述員工安排后工作內容與原工作內容有所不同。同時，航空公司繼續向上述員工保留自愿轉簽勞動合同的所有承諾。
經安置后，部分員工接受安置崗位繼續工作，部分員工選擇自行離職，僅4名員工因拒絕至航空公司安排的崗位導致薪資待遇降低，待遇降低的原因是“曠工期間不計發工資報酬”。之后，上述4名員工以“未提供勞動條件以及未足額支付勞動報酬（曠工期間的工資及年終獎）為由”選擇通知航空公司解除勞動合同，并要求航空公司向其支付經濟補償。
航空公司委托本所王方律師代理上述案件，上述員工的訴求在仲裁階段及一審階段均未獲支持。
【裁判要旨】
上述4名員工共涉及三地的仲裁及法庭審理。三地的仲裁庭審理均未支持員工要求經濟補償的仲裁請求。主要理由為：
（1）勞動者的“勞動權”與企業的“用工自主權”均應受到法律的保護。航空公司在上述特定背景下，在《勞動合同》約定的范圍內為員工安排了工作崗位，屬于用人單位用工自主權的體現，不構成未按勞動合同約定提供勞動條件。
（2）上述員工重新安排工作后確實未上崗上班，未上崗期間沒有實際提供勞動，航空公司未支付上述期間的勞動報酬，不構成未及時足額支付勞動報酬。
（3）航空公司已舉證了年度獎金的發放依據，并按依據支付了上述員工2021年度的獎金，上述員工參照其他員工（含已與物流公司建立勞動關系的員工）主張獎金差額沒有依據，航空公司不存在未及時足額支付勞動報酬的行為。
故航空公司無需向上述員工支付經濟補償金。
【典型意義評析】
“國有企業混合所有制改革”是現階段歷史環境下國有企業變革發展的重要改革措施之一。在國企混改過程中，平衡各方重要利益，依法保護國有資產不致流失是國有企業的重要責任。航空公司在上述改革過程中，首先積極為員工爭取了合法權益，保障員工合法利益不受到實質性損失，在實質上未侵害員工合法權益的。在此情況下，若僅因用工主體發生變化而要求企業向員工支付經濟補償金，存在明顯的不合理性。故航空公司在與本所律師充分溝通的基礎上，采取了積極的安置措施，兼顧了合法性與公平性，成功避免了群體性事件的發生，也避免了國有資產的不合理流失，具有積極的典型意義。
【承辦律師】
王方 律師
案例七：用人單位“末位淘汰制度”在人員免職、調薪中的運用及司法評價
【基本案情】
員工李某系某金融機構部門經理，執行部門經理薪資級檔。根據該金融機構考核制度，年度考核等級分為A、B、C、D、E五個級別，考核采取強制正態分布，其中D和E級不得低于全行員工總數的4%。
2019年1月，該金融機構對員工進行2018年度考核，李某得分82分，按照考核制度關于各級對應評分的規定，應定為B級，但按照強制正態分布的要求，其排名全行最末一位，應定為E級。
根據考核制度規定，員工年度考核結果作為員工職務任免的依據，考核結果為E的，公司可以對員工轉崗、低聘（即降崗）。該金融機構遂免去李某部門經理職務，轉崗至客戶經理，薪資級檔由部門負責人中級三檔直接調整為客戶經理中級三檔，原基本月薪為15000元，另有部門考核績效等薪酬結構；轉崗后基本月薪為8500元，另有業績績效、獎金等薪酬結構。
李某遂以用人單位擅自降低其崗位、薪酬為由，于2019年8月向該金融機構發出《解除勞動合同通知書》，后申請仲裁、訴訟要求支付解除勞動合同的經濟補償金等。
該案經過仲裁、一審、二審、再審申訴和抗訴，直至2022年6月30日才最終結案，張玉詔律師代理的金融機構全部勝訴。
【爭議焦點】
用人單位能否依據規章制度關于“末位淘汰”的規定確定勞動者的考核等級，并作為員工免職、降崗的依據？勞動者能否以此為由解除勞動合同并索要經濟補償金？
【裁判要旨】
仲裁、法院認為：
1、用人單位依法制定的規章制度，應當作為管理員工的依據。
用人單位的考核制度屬于規章制度范疇，經過職工代表大會討論通過，并經勞動者學習確認，其內容并不違反法律禁止性規定、不違反公序良俗，應當作為管理員工的依據。
2、“末位淘汰”不能作為用人單位以“勞動者不能勝任工作”而解除員工勞動合同的依據，但是可以作為調整員工崗位、薪酬的依據。
用人單位享有經營自主權，特別是在金融業等競爭激烈的行業中，高管人員往往享有高薪，同時也應當接受用人單位的考核，體現“能者上、庸者下”的價值理念。因此，用人單位考核制度中關于考核等級強制正態分布的規定，應當作為調整員工崗位、薪酬的依據。
3、用人單位按照考核結果免除員工部門領導職務，并轉崗為業務人員，員工不能以此為由解除勞動合同，索要經濟補償金。
用人單位按照考核結果免除員工部門領導職務，并轉崗為業務人員，屬于用人單位適用規章制度對員工進行管理的范疇，在規章制度內容不違反法律禁止性規定和公序良俗的前提下，只要調整符合規章制度的規定，即應給予肯定性評價。此種免職、調薪不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”或“未及時足額支付勞動報酬”的情形，員工以此理由解除勞動合同，缺乏事實依據，不應得到經濟補償金。
【難點要點】
1、用人單位如何證明員工的考核結果客觀公允？
實踐中，考核流程及考核結果的確認，往往是通過辦公系統進行流轉和操作。因此，如果發生類似勞動爭議案件，需要對系統中的數據進行公證，才能作為證據使用。如果有紙質考核資料的，盡量要求考核資料經員工本人簽名，或由員工同級、下級、上級的其他多名員工簽名確認。
2、用人單位對員工免職后，如何確定新的崗位和薪資標準才合理？
用人單位考核制度中有規定的，應該嚴格適用考核制度的規定；沒有規定或規定不清楚的，應當根據員工的工作經驗、能力等因素，給員工提供新的崗位，盡量遵循“就高、就近”的原則，即降低崗位和薪酬待遇的級別和幅度盡可能小。所有與員工的談話、溝通記錄，均應當形成書面資料，便于發生爭議后有據可查。
【典型意義評析】
用人單位的“末位淘汰”制度并不必然違法無效。
此前，很多審判觀點認為用人單位以“員工考核最末”作為評價員工不能勝任工作的標準，是不合理、不公允的，因此，“末位淘汰”不能作為適用《勞動合同法》第四十條第（二）項對員工進行無過失性辭退的依據。但本案的不同之處在于，用人單位僅將“末位淘汰”作為員工職務任免和崗位調整的依據，并沒有作為無過失性辭退的依據。從裁判結果來看，人民法院認可用人單位這一做法，從而拓寬了用人單位行使用工自主權的范疇，在日益激烈的市場競爭下，有利于用人單位人才的選拔、任用和流動。
【承辦律師】
張玉詔 合伙人
案例八：用人單位將一個部門員工集體“轉籍”至關聯公司，是否屬于“客觀情況發生重大變化”？
【基本案情】
員工吳某某原與日資企業A公司在中國北京的子公司存在勞動關系，實際工作地點為該公司廣州分公司處，任職科學事業部的服務技術管理課副經理職務。2022年4月，為應對日本母公司全球經營戰略調整和組織架構安排，用人單位進行組織架構變化，將原科學事業部整體轉移至關聯公司B公司處，相關人員整體遷移。在與科學事業部大部分員工協商一致簽訂相關協議后，吳某某拒絕轉入B公司任職，后A公司解除勞動合同并向吳某某支付經濟補償金和代通知金。此后吳某某提起勞動合仲裁，主張A公司系違法解除勞動關系并要求支付經濟賠償金。
【爭議焦點】
用人單位因生產經營需要將業務部門整體轉入關聯公司，是否屬于《勞動合同法》規定的“客觀情況發生重大變化”情形？因雙方未能就“轉籍”協商一致，用人單位解除勞動合同是否符合法律規定？
【裁判要旨】
仲裁委認為：
1、用人單位根據集團公司的要求調整組織架構，將勞動者所在部門整合至關聯公司，是依法行使用工自主經營管理權的體現。用人單位因總公司的經營方針、組織架構重大調整，對勞動者的原工作部門、崗位重新整合，符合法律規定和市場經濟發展要求，應屬《勞動合同法》第四十條第三項規定的情形，在無法與勞動者就其工作崗位、勞動合同變更達成一致的情況下，解除勞動合同并支付了經濟補償金和代通知金，于法有據、不屬于違法解雇，被申請人A公司無需向申請人吳某某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
2、用人單位因組織架構發生重大變化已致使雙方原勞動合同無法履行，在用人單位已就勞動合同變更、安排勞動者去關聯公司新崗位事宜多次溝通、協商，并經過勞動仲裁調解后，吳某某同意入職關聯公司系已實際履行的方式接受了A公司所支付的解除勞動合同經濟補償并入職關聯公司、雙方解除勞動關系，其后再行提起勞動仲裁主張A公司違法解雇，仲裁委不予支持。
仲裁裁決后，勞動者服從仲裁結果，未提起訴訟。
【難點要點】
用人單位出于經營管理需要進行的部門遷移、組織架構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”？
在實踐中存在不同的判例。有裁判觀點認為，非基于不可抗力等因素造成的部門裁撤、崗位撤銷或遷移，不應屬于“客觀情形發生重大變化”；另一種裁判觀點則認為，在疫情和市場經濟大環境下，用人單位為優化配置、應對市場風險采取的“自救”行為、組織架構調整行為系行使用工管理自主權的表現，因此進行的部門裁撤、崗位撤銷或遷移可以使用《勞動合同法》第四十條第三項的規定。
1、勞動者提起勞動仲裁、經調解而撤訴后，又就相同爭議再次提起勞動仲裁，在先的“和解”行為是否對后受理的案件產生影響？
從程序上而言，勞動者申請勞動仲裁未經審理而撤訴后，再次就相同爭議、針對相同用人單位主體提起勞動仲裁的，不影響仲裁委員會受理案件。但是，在本案中，勞動者先以“同意入職關聯公司、接受經濟補償金”為和解條件撤訴后，再次提起勞動仲裁主張用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，仲裁委認為，其在先的和解、撤訴、入職關聯公司行為應屬以實際行為認可解除勞動合同的合法性，故對原用人單位系違法解除勞動合同的主張不予采信。
【典型意義評析】
本案件的典型意義有二：其一是對于勞動法領域的“情勢變更原則”認定的尺度以及“協商變更勞動合同未能達成協議”的認定問題，該案例情形特殊、同類型案件在裁判實踐中亦有爭議，可以了解到今年來勞動裁判機關對于此類爭議認定的尺度以及風向的轉變，包括結合目前經濟實際狀況的考量；其二，本案特殊之處在于，在案件發生前已就相同爭議訴至仲裁，并經仲裁機構調解后撤訴結案，爾后勞動者就相同爭議再次提起仲裁，該“此前和解撤訴”的情況對于其后發生案件的影響。作為用人單位方的代理律師，利用這一情節并從事實、法理和情理多方面細致剖析，最終獲得仲裁委員會的采納與支持。
【承辦律師】
張倩 律師
案例九：勞動者與用人單位并未明確約定錄用條件，是否在試用期內以“不符合錄用條件”為由解除勞動關系均屬違法解除？
【基本案情】
某員工于2021年3月初入職一家智能科技企業，擔任大客戶銷售，試用期自2021年3月7日至9月6日。自4月起，公司將其派往寧波地區展開銷售工作。但截至2021年7月底，未完成任何一筆銷售任務，且公司經核查發現其存在虛假報銷行為。據此，公司在2021年7月29日以其不符合錄用條件為由解除勞動關系。
員工因不滿用人單位的做法，認為雙方并未約定錄用條件，同時試用期尚未屆滿且未進行試用期考核，就在試用期中解除勞動關系，系違法解除，通過勞動仲裁機構用人單位賠償。
【爭議焦點】
勞動者虛假報銷的不誠信行為是否可認定為“試用期內不符合錄用條件”？
【裁判要旨】
試用期是企業與勞動者建立勞動關系時特別約定的相互考察期間，在此期間，勞動者可以對勞動條件、工作內容、工作強度進行深入了解，企業也可以在試用期內對勞動者的工作能力、工作態度、誠實守信、是否遵守公司規章制度及勞動紀律等多方面進行綜合考察，以便確定勞動者是否符合錄用條件使雙方建立穩定的勞動關系，故試用期作為雙向考察期，具有磨合期的性質。
誠信守信系勞動者的基本義務。無論雙方是否于錄用通知、勞動合同或者其他規章制度予以明確，勞動者都應當予以遵守。本案中，勞動者承認其虛假報銷，以遠高于市場價格的金額報銷住宿費，顯然違背了勞動者的基本誠信義務，公司以其試用期不符合錄用條件與其解除勞動合同，并無不當。
【難點要點】
1、未約定錄用條件，是否即認為勞動者不存在錄用條件？
鑒于勞動合同履行過程的復雜性，無論是基于誠實信用原則還是基于勞動關系的從屬性和人身屬性，錄用條件都宜作廣義理解。這也意味著除書面文件記載之外，錄用條件還包括了基于職業道德、崗位職責、勞動基本紀律等約定俗成的基本要求或默示共識，可稱之為“軟性規則”。這些軟性規則是基于某一職業、崗位或工種本身內在的要求，并非是超越職業相關性而對勞動者提出的過高要求，因此具有正當性。
2、哪些內容可以當作約定俗成或者勞動者應當予以遵守的錄用條件？
勞動者因遵守勞動合同約定的和依據誠信原則應承擔的合同義務。因此，在沒有書面錄用條件時，裁審機關一般借助由誠實信用原則，和勞動關系人身從屬性衍生出來的勞動者義務來解釋錄用條件，也就是將職業道德、工作職責以及勞動者最基本的勞動紀律等因素，認定為錄用條件。比如：
（1）勞動者拒不履行基本工作職責，不服從用人單位的統一指揮和監督；
（2）勞動者未遵守基本勞動紀律，例如不誠信、不勤勉，不按時出勤等。
【典型意義評析】
在司法實務中對試用期不符合錄用條件的認定采較寬松標準，實質上是整個法律體系共同協作調整勞動關系，以尋求用人單位解雇權與勞動者工作權之間平衡的目的。對于某些案件中，用人單位并未約定錄用條件的情況下，嘗試以勞動者的不當行為出發，適度延伸和擴展錄用條件的范圍，無疑在一定條件下能夠為案例代理帶來新的角度和機會。但鑒于勞動法側重保護勞動者權益的基本價值取向和用人單位必須承擔的舉證責任，用人單位亦應盡可能在招聘環節明確錄用條件，在書面文件中明確設定合法合理、切實可行的試用期錄用條件，避免帶有歧視性或違法性的內容，做好風險防范；于試用期間做好考核記錄，做到考核評估結果透明、客觀，告知程序書面化，為將來可能發生的勞動爭議保留證據，不但可預防以后可能的勞動爭議，還有利于保障勞資雙方合法權益，裨益于營造和諧穩定良好的用工環境。
【承辦律師】
章寧曉 合伙人
案例十：員工以跳樓威脅公司出具賠償承諾后的應對？
【基本案情】
何某玲和何某麗兩名勞動者在深圳市某外資企業（以下簡稱“用人單位”）任職。2022年6月9日，二人登上用人單位工廠五樓天臺以跳樓相威脅，要求用人單位解除其勞動合同，并要求書面承諾支付違法解除勞動合同賠償金。用人單位立即報警并通知了當地勞動監察部門。鑒于情況危急，考慮到二人可能會作出跳樓等不理智行為，用人單位與當地派出所等公安機關人員和勞動監察部門工作人員的協商后，在該等部門的見證下，被迫答應勞動者提出的要求、出具了《解除勞動合同通知書》并同意支付“2N”賠償金；二人才同意從天臺下來，成功化解了跳樓危機。隨后，公安機關將該兩名勞動者帶回派出所進行調查處理，以存在擾亂單位秩序對其出具了《行政處罰決定書》、給予行政警告處分。2022年6月10日，該兩名勞動者來到用人單位要求支付賠償金，用人單位負責人明確予以拒絕，并告知用人單位出具解除勞動合同通知是鑒于當時情況緊急、為了挽救其生命而被迫出具的，不具有法律效力。該兩名勞動者離開用人單位后隨即提起了勞動仲裁，要求用人單位按照解除勞動合同通知書的約定支付賠償金。對此，用人單位按照法律顧問律師建議，向兩名勞動者發出了撤銷解除勞動合同通知書，并要求立即返崗上班、嚴格遵守用人單位規章制度；后因二人拒絕返崗上班，用人單位再以其二人擾亂用人單位工作秩序以及連續曠工的行為已經達到嚴重違反用人單位規章制度為由，依照《勞動合同法》第三十九條的規定通知與該二人解除勞動合同。
該兩名勞動者以用人單位已經出具了解除勞動合同通知，并承諾支付賠償金為由提起勞動仲裁、訴訟，要求用人單位支付賠償金。本案中，筆者作為用人單位的法律顧問以及勞動爭議案件代理人，在仲裁及訴訟中主張該解除勞動合同通知書系用人單位受脅迫出具、并非用人單位真實意思表示，是可撤銷的民事行為，同時主張該兩名勞動者因連續曠工行為已經嚴重違反用人單位規章制度，用人單位依照《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同合法，無需支付賠償金。
【爭議焦點】
在《民法典》實施背景下，勞動者以跳樓等極端方式脅迫用人單位作出承諾是否屬于可撤銷的民事行為？勞動爭議仲裁機構是否有權利對該行為的效力進行認定？
【裁判要旨】
法院、勞動爭議仲裁機構認為：
根據《中華人民共和國民法典》第一百五十條規定：“脅迫一方或者第三人以脅迫手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受脅迫方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷”……因情勢危急，為了挽救兩勞動者的生命、被迫出具了《解除勞動合同通知書》，屬于權宜之計，并非出于用人單位自愿，故兩勞動者存在脅迫行為迫使用人單位出具《解除勞動合同通知書》，根據上述法律規定，用人單位在2022年6月9日當時出具的《解除勞動合同通知書》符合可撤銷情形，且用人單位已明確告知兩勞動者該通知書對雙方不具有約束力，用人單位也明確主張和行使了撤銷權，故法院（仲裁委）對用人單位撤銷2022年6月9日《解除勞動合同通知書》予以確認。
因此，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，缺乏事實依據、法律依據，不予支持。
【難點要點】
第一個難點：《民法典》實施后，勞動爭議仲裁委員會是否有權利對脅迫行為予以認定并撤銷？
自2021年1月1日民法典實施后，以“脅迫手段實施的民事法律行為”由“無效行為”變更為“可撤銷行為”。受脅迫一方主張撤銷的，應當在脅迫行為終止之日起一年內請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。無效行為自始無效、不存在撤銷權的除斥期間，而可撤銷行為要求受脅迫方必須向人民法院或仲裁機構提出撤銷請求，并且受脅迫行為的撤銷權行使還受到一年除斥期間的限制。具體到本案中，用人單位可以依據公安機關出具的行政處罰通知、以及錄音、錄像等資料證明勞動者實施了脅迫行為，但是難點在于刑事撤銷權的程序問題，在《民法典》實施后，勞動爭議仲裁委員會是否有權利在勞動爭議案件中對脅迫行為進行認定并予以撤銷，尚無案例可循。在本案中，勞動爭議仲裁委員會最終采納了代理人意見，明確認定勞動者實施了脅迫行為并予以撤銷。
第二個難點：《解除勞動合同通知書》被撤銷之后，勞動者與用人單位之間勞動關系該如何處理，用人單位以違紀為由解除勞動合同是否合法？
通常情況下，被撤銷行為與無效行為的法律后果是一致的，即自始無效。因此，《解除勞動合同通知書》被撤銷之后，其法律后果是雙方之間勞動關系恢復（回到未出具解除通知之前的狀態），勞動關系并不因為單位的民事行為被撤銷而當然解除或終止。在本案中，對于用人單位來講，撤銷《解除勞動合同通知書》是第一步，而第二步則是對于兩名員工的此類行為進行處置管理。為了避免其他勞動者相繼模仿，對用人單位今后管理帶來不良影響，有必要對該兩名勞動者違紀行為予以處罰。用人單位在法律顧問律師指導下，以跳樓脅迫行為擾亂企業工作秩序以及連續曠工違反企業規章制度為由、解除了勞動合同，該等做法在后續的爭議案件當中得到仲裁機構及法院的認可。
【典型意義評析】
典型意義一：本案是在《民法典》實施后，勞動仲裁委員會裁決認定脅迫行為可撤銷的典型案例。法院、仲裁委在判決、裁決書中直接闡明，用人單位因當時情勢危急，被迫出具的《解除勞動合同通知書》符合可撤銷情形；勞動者即便自身利益受損，也應當合法理性維權。
典型意義二：用人單位在本案中通過與公安機關、勞動部門溝通，對勞動者擾亂社會秩序行為給予行政處罰，并通過：向勞動者送達撤銷《解除勞動合同通知書》、書面警告勞動者返崗上班否則構成嚴重違紀、直至最后依法解除勞動合同的一系列操作，構建了認定用人單位合法、合規解除勞動合同的事實基礎，對于今后用人單位處理勞動者以自身生命或其他行為脅迫用人單位以謀取補償、賠償類型的勞動爭議糾紛具有極大參考價值。通過本案，建議用人單位再遇到類似跳樓等脅迫行為時，可參照采取措施以下措施：
1、面對脅迫行為，及時聽取法律顧問、律師等專業人士意見。在受脅迫的情形下出具了任何書面文件或承諾的，應及時行使撤銷權，發出書面撤銷通知，明確表示該脅迫行為對雙方不產生法律約束力。
2、要求公安機關、勞動部門對勞動者以跳樓相脅迫的行為進行定性并給予行政處罰。
3、勞動者通常會依照單位在受脅迫下走出的意思表示、按照自己的理解行事，故在行使撤銷權之后，用人單位還應留意勞動者的出勤情況和行為，后續對于勞動關系做出處置、對于勞動者不妥當、不理智的行為做出處罰處理。例如在本案中，疊加勞動者連續多日曠工達到嚴重違紀的事由，確保用人單位解除勞動合同的合法性。對于曠工的情形，建議用人單位及時發出要求勞動者返崗上班的通知，如勞動者繼續曠工構成嚴重違紀的，則再以嚴重擾亂辦公秩序和連續曠工多日兩個嚴重違紀行為，對其予以解除勞動合同的處罰，該做法無疑是為用人單位合法解除上了雙重保險，確保了解除勞動合同的合法性與合理性。
【承辦律師】
尤武軍 高級合伙人
