戰疫情，企業人力資源管理應關注的5個問題
作者：董春島 2022-03-23【背景】
2022年伊始，新冠疫情再次出現反復，全國各省市為迅速控制疫情蔓延，采取了網格化管理措施，如封閉小區、部分企業停工等，因此出現了企業部分員工無法正常出勤、上班，企業停工停產等情況。
不少企業提問：疫情期間，企業在人力資源管理方面，應該如何做才符合法律法規的規定？
就此疑問，筆者首先強調的是，在疫情開始時，為應對疫情人社部發布了〔2020〕8號文《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（以下簡稱“《意見》”），目前仍然有效，企業仍可以適用。
該《意見》為穩定勞動關系，支持企業復工復產、助力企業穩就業、穩生產，從勞動用工、工資待遇、企業減負、指導服務等幾個方面提出了多項舉措和意見。結合《意見》精神，總結并回答以下5個問題，供企業參考：
一、停工期間，企業是否可以安排年休假？
《意見》明確：對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。
回答：停工期間，不具備遠程辦公條件的，企業可與職工協商，優先使用帶薪年休假或企業自設的福利假等各類假期。
二、停工停產期間，企業如何發放工資？
《意見》明確：在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。
回答：我國法律法規并未明確停工停產的法律含義，也未設定企業停工停產的條件、范圍、期限及前置程序，通常的理解是停工停產屬于企業用工自主權范疇。因此，根據《意見》精神，筆者建議企業若停工停產，需將停工停產的決定通知全體職工，并應在首個工資支付周期內，按照正常出勤工資支付；超過一個工資支付周期的，按當地有關規定發放生活費（備注：生活費標準，各省市的規定會有所不同）。
同時，雖然我國法律法規并未對企業停工停產是否需要向相關行政機關報備做明確規定，但筆者建議：為起到公示作用，企業可以考慮將停工停產的情況向所在地相關行政部門進行書面報備。
三、被隔離職工，工資待遇如何發放？
《意見》明確：對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。
回答：根據《意見》的規定，對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在隔離期間，企業應當按照正常出勤支付其工資；隔離期解除后，如職工仍需要進行治療的，按法定醫療期對待，工資按照病假工資支付。
四、企業是否可以靈活安排工作的時間？
《意見》明確：在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。
回答：結合《意見》及各地規定的來看，各地方為保障企業的生產需要，切實減輕企業用人成本的負擔，在疫情下給了企業較大的自主權，暫時突破了不定時工時制要求行政審批的限制，允許企業與職工協商執行彈性工時制，以方便企業根據實際情況合理安排職工的工作時間。
五、企業如何對職工返崗進行管理？
《意見》明確：在疫情防控期間，要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。
對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。
回答：《意見》首先提出了，對于受疫情相關措施影響不能正常返崗的職工，企業不能解除職工的勞動合同或退回派遣單位；另一方面，對沒有正當理由拒絕返崗的職工，經勸導無效，企業可以依據規章制度予以處分或解雇。
以上是我們結合人社部的《意見》，為企業人力資源管理中遇到的問題，提供的介紹和解讀，供企業參考！不排除后續政府相關部門仍有新的規定和意見出臺，替代該《意見》的相關內容，屆時將以新的規定和意見為準。我們也將持續更新相關的內容。謝謝！
