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金融行業是資本和人才密集型行業，貨幣資本和人力資本是金融行業必不可少的兩項生產要素，而人力資本又是價值創造的核心和關鍵，所以金融行業聚集了市場上的頂尖的優秀人才，與之相匹配的是金融行業的從業人員拿著遠高于其他行業的高收入。因為收入水平頗高，隨著薪酬遞延、年終獎發放條件變化，近些年，金融行業中的高薪人員與用人單位之間的勞資糾紛也層出不窮。又到了一年當中集中發放年終獎的時間，本文選取金融行業的熱點案例，通過闡述績效薪酬的界定、薪酬遞延的現狀、績效薪酬發放條件的成就，及司法實踐中爭議焦點問題認定等，解答金融機構、從業人員普遍關注的問題，并對潛在法律風險予以提示。

薪酬即薪資報酬。薪酬是企業對員工的貢獻包括員工的勞動付出、工作態度和工作業績等所做出的各種回報。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，固定薪酬也就是我們俗稱的基本工資、固薪，是不隨工作業績或工作結果變化的，一般會直接體現在入職文件里，是一種用人單位不得隨意調整的薪酬；浮動薪酬也就是通常理解的績效工資、獎金，系受公司盈利情況、績效水平或考核結果影響且數額不確定的薪酬。

但薪酬并非法律用語，按照貨幣發放角度，薪酬在法律規定中對應的是勞動報酬和工資總額。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第7條進一步規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。”《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第2條的規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部的勞動報酬總額。工資總額中包括獎金。由此可見，前述法規列舉的構成工資總額的組成部分即薪酬的組成部分。

按照金融機構薪酬的通常構成“固薪+獎金”，可以看出固薪是簽署勞動合同時已經確定的，用人單位不能隨意調整的勞動報酬，基于對勞動者基本生存權利的保護，勞動法規定企業應及時足額支付工資，禁止企業履行工資支付義務時濫用權力以變相克扣工資，并且設置了最低工資制度，通過立法的方式保障勞動者得以生存的最低工資額。對于浮動薪酬部分，也有是我們通常理解的獎金，獎金也是屬于工資總額的重要組成部分，屬于薪酬的范疇。但是與工資不同，獎金發放屬于用人單位自主權范疇，我國現行勞動法律法規和規章沒有明文規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，因此，用人單位是否向勞動者發放年終獎不是其必須承擔的法定義務。在一定程度上可以說，獎金發不發，發多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人單位說了算[1]。用人單位經營有利潤時可以多發，沒利潤時可以少發或不發；甚至是用人單位有利潤時不發，沒利潤時反而發放，這都不能說用人單位違法。獎金也就是浮動薪酬部分體現了勞資自治，從而確立了法律強制規定與企業自治之間的平衡，既保障勞動者的基本生存權利又有助于發揮企業浮動薪酬對員工的激勵作用，從而構建和諧健康的勞動秩序。 

目前，國內金融行業借鑒國際做法，根據金融監管機構的相關規定，銀行、保險、證券、基金等行業基本上都確立了績效薪酬遞延制度。

（一）薪酬遞延的監管要求

筆者查找了金融行業關于績效薪酬遞延發放的監管規定，列舉如下：

（二）建立績效薪酬遞延制度的原因

既然績效薪酬的發放企業可以自主決定，為何監管會要對金融機構作出薪酬遞延發放的上述要求呢？筆者理解，為了降低金融行業風險，維護金融行業穩定。華爾街引發全球金融危機以后，同時引發了全球對金融機構薪酬制度的反思和監管。[2]金融監管要求重構后的薪酬制度必須避免過度激勵，以降低不恰當的薪酬激勵導致的風險冒進和業務創新。所以，監管要求薪酬激勵需要與業務風險相結合，而且必須考慮時間因素，與企業未來數年的業績表現相結合，從而實現金融企業的長治久安，以及金融行業的穩定發展。筆者理解實施薪酬遞延制度對于金融機構來說還有以下兩方面好處：

1.降低企業經營風險。結合員工能力給予員工一定的獎勵能提高員工對公司的滿意度和工作時的積極性，從而提高公司的活力和競爭力，也有助于公司吸引人才和留住人才，為公司發展提供優秀的勞動力資源，增強公司的核心競爭力。但是薪酬激勵也是一把雙刃劍，部分員工為了自身利益不惜損害公司利益或者為了短期利益而讓公司承受更高的風險。薪酬遞延2至3年發放后，員工決策時必然考慮其決策風險會否在近2-3年顯現，如果在其領取全部遞延薪酬前出現風險事件，其將面臨績效薪酬被取消或被追索扣回的風險。

2.提升從業人員的穩定性。金融行業的離職率較高，因為監管對業務從業人員人數、資質、年限、經驗等有硬性指標要求，導致從業人員具有明顯稀缺性，金融從業人員每跳槽一次薪酬水平通常可以提高10%到30%。基于金融行業的高流動率，從業人員在一家機構的從業年限未必很長，其忽視企業長期風險而謀求自身的短期利益最大化就非常可能。薪酬遞延后，企業對遞延部分的發放條件可以做出自主規定，如離職時遞延部分不再發放，提高了從業人員的離職成本，也有助于改善從業人員頻繁跳槽的情況，增強企業人員的穩定性。

（三）薪酬遞延要求的三維度

綜合前述表一中銀行、保險、證券、基金相關監管規定，可以看出我國金融行業的薪酬遞延制度有如下三方面硬性指標要求：

1.在適用范圍上：金融機構的高管和關鍵崗位人員適用薪酬遞延。銀行、保險、證券、基金等金融行業均需按照規定建立績效獎金遞延發放機制。適用遞延發放績效薪酬的人員主要包括高級管理人員、關鍵崗位人員，其中關鍵崗位人員包括投資管理人員、債券交易人員等。上述規定僅僅是監管規定的最低要求，實際上，不少金融機構基于管理的需要，對遞延薪酬的人員范圍做了擴大解釋。

2.在遞延比例上：除了2018年12月25日施行的《證券基金經營機構債券投資交易業務內控指引》對債券交易人員設置了100萬元作為遞延發放的絕對數外，其他規定多設置了遞延比例要求。最低比例為40%（銀行高管最低50%），也就是說，當年績效獎金最多能領取60%。當然，40%的比例限制是監管規定的最低限，金融機構可以設置更高遞延比例，比如商業銀行高管遞延比例提倡達到遞延60%。

3.在遞延年限上：基本上至少遞延3年，除了《證券基金經營機構債券投資交易業務內控指引》要求遞延2年外。實務中，金融機構對于遞延年限，一般與法規的最低要求保持一致。 

金融行業的薪酬中，績效薪酬在全部收入中占比很高，有的甚至構成薪酬的絕大部分，動輒幾十、幾百萬的真金白銀，對每一位從業人員的實際利益產生不容忽視的影響，自然成為從業人員最為關注的部分。比如年底或者前一年獎金發放時，一定能拿到辛苦付出一年后的績效獎金嗎？再比如雖然工作了全年，可在企業獎金發放時已經離職，還可以拿到績效獎金嗎？這些問題，基本是每一位從業人員都會遇到的問題，也就導致績效薪酬發放爭議成為金融機構勞資爭議中最多發的一種。

筆者結合金融市場上勞資糾紛熱點新聞，查找了近兩年部分金融機構與從業人員的薪資糾紛案例，詳見下表：

從前述案件的判決結果看，部分案件對績效薪酬的訴請予以支持，但是部分案件勞動者訴請卻又并未獲得支持，那么取得金融機構的績效薪酬需要滿足什么條件？下面就績效薪酬發放條件進行具體分析。

（一）公司薪酬制度

前文中已經論述，績效薪酬是公司為了激勵員工自主決定的，因此就績效薪酬的發放條件可以由企業制度進行規定，也就是說什么情況下有績效薪酬、什么情況下不能獲得績效薪酬企業自己說的算。比如制度規定在完成年度利潤指標或符合董事會下達的獎金發放條件的前提下，企業將發放獎金；再比如薪酬制度規定年度考核不合格時績效薪酬為0。

那是不是說企業可以對前述權利進行濫用從而做出不利于員工的規定呢？《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此看見，用人單位的薪酬制度規定要對員工產生效力必須滿足兩個條件：一是經過適當的程序制定；二是讓勞動者獲知。

表二所列舉的案件中，每一個案件均會圍繞這兩個要件進行論證。[3]如果前述兩個要件是滿足的，那無論制度如何規定，司法機關通常會依據《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，在薪酬制度不違反法律強制性規定的情況下，支持用人單位薪酬制度規定的內容，哪怕制度規定了各種不予發放獎金的情形。

（二）年度考核結果

績效薪酬作為企業激勵員工的有力手段通常與考核結果掛鉤。前述陳鋒與國聯安的案件中，國聯按公司制定并實施的《2015年度浮動薪酬決算分配方案說明》規定，員工考核等級為O、E+、E、E-、G+、G、G-、C+、C、C-、P對應的獎金系數分別為2.8、2.5、2.2、1.9、1.7、1.5、1.2、0.7、0.5、0.3、0。[4]謝學軍與南方基金的爭議中也顯示，《南方基金員工薪酬分配辦法》規定，獎金的分配根據部門價值、部門績效、職位價值、員工績效等因素確定，其中考核成績為D的，獎勵系數為0。[5]由此看見，是否拿到績效獎金還取決于員工當年的工作表現。當然，作為用人單位如果要認定員工考核結果屬于不得領取績效薪酬的，還需要有合理的依據，否則一旦產生爭議，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發放年終獎的條件，應當由用人單位承擔舉證證明責任，同時法院也應對約定的年終獎發放條件是否具有正當性合理性進行審查，如果用人單位不能提供必要的證據加以證明，則一般應支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。[6]

綜合上述分析，從業人員普遍關注的離職后能不能拿到年終獎金的問題已經有了答案，即取決于公司薪酬制度如何規定；年底了能不能獲得年終獎，則既取決于企業制度規定，也取決于當年的考核結果。 

（一）離職協議書效力問題

從業人員在離職時與金融機構簽署離職協議，也是金融機構與勞動者友好協商解決分歧的通常做法。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”由此可見，只要離職協議不違反法律、行政法規的強制性規定和不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，司法機關將認定其有效，對雙方均有約束力。

1.能否以非真實意思表示而主張離職協議無效。實踐中不少勞動者主張離職協議或承諾書并非真實意思表示，系用人單位以其他事由脅迫簽署，要求法院認定離職協議無效。但作為獨立的具有民事行為的自然人，用人單位用何種威脅手段，導致其被脅迫做出簽字？司法實踐中此主張很難得到支持。[7]

2.離職協議約定金額與法定可得金額不一致是否無效。法律并未禁止勞資雙方協商處理經濟補償金、績效工資等事項，因此即使約定金額與相關法條規定標準不一致，依然有效。[8]

3.關于放棄訴訟權利的內容是否有效。離職協議或離職承諾書中通常會約定離職人員與原單位無任何爭議，并不得就相關問題提起仲裁或訴訟。筆者認為，訴訟權利是民事主體向法院起訴要求公權力保護其受損利益的法定權利，只要當事人符合民事訴訟法的起訴條件，其即享有訴權，因此離職協議中的息訴條款對后續提起訴訟的當事人沒有約束力。

4.離職協議加蓋的并非企業公章是否有效。部分離職協議因各種原因，最終簽章可能并非企業公章，有的是人力資源部用章、有的是業務部門用章等等，能否以用印不是公章為由否定離職協議的效力。通常情況下司法機關會核實用印的真實性，只要印章是企業真實用印，基本上會認定協議有效[9]，因為對于勞動者來說，其處于弱勢地位，并不能對企業用印提出要求或不能辨別用印是否符合企業授權范圍。

（二）薪酬制度規定能否及于勞動者

前文中已經明確企業具有制定薪酬制度，對績效薪酬發放條件進行自主規定的權利，但對勞動者發揮效力的前提是已經履行相應程序，因此程序問題在案件審理中成為爭議焦點。

1.制度制定流程是否符合要求。薪酬制度是企業管理的重要制度，其制定、修訂均要經過經營管理層乃至董事會、股東會的審議。因為法律賦予了企業自主決定薪酬的權利，因此只要該制度經過一定制定程序，通常效力會得到司法機關的認可，筆者也未發現司法實踐中有否認薪酬制度效力的情形。

2.沒有公示或通知是否能約束勞動者。根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，如果用人單位沒有履行公示或者通知義務，勞動者對制度內容不予認可時，法院將傾向于保護勞動者，并以此為由，拒絕支持制度中對勞動者不利的規定。在此，用人單位也面臨一個問題，即公示或通知的舉證責任，否則可能面臨舉證不能帶來的不利后果。

（三）績效薪酬相關訴訟時效問題

在李春案件中，民生證券主張原告訴訟已經超過訴訟時效，但法院認定李春2014年度高管獎金應于2015年開始發放，其中遞延部分應于2016、2017年分別發放；同理，其2015年度高管獎金應于2016年開始發放，其中遞延部分應于2017、2018年分別發放。雖李春與民生證券公司的勞動關系已于2016年5月31日解除，但高管獎金的應支付時間與勞動關系終止時間并非同一概念，故本案中應以高管獎金遞延部分相應的應支付時間作為計算仲裁時效期間的依據。李春主張2014年高管獎金的2017年遞延部分的最晚應支付時間為2017年12月31日，2015年高管獎金的2017年、2018年遞延部分的最晚應支付時間分別為2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁時效應分別自2018年1月1日、2019年1月1日起算。[10]因為從業人員的績效薪酬實行遞延，通常遞延3年發放，如果按照公司薪酬制度規定，遞延薪酬在離職后第二年、第三年發放，那么訴訟時效應從發放條件成就時起算，而并非從員工離職時起算。

綜上，在金融機構酬遞延的大背景下，金融從業人員在應聘時需要注意了解應聘單位此方面的相關規定，將其納入考量職業風險的因素之一；對于用人單位而言，在制定或調整企業員工績效薪酬制度規定時，注意符合法律規定的要求，同時做到通知留痕，從而有效防范企業勞資糾紛的法律風險。