錦天城2024年勞動與社會保障專業委員會十大典型案例及評析
作者：勞專委 2024-12-16案例一 | 某集團組織架構變革及人員優化專項法律服務
作者：張玉詔
【基本案情】
某集團系從事百貨經營的國有企業。因近年來網絡電商的沖擊，對線下傳統銷售行業造成極大影響。為保證企業的生存、發展，某集團從2020年開始，逐步對下屬各商場開展組織架構變革，通過調整崗位設置、優化人員結構、關閉部分門店等方式，不斷降本增效，達到扭虧為盈的目的。
本所從2020年8月至今，持續為該集團的組織架構變革提供專項法律服務，服務范圍主要包括：為客戶組織架構升級所涉及的崗位變動、薪資調整、人員優化、門店關閉、員工安置等事項提供日常法律咨詢實操建議；與客戶共同商討、制定組織架構變革優化方案、員工安置方案，并協助客戶開展該等方案的民主程序和公示、公告程序；為客戶擬定人員優化、員工安置所需要的其他相關文件、協議，例如員工參與競爭上崗通知書、雙向選擇意向表、落選員工的待崗協議書、協商解除勞動合同協議書等等；對組織架構變革和人員安置過程中可能發生的勞動爭議作出提前預判，指導客戶搜集、準備證據，應對仲裁、訴訟案件；代理因安置發生的勞動爭議仲裁、訴訟案件（需另行簽訂案件代理合同）。
經過本所的全程服務，該集團下屬大多數商場已經平穩完成了組織架構變革，部分持續虧損的商場已閉店并妥善進行了員工安置，專項合作4年來尚未發生勞動爭議敗訴案件。
【爭議焦點】
一方面，用人單位根據生產經營需要，有權決定經營方針、市場策略、業務整合、崗位設置等事項，此為用人單位的經營自主權；另一方面，用人單位與員工簽訂勞動合同約定了崗位、工種、勞動報酬、勞動條件，用人單位行使經營自主權，勢必會影響原勞動合同內容的繼續履行。二者之間是對立統一的關系。實踐中如何操作，才能不被仲裁或司法機關認定用人單位的優化方案違法。
【裁判要旨】
通過專項服務衍生的勞動爭議案件裁判結果來看，司法機關對組織架構變革、人員優化的裁判傾向主要包括：
1、用人單位有權根據生產經營需要，開展組織架構變革和人員優化，有權決定門店關閉等重大事項，司法機關對此予以肯定性評價。
2、用人單位組織架構變革所涉及的人員優化方案，包括競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案、閉店方案等，屬于《勞動合同法》第四條中規定的“直接涉及勞動者切身利益的重大事項”，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。相關方案確定后，還應進行公示、公告，或者以其他方式告知勞動者。
3、用人單位的競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案等重大事項，雖未經過民主程序，但經與員工協商一致的，視為雙方就勞動合同履行達成的補充協議，對用人單位和該員工具有約束力。
4、用人單位對于競爭上崗、雙向選擇落選員工的分流安置（即重新安排崗位），一般應當遵循“不顯著降低勞動報酬和勞動條件”“不對員工的工作和生活造成嚴重影響”“不具有侮辱性和歧視性”的原則，否則存在員工依據《勞動合同法》第三十八條規定被迫解除勞動合同、主張經濟補償的風險。
【難點要點】
1、用人單位開展組織架構變革和人員優化，應當證明是基于生產經營之必須。通常需要企業連續年度的財務數據報表、委托具有一定公信力的第三方出具的市場調研分析報告等證據予以證明。
2、用人單位組織架構變革及相應的人員優化方案，通常包括競爭上崗方案、雙向選擇方案、落選安置方案、閉店方案等，應當兼具合法性、合理性，包括內容的合法性、程序的合法性、方案的合理性。
3、用人單位組織架構變革及相應的人員優化方案，如果評估難以通過全體職工大會或職工代表大會表決通過，則可以通過與工會平等協商、分部門收集、聽取員工意見，不斷對草案進行修訂、完善等方式來完善民主程序。
4、組織架構變革過程中，可能會發生崗位屬性的變化，如員工原為管理崗，優化后變為非管理崗；或員工原為非管理崗，優化后變為管理崗。對于女員工，這一變化將影響其法定退休年齡，特別是對于臨近退休的女員工，尤其應當注意。用人單位需在方案中，對競聘或雙選崗位（特別是新設崗位）的屬性予以明確，保證員工提前知情，否則可能在員工辦理退休時發生爭議。
5、對于落選員工進行貨幣安置，在計算經濟補償時，對于工作年限長、工資基數高的員工，用人單位往往采取經濟補償“打折”的方式處理，需要尤其注意安置協議條款的表述。
【典型意義評析】
在新的經濟形勢下，用人單位通過組織架構變革、人員優化來調整經營模式、策略的需求日益增加。但我國的勞動法體系對用人單位經營自主權的界限并無明確規定，只能通過各地的司法實踐（包括裁判案例、指導意見、會議紀要等）來不斷探索。
本案例系客戶和本所通過長達4年的合作，緊跟司法裁判風向，并結合過程中爭議解決的裁判結果，不斷完善專項服務方案、調整專項開展思路，就同類型的勞動用工專項法律服務形成了一套切實可行的操作指引，同時形成了一項相對成熟法律服務產品。
案例二 | 股東參與公司日常經營，是否必然與公司形成勞動關系？
作者：趙昱茜
【基本案情】
章某與陳某登記結婚后成立某公司，二人分別持有該公司35%的股權，章某主要負責與客戶的溝通協商，陳某負責項目的服務落地，公司未雇傭其他員工，期間公司為陳某繳納了社會保險。庭審中，陳某提供大量二人之間以及與客戶溝通的微信聊天記錄、通話記錄、電子郵件往來，用以證明為公司提供勞動，并要求確認與公司存在勞動關系。經庭審查明，公司未向陳某發放過工資，也未進行過考勤管理。
此前陳某曾以股東知情權糾紛為由向法院提起訴訟，要求公司提供財務賬簿和會計憑證供陳某進行查詢并復制。
【爭議焦點】
陳某是基于股東身份履行職務還是基于勞動者身份從事相關工作？其與公司是否存在勞動關系？
【裁判要旨】
仲裁、法院認為：
原勞動和社會保障部頒發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立……(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動……”，由此可以體現出，勞動關系的核心特征為勞動管理，即勞動者與用人單位之間應具有用人單位招用、受用人單位管理、用人單位支付勞動報酬的屬性特征。本案中，陳某雖從事業務經營工作，但其并非公司招用的勞動者，而是作為股東從事經營管理行為，未受到公司勞動管理，雙方之間并不具備確立勞動關系的屬性特征，故陳某關于確認勞動關系的主張本院不予支持。
【難點要點】
勞動關系是長期穩定且帶有人身性質的一種關系，是勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。而股東作為投資者，提供勞動的目的在于推動公司發展獲得更多利潤，其利益由股東權益予以保障，并非在他人的管理下提供勞動，不存在人身和經濟上的從屬性。
在此類爭議中，僅憑借社保繳納記錄、員工花名冊、工資表等證據難以直接作為認定存在勞動關系的依據。往往需要提供更充分的證據，如股東會決議、提供勞動的具體范圍、公司定期發放勞動報酬的財務支出憑證等足以確認公司對股東享有勞動管理權的證據，用以確認雙方存在勞動關系。
【典型意義評析】
股東參與公司日常經營，并不當然與公司形成勞動關系。勞動合同法的立法精神在于對于弱勢勞動者傾斜式保護，而由于股東身份的特殊性，其往往具有較強的談判能力、對公司具有較強的掌控性，處于管理者而非被管理者的地位，因此不屬于一般普通意義上的勞動者。
我國法律并未禁止股東身份與勞動者身份的重合，股權關系與勞動關系也并非互相排斥，但當股東與用人單位就是否建立勞動關系產生爭議時，不能片面地以股東是否提供勞動進行認定，而應結合雙方是否具備建立勞動關系的合意、是否接受用人單位的管理、是否按照勞動關系的本質特征履行等因素綜合進行考量。本案對于處理股東身份是否建立勞動關系的爭議具有參考價值。
案例三 | 企業將被拘留列為嚴重違反規章制度，是否可得到法律支持？
作者：王方
【基本案情】
某航空企業的一位飛行員，因涉嫌強制猥褻罪被公安機關采取刑事拘留強制措施14天，后因檢察機關認為證據尚不足以證明該員工構成“強制猥褻罪”，未予批捕，并改強制措施為取保候審。
航空公司為對旅客負責，嚴格管理員工，在規章制度中明確規定:“被處2天及以上的拘留，即屬于嚴重違反公司規章制度情形之一，公司有權解除勞動合同”。上述事件發生后，航空公司經了解案件背景事實，認為該飛行員的行為已不符合民航部門行為作風要求，已不應繼續執行飛行任務。故依據制度規定，在征得工會同意后，與該飛行員解除了勞動合同，并向該飛行人員主張違反培訓服務期的違約金。
雙方因此發生糾紛，案件經過仲裁、一審、二審審理，現已結案。
【爭議焦點】
企業將被拘留列為嚴重違反規章制度，是否應得到法律支持？
【裁判要旨】
仲裁認為：因刑事拘留只是刑事偵查階段強制措施的一種，并非處罰，航空公司制度中的“處以2天及以上的拘留”應不含被采取刑事拘留措施，航空公司因此解除與該飛行員的勞動關系，缺乏依據，構成違法解除，故培訓費違約金不予支持。
一審、二審中我們代表航空公司提出了調查取證申請，懇請法院調閱刑事案件卷宗以查明基礎事實，并補充提交了民航部門頒布的《民航安全從業人員工作作風長效機制建設指南》 （民航規〔2021〕23 號）等文件，證明該飛行員已經不符合民航部門對民航安全從業人員的作風要求，無法繼續擔任飛行員。
一審、二審法院經調閱刑事案件卷宗后認為：雖該飛行員是否構成刑事犯罪有待另案審理與判決，但結合刑事案件卷宗中的證據及詢問筆錄，已經可以證明該飛行員存在“酗酒肇事”“從事或者參與有損飛行學員形象、有悖社會公序良俗的活動”以及“不尊重婦女權益”等行為，依據民航局頒布的《安全從業人員（航校飛行學員）典型工作作風問題清單》，其行為違背了飛行安全從業人員基本職業道德和行為規范，違背了社會主義核心價值觀，航空公司依據自身規章制度與其解除勞動合同并無不妥，解除的合法性應予支持，飛行員應向航空公司支付違約金。
【難點要點】
1、用人單位將被采取刑事拘留措施作為嚴重違反規章制度情形，是否應得到法律的支持？
鑒于刑事拘留屬于刑事偵查階段強制措施的一種，客觀上存在雖被采取拘留措施，但最終被認定為無罪的情況，故用人單位將該措施作為嚴重違反規章制度的情形，若不區分實際情況廣泛適用，司法實踐中確實不一定能得到法律支持。
2、航空公司是否有權依據行業主管部門的要求，在自身的規章制度中做出比《勞動合同法》更為嚴格的規定？
我們認為，雖《勞動合同法》第三十九條要求“被依法追究刑事責任”才屬于用人單位可解除勞動合同的情形，但應考慮到具體行業的特殊性，在諸如飛行、教育、醫療等涉及不特定公眾人身安全的行業，應當允許用人單位依據行業特點自主制定規章制度，嚴格管理，對企業的經營管理自主權應予以尊重。
【典型意義評析】
我們認為，個案審理應在查明事實的基礎上追求公平、公正，追求對社會價值觀的正向引導。
本案之所以仲裁階段的結果與一審、二審結果截然不同，是因仲裁階段裁判機構并未對刑事案卷進行調閱，未考慮民用航空行業的特殊屬性，僅基于對“刑事拘留措施”的理解，否認了航空公司規章制度的合法性，該結果難免導致對航空公司此類正當管理權威的沖擊，使得其他人員放松對自身道德作風的要求。
但一審、二審法院經調閱刑事案件卷宗后查明客觀事實，并尊重特定行業主管部門制定的行業規范，立足社會主義核心價值觀，并從專業角度區分刑事、民事案件不同的證明標準，最終支持航空公司基于飛行安全的嚴格管理行為，以儆效尤，對社會價值觀起到了正向引導的良好作用。
故我們認為本案具有典型意義和參考價值。
