醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)用工合規(guī)實務(wù)指引
作者：章寧曉 張皓帆 2021-07-13醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，細(xì)分行業(yè)眾多，包括藥品研發(fā)、制造、經(jīng)銷流通以及各類醫(yī)療服務(wù)等眾多環(huán)節(jié)，產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)。行業(yè)規(guī)模龐大、企業(yè)類型豐富，用工方式多元，行業(yè)企業(yè)用工面臨更高的合規(guī)要求。同時，隨著近年來越來越多的醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)在科創(chuàng)板大放異彩，在上市審核和信息披露等環(huán)節(jié)的嚴(yán)格要求，更加凸顯出醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)用工合規(guī)的重要性和緊迫性。本文主要聚焦醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合司法審判實踐及行業(yè)發(fā)展動向，重點(diǎn)提煉行業(yè)勞動用工的主要特點(diǎn)，梳理總結(jié)該行業(yè)常見的勞動爭議類型，以期對行業(yè)內(nèi)企業(yè)的合規(guī)用工提供有益參考。
一、醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)勞動用工的主要特點(diǎn)
1.崗位用工多樣化
醫(yī)藥醫(yī)療產(chǎn)業(yè)體系較為成熟，龐大的業(yè)務(wù)分布決定了不同類型的行業(yè)內(nèi)企業(yè)、不同環(huán)節(jié)的崗位用工方式呈現(xiàn)多樣化的形態(tài)。如研發(fā)制造類崗位，基于專業(yè)素質(zhì)及崗位穩(wěn)定性的要求，企業(yè)普遍采取傳統(tǒng)用工模式，訂立書面勞動合同，其中研發(fā)類崗位以標(biāo)準(zhǔn)工時、不定時工時制為主，生產(chǎn)制造類崗位多以綜合工時制為主；又如經(jīng)銷類崗位，因銷售代表與經(jīng)銷商之間粘性不強(qiáng)，因此，此類企業(yè)更青睞采取以委托代理、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)承攬、勞務(wù)外包等靈活性強(qiáng)、成本更低的用工方式；再如服務(wù)提供類崗位，一般由醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)來決定具體用工方式，以公立醫(yī)院為例，除本身事業(yè)編制人員外，兼采勞動合同工+勞務(wù)外包工+非全日制用工等多元化用工形式。
2.薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜化
醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)是典型的資本密集型行業(yè)，高昂的成本投入，對于行業(yè)企業(yè)員工的績效表現(xiàn)要求更高。因此，員工薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分占比相對較低，以科研成果轉(zhuǎn)化率、新藥注冊成功率、銷售業(yè)績達(dá)成率、年度戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)程度為評價依據(jù)的各類浮動部分比例占比不斷攀升。該部分薪酬與員工的績效表現(xiàn)、醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等因素聯(lián)系緊密，故其計算、考評以及發(fā)放方式等日趨復(fù)雜化、精細(xì)化。除此之外，通過股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等方式吸引核心員工，確保醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)的業(yè)績增長，同樣也可以視為員工薪酬的特殊組成部分，用以獎勵核心員工做出的卓越貢獻(xiàn)。
3.人員流動逐步高頻化
在當(dāng)前醫(yī)藥醫(yī)療產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級以及科創(chuàng)板紅利不斷釋放的大背景下，該類企業(yè)的競爭力將更多依賴于專業(yè)化人才的競爭。而其中，具備前瞻性、開拓性以及創(chuàng)新性的高級管理人員以及具備核心技術(shù)研發(fā)能力的高級技術(shù)人員都將是醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的重要依托。近年來醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)人才隊伍，高層人事變動消息頻現(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計，2021年1季度就有超過70余家藥企，超80名高管離職。與此同時，醫(yī)藥醫(yī)療銷售代表也是行業(yè)用工高流動性的又一集中體現(xiàn)，業(yè)績至上的經(jīng)營模式?jīng)Q定了銷售代表的低門檻、寬管理，導(dǎo)致銷售團(tuán)隊缺乏穩(wěn)定性；而日益嚴(yán)苛的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也降低了銷售代表對于其原本工作崗位的依賴度，頻繁尋求新的工作機(jī)會。
二、醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)勞動爭議常見類型和特點(diǎn)
1.醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)常見勞動爭議類型
（1）銷售代表勞動關(guān)系確認(rèn)之訴。銷售代理關(guān)系與勞動關(guān)系存在較為相似的外觀形態(tài)，即接受公司的銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)，獲取公司發(fā)放的銷售提成。實踐中大量的醫(yī)藥醫(yī)療銷售代表并未與經(jīng)銷商之間簽訂書面勞動合同，但因經(jīng)銷商拖欠業(yè)績獎金、或主張社保待遇損失、領(lǐng)取養(yǎng)老金等，需要進(jìn)行勞動關(guān)系前置性確認(rèn)，繼而引發(fā)了大量的銷售代表確認(rèn)勞動關(guān)系爭議。
（2）員工浮動薪酬損減之訴。基于前述分析，浮動薪酬是大多數(shù)行業(yè)內(nèi)企業(yè)員工收入的主要部分，該部分的發(fā)放金額以績效考核的結(jié)果作為主要依據(jù)。司法案例中，此類爭議一部分引發(fā)于勞資雙方并未對各類浮動薪酬的考核、發(fā)放進(jìn)行明確約定；另一部分則基于員工對用人單位的績效考核結(jié)果不滿，認(rèn)為上述結(jié)果導(dǎo)致其浮動薪酬損減而引發(fā)。
（3）高管及銷售代表勞動關(guān)系解除之訴。正如前文所述，醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)人員流動快，各類勞動關(guān)系解除爭議頻發(fā)，其中企業(yè)高管及銷售代表是解除類爭議爆發(fā)的重點(diǎn)群體。檢索相關(guān)案例，就解除事由來看，一是集中于績效目標(biāo)、銷售業(yè)績未達(dá)成導(dǎo)致直接解除引發(fā)的爭議；二是集中于企業(yè)高管及銷售代表因嚴(yán)重違紀(jì)行為引發(fā)的爭議，且其中以勞動者利用自身有利地位進(jìn)行利益輸送、開展不當(dāng)競爭、虛假報銷以及商業(yè)不潔等違紀(jì)行為居多。
（4）核心技術(shù)人員競業(yè)限制之訴。為保持核心技術(shù)的創(chuàng)新性與領(lǐng)先性，醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)普遍將吸納核心技術(shù)人員作為重點(diǎn)舉措，該類員工不僅掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，亦對企業(yè)核心技術(shù)的形成過程起到關(guān)鍵作用。實踐中，藥企普遍以訂立競業(yè)限制協(xié)議來確保此類群體的忠誠度與穩(wěn)定性。但核心技術(shù)員工的稀缺性決定了該類人員的高流動性，導(dǎo)致各類競業(yè)限制爭議不斷。從訴請來看，原東家大多要求支付競業(yè)限制違約金，較少要求返還競業(yè)限制補(bǔ)償、繼續(xù)履行或終止競業(yè)限制協(xié)議。
2.常見勞動爭議特點(diǎn)
（1）爭議標(biāo)的額普遍較高。與其他勞動爭議案件相比，近年來醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)勞動爭議大標(biāo)的額案件占比不斷攀升，主要以勞動者主張的高額銷售獎金、加班工資以及用人單位主張的高額競業(yè)限制違約金為主。比如，（2020）吉0302民初1577號一案中，員工以高級銷售代表的身份向公司方主張高達(dá)331.84萬元的銷售提成。再如，（2013）滬一中民三(民)終字第1658號一案中，某醫(yī)藥科技公司向員工主張100萬元的競業(yè)限制違約金。
（2）涉訴崗位集中，影響惡劣。與其他行業(yè)不同，醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)的勞動爭議爆發(fā)的重點(diǎn)群體集中于企業(yè)高管及銷售代表，甚至在大量的案件中兩者身份存在重合。從涉訴事由來看，除了傳統(tǒng)高發(fā)事由外，虛假報銷、關(guān)聯(lián)交易、利益輸送、商業(yè)賄賂等行為而引發(fā)的爭議，不僅導(dǎo)致勞動關(guān)系的變更，更是極大地?fù)p害了公司利益和行業(yè)秩序。
（3）與刑、民、知等案件交叉較多。司法實踐中，在大量因嚴(yán)重違紀(jì)解除而引發(fā)的醫(yī)藥醫(yī)療勞動案件中，勞動者可能因涉嫌虛開增值稅發(fā)票、職務(wù)侵權(quán)等被刑事立案偵查，同時也可能因董事、監(jiān)事等特殊身份，存在違背其勤勉、忠實義務(wù)，繼而導(dǎo)致承擔(dān)損害公司利益的高管責(zé)任。而在另一些涉及高級技術(shù)人員的勞動爭議案件中，勞資雙方亦可能在知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬，是否侵害商業(yè)秘密等領(lǐng)域發(fā)生爭議。
三、醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)用工風(fēng)險提示和實操建議
結(jié)合上述高發(fā)勞動爭議類型，在當(dāng)前勞動法律制度體系下，針對醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)，作如下幾點(diǎn)風(fēng)險提示及實操建議：
1.擇優(yōu)選擇用工形式
該行業(yè)內(nèi)企業(yè)崗位類型紛繁復(fù)雜，用工形式選擇多元。實踐中，應(yīng)結(jié)合用工風(fēng)險和增效降本等內(nèi)在要求，做好不同職位、不同崗位的用工形式的路徑選擇，清晰劃分勞動用工、勞務(wù)派遣、委托代理、業(yè)務(wù)外包、加工承攬等各類用工形式的邊界，既有效預(yù)防各類勞動爭議的爆發(fā)，又有助于提升企業(yè)的綜合效益。
2. 重點(diǎn)完善績效考核與薪酬福利制度
近年來大量爆發(fā)的追索銷售提成、業(yè)績分紅、加班費(fèi)等勞資爭議案件，背后折射出大多數(shù)行業(yè)內(nèi)企業(yè)在績效考核、薪酬福利制度搭建等方面存在一定的短板。因此，加快完善薪酬福利機(jī)制，建立科學(xué)合理、公正客觀的績效考核制度，不僅能夠有效地規(guī)范勞動者的從業(yè)行為，也能為人力資源成本測算提供精準(zhǔn)高效的測算依據(jù)，盡可能降低勞動報酬追索類爭議的產(chǎn)生。
3.加快搭建核心員工合規(guī)體系建設(shè)
以科創(chuàng)板上市的醫(yī)藥企業(yè)為例，發(fā)審委在審核時較為關(guān)注核心技術(shù)和商業(yè)廉潔兩大重點(diǎn)。前者主要依托于高級管理人員、高級技術(shù)人員，而后者的高危塌方群體集中于銷售代表。因此，當(dāng)前以及未來的醫(yī)藥醫(yī)療企業(yè)用工合規(guī)管理，應(yīng)主要聚焦于高級管理人員、高級技術(shù)人員和銷售代表等核心人員合規(guī)體系的搭建。因此，既要加強(qiáng)高級管理人員、高級技術(shù)人員的入職盡調(diào)，輔佐訪談或函證等方式，判斷是否存在競業(yè)禁止、保密協(xié)議或知識產(chǎn)權(quán)方面的爭議及糾紛，以確保員工入職后能夠切實提升企業(yè)核心技術(shù)競爭力；又要加快推進(jìn)企業(yè)商業(yè)廉潔管理體系搭建，適時建立企業(yè)人力資源審計制度，明確調(diào)查程序與處置方式，做好與員工手冊等相關(guān)制度的銜接，降低勞資糾紛的敗訴風(fēng)險，切實有效預(yù)防企業(yè)用工風(fēng)險。
