新型冠狀病毒感染的肺炎疫情期間勞工法律問題簡析
作者：王小晶 郭蒙蒙 2020-02-07當下正在流行的新型冠狀病毒感染的肺炎不僅對人民生活產生了的重大影響，也使眾多企業面臨著嚴峻挑戰。城市封鎖、交通封鎖、商店停業、復工延期等諸多疫情防控措施使得企業擔負的勞動力成本、管理成本無法與勞動成果相匹配，其經營壓力隨著疫情的發展持續增加，為控制成本，很多企業，尤其是中小型企業可能會采取提前復工、裁員、停發或降低薪酬等措施，如不區分情況、不采取合理方式，將引致法律風險。
本文將就新型冠狀病毒感染的肺炎疫情期間企業用工相關法律問題做簡要分析，供實踐參考。
一、延長假期、延遲復工期性質及工資發放 2020年春節假期原為2020年1月24日至2020年1月30日，2020年1月26日，國務院辦公廳發布《關于延長2020年春節假期的通知》，將假期延至2020年2月2日，延長時間為3天。我們認為，該3天為法定休息日（其中，2020年2月2日本為休息日），員工帶薪休假，企業在該期間安排員工辦公的，應按照《勞動法》第44條規定優先安排補休，否則應支付兩倍工資。 此外，多個省市規定了復工時間，如江蘇省規定復工時間不早于2020年2月9日24時，在國務院延長的假期基礎上又延長了7天。其中，2月8日、2月9日本為休息日，該兩天員工可帶薪休假，企業安排員工辦公的，應優先安排補休，否則應支付兩倍工資。2月3日至2月7日期間是否屬于休息日國家尚無統一定性，在理論界和實務界均存在爭議。如認定為休息日，企業安排員工居家辦公的，不能以年休假沖抵，還需優先安排補休或支付雙倍工資，在現階段難以平衡企業與員工之間的利益，我們傾向于將該期間認定為“停工期”，而非休息日，企業在該期間安排員工居家辦公的，無需安排補休或支付雙倍工資。但實踐中還要遵照各地區的特別規定，如上海市明確該期間為休息日。 二、延遲復工期內復工的法律責任 依據《傳染病防治法》《治安管理處罰法》《刑法》等相關規定，企業違反國務院或其所在地區有關復工時間之規定的，企業及/或企業負責人需承擔民事責任、行政責任甚至刑事責任。2020年2月2日，江蘇南通一家紡織廠因提前復工，其負責人被行政拘留5日。 停工期內企業安排員工居家辦公的，我們認為不構成提前復工，未違反上述有關復工時間的強制性規定。 三、延遲復工期間的用工管理 （一）企業不能強制員工居家辦公 我們認為，不論延遲復工期間性質上為“休息日”還是“休息日+停工日”，企業都不能強制要求員工居家辦公，而應與員工協商一致，并保留相關證據，否則容易被認定違反了勞動法律規范。 （二）企業應保障延遲復工期間員工的工資報酬權益 對于明確了延遲復工期屬于休息日的地區（如上海市），員工在延遲復工期間可享受帶薪休假，企業安排辦公的，應優先安排補休或支付雙倍工資。 對延遲復工期性質界定不明的地區，可參照《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條相關規定計發工資，即：企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，若員工提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準，員工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。 關于員工是否提供了正常勞動，因一般企業難以對員工居家辦公的時間和狀態進行實時監控，我們建議主要以工作成果作為判斷依據，不宜過于苛刻。 （三）企業不宜單方解除勞動關系 青海省人力資源社會保障廳于1月27日印發的《關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的緊急通知》明確要求企業不得隨意解除職工勞動合同。我們認為，延遲復工期的規定涉及國家防控疫情之要務及保障人民群眾生命健康安全之宗旨，這將成為員工維權的重要依據，且遠程辦公的考勤手段不成熟、居家辦公不具強制性，企業不宜以員工在此期間未服從工作調配為由辭退員工。 四、復工后的用工管理 （一）針對感染、疑似感染或受政府隔離措施、緊急措施影響的員工的特別規定 根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當： 1、支付職工在此期間的工作報酬； 2、不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同； 3、在此期間勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。 （二）企業不能自行對員工采取強制隔離措施 企業復工后，如有員工出現新冠病毒感染的肺炎癥狀需要采取隔離措施的，根據《傳染病防治法》相關規定，應由縣級以及以上地方人民政府實施，并上報上一級人民政府相關部門批準才可以實施，企業無權自主實施。 （三）復工后員工不到崗的處理 1、企業出于防疫需要，同意員工繼續居家辦公 若企業同意員工繼續居家辦公的，我們建議企業可采取引導員工休年假、請事假（一般無需計發工資）、請病假（計發不低于最低工資標準80%的工資），或安排員工日后加班調休、協商一致調整薪酬、協商一致安排待崗等方式節省人力資源成本。如大部分員工繼續居家辦公，以致嚴重影響企業生產經營的，企業可以考慮停工停產，按照《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定計發工資或生活費。 企業采取上述方式的，應保留員工休假申請單、簽發相關通知書、與員工簽署薪酬調整協議或待崗協議、修改企業規章制度，并保證相關程序合法合規。 2、員工未經企業同意，拒絕返崗復工的 企業復工后，仍需以謹慎的態度對待勞動關系解除事宜，盡量避免單方辭退行為。除針對感染、疑似感染或受政府隔離措施、緊急措施影響的員工不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定解除勞動合同外，針對一般員工也需考量其未返崗理由的合理性、合法性及可歸責性。根據相關法律法規或企業規章制度確需辭退的，還應確保程序合法合規。 （四）企業應對疫情導致的生產經營困難的舉措 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼……” 《勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：…… （二）生產經營發生嚴重困難的……”。 根據上述規定，企業面臨疫情導致的生產經營困難情形時，可采取如下措施： 疫情當下，企業經營面臨著諸多困難和挑戰，同時也背負著更大的責任和使命。特殊時期，企業依舊要堅守誠信、合法經營的底線，堅信規避法律風險是節省經營成本的一種方式，亦是創造企業無形資產的路徑之一。
