案例 | 用人單位行使用工自主權單方調整勞動者勞動條件的合法性邊界
2023-12-217738錦天城勞動與社會保障專業委員會案例
2023錦天城勞專委優秀案例三等獎
作者：顧飛、岳樹琴
【基本案情】
2022年1月，張某經某國有企業內部調任轉入地區子公司擔任財務總監。同月，該國有企業為落實國資委全面推行經理層成員任期制和契約化管理的要求，經過決議程序對集團及所屬子企業的薪酬固浮比結構進行調整。該地區子公司作為調整對象，經過民主決議程序對自身薪酬結構作出相應調整。
張某因不滿上述薪酬調整，數次無故拖延簽批工資發放流程，影響了公司員工工資正常發放及經營管理秩序。為此，該地區子公司依據上級公司決議及規章制度規定，對張某給予免職、調崗處理，并對應調整了張某的薪酬標準。
但張某一直未到新崗位任職，后向公司發出單方解除勞動合同通知書。之后以公司違法調崗調薪為由申請仲裁，要求公司支付工資差額及經濟補償。
【爭議焦點】
用人單位調整勞動者工作崗位、薪資標準的，如何認定和處理？
【裁判要旨】
仲裁認為：
1、對于第一次調薪，本質上屬于被申請人對公司的薪酬制度進行修改，不屬于擅自降低單一勞動者薪酬的行為，沒有違反法律規定。對于第二次調薪，被申請人基于用工自主權，對申請人違規行為依據經民主程序通過且已公示的規章制度作出相應處理，具有合法的制度依據。
2、與一般勞動者有所區別，申請人作為國有公司高管，其任免、薪酬需要接受上級集團公司的管理。雖然適用于申請人的規章制度系由上級集團公司制定，但該制度的制定符合《勞動合同法》第四條的規定且已向申請人公示，或者地區子公司同樣履行了民主決議、公示告知程序，該類制度可以作為確定雙方權利義務的依據。
【難點要點】
勞動合同的變更雖未與勞動者協商一致，但用人單位基于用工自主權進行調整的行為是否違法？
（1）用人單位在合法、合規范圍內進行自主經營管理，其制定的規章制度，未違反國家法律、行政法規及政策規定，且已經過民主程序表決通過并告知勞動者的，可以作為用人單位內部管理的依據。
（2）用人單位用工自主權的合法行使，在實質方面需符合勞動合同約定、單位管理規章制度、具有合理事由等條件，在形式方面需經過民主決議及公示告知程序。
【典型意義評析】
構建和發展和諧穩定的勞動關系，需要對勞動者的勞動權與企業的用工自主權進行動態平衡。
工作崗位、地點、薪資待遇屬于勞動合同的主要內容，構成勞動者維護勞動條件的基礎。根據《勞動合同法》第35條的規定，勞資雙方在協商一致后可以變更勞動合同約定的內容。但在勞動用工實踐中，同樣允許用人單位根據自身經營管理需要，合理調整勞動者的工作條件。不過這種合理調整必須在相關法律和制度的框架內，符合一定條件和范圍，例如經過“三重一大”決策、職代會民主決議、符合經營客觀需要等。本案對用人單位依據勞動合同約定及規章制度規定對勞動者崗位、薪資進行調整的行為予以認可。對于處理用人單位行使用工自主權的勞動爭議糾紛很有參考價值。
